Удосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин в сільськогосподарському підприємстві

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
• досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;
• повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
• закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;
• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;
• узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);
• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Система управління – це процес активної взаємодії двох індивідуальних суб’єктів, кожний з яких має властивості регуляції і саморегуляції [11, с. 14].

  У кожній системі управління є суб’єкт – керуюча ланка (керуюча підсистема) і об’єкт управління (керована підсистема). 

Суб’єкт управління – це структурно-позначені об’єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю [11, с. 15].

Об’єкт управління – це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб’єкта управління [11, с. 15].

Метою такого впливу є напрямок об’єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам.

Будучи суб’єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, яка являє собою комплекс операцій:

1. збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації здійснюється відповідно властивій суб’єкту мотивації, його фаховій підготовленості і досвіду управлінської діяльності;
2. постановка цілі, прийняття і розробка програм дії. На цій стадії формується уявлення випереджаючої цілі – уява бажаного результату;
3. практична дія по досягненню цілі, рішенню конкретних задач;
4. контроль виконання й оцінка результатів. Порівняння отриманих результатів із поставленими цілями.

Якщо отриманий результат збігається з уявленням цілі, то ціль признається досягнутою. При неузгодженні уяви дії з уявою бажаного результату задача признається не вирішеною, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.

Основною метою процесу управління персоналом на сучасному етапі є формування, розвиток та реалізація з найбільшою ефективністю кадрового потенціалу підприємства [8, с. 12]. Це означає покращення роботи кожного працівника з тим, щоб він найбільш оптимальним шляхом використовував свій власний трудовий та творчий потенціал та завдяки цьому сприяв досягненню підприємством власних цілей. Для досягнення власної основної мети реалізується цілий ряд локальних цілей, що представляють собою цілі-засоби. Дерево цілей кадрового менеджменту включає в себе основні рівні (див. рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Ієрархія цілей управління персоналом

 

Таким чином, для досягнення основної мети процесу управління персоналом підприємства необхідно досягти виконання трьох головних цілей:

1. стабілізації кадрового потенціалу;
2. навчання персоналу;
3. розвиток кадрового потенціалу.

Кожна вищеназвана мета складається з цілей, ефективне виконання яких сприятиме досягненню головної мети – удосконалення системи управління персоналом.

Ефективність управління персоналом та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежить від  принципів та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшим є підприємство та чим більше підрозділів воно має, тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління [12, с. 23].

Основними принципами побудови сучасної системи управління персонало вважаються:

1. ефективність відбору і розміщення працівників;
2. справедливість оплати праці і мотивації;
3. професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб оргації;
4. швидке й ефективне розв’язання особистих проблеми [13, с. 13].

Отже, важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, адже саме люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов’язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Тому люди є центральним і головним елементом в будь-якій виробничій системі.

Людина в організації виконує роль керівника (суб’єкта управління) та виконавця (об’єкта управління). Працівники організації виступають об’єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал – це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відносини відіграють головну роль. Таким чином, предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета менеджменту персоналу – поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня [14, с. 15].

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів – це характер продукції, що випускається на підприємстві, технології та організації виробництва та під впливом зовнішніх факторів – це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці.

Від забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежить організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність. Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці – найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створене самою людиною для задоволення її власних потреб.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку, що є кінцевою метою діяльності будь-якого підприємства.

 

1.2. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації

 

Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи [1, с. 104]. Вони розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Вважається, що письмове оформлення політики менеджменту персоналу чітко й наглядно демонструє погляди адміністрації щодо зазначених вище та інших аспектів управління, формує в працівників уявлення про наміри керівництва організації, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів і морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин тощо. Тому у великих компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; правилах внутрішнього трудового розпорядку; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання; меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників. 
Головні переваги документального оформлення політики менеджменту персоналу, як зазначає Г.В. Щекін, такі:

1. чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації;

2. досягнення ясності в розумінні проблем керівництва кадрів;

3. спонукання до співробітництва координацією діяльності між різними структурними підрозділами;

4. уніфікованість та послідовність у прийнятті кадрових рішень;

5. використання встановлених стандартів у різних ситуаціях управління персоналом;

6. сприяння децентралізації влади, що поліпшує виробничі відносини;

7. сприяння розвитку навчання та кадрового менеджменту;

8. переконання працівників у «добрій волі» компанії;

9. інформування працівників про правила, якими вони мають керуватися;

10. зміцнення моралі та поліпшення загальних відносин [10, с. 9].

Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має становити зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний [11, с. 59]. До організаційного відносять:

• формування персоналу – це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання контрактів;
• стабілізація персоналу – це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний – пов'язаний із використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників, його стимулювання, створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Відповідно управління трудовими ресурсами заклечається в підборі та збереженні необхідного підприємству персоналу, його професійному навчання та розвитку, оцінці діяльності кожного із працівників з точки зору реалізації цілей підприємства, яка дає можливість скоригувати його поведінку, винагороди персоналу за його зусилля (див. рис. 1.2). Таким чином, на рис. 1.2. представлена стратегія роботи з людськими ресурсами підприємства, що складається з дев’яти головних етапів.

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Стратегія роботи з людськими ресурсами підприємства

Основні завдання розробки стратегії управління трудовими ресурсами:

• допомога підприємству в досягненні його цілей;
• ефективне використання трудового потенціалу робітників;
• забезпечення підприємства висококваліфікованими та зацікавленими працівниками;
• стимул до найбільш повного задоволення працею за рахунок врахування персональних побажань;
• розвиток та підтримання якості життя – відчуття значущості власного вкладу працівника в ефективну діяльність підприємства;
• забезпечення дисципліни;
• покращення умов оплати праці та стимулювання працівників;
• постійне удосконалення форм та методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково-обґрунтованих технологій роботи з персоналом, уніфікація документації по діловодству;
• організація захисту життя та здоров’я працівників підприємства тощо [12, с.159].