Удосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин в сільськогосподарському підприємстві

Вартісний метод ґрунтується на використанні вартісних показників (грн., тис. грн., млн. грн.) обсягу продукції. Перевага даного методу полягає у можливості порівняння продуктивності праці при виробництві різнорідної продукції. Це зумовлює його широке застосування на підприємствах.

Відомо, що кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних факторів, які можна згрупувати наступним чином (див. рис.1.6.).

Рис.1.6. Фактори впливу на продуктивність праці

Завершальним етапом аналізу використання трудових ресурсів є підрахунок виявлених резервів підвищення ефективності та розробка заходів щодо їх використання. Серед резервів ефективності трудових ресурсів доцільно виділити екстенсивні (ліквідацію понадпланових втрат робочого часу, усунення браку та відхилень від нормальних умов праці) та інтенсивні (забезпечення виконання норм виробітку усіма робітниками-відрядниками та здійснення нереалізованих організаційно-технічних заходів).

Для виявлення внутрішніх резервів можна застосовувати комп’ютерні технології, які забезпечують швидке отримання відповідної інформації. При цьому результатна інформація може подаватися у вигляді даних про невикористані резерви та способи їх мобілізації або у вигляді даних про недоліки в роботі і відповідних винуватців. За допомогою обчислювальної техніки керівники різних рівнів можуть здійснювати власний оперативний аналіз, вести реєстрацію найважливіших процесів, операцій та розрахунків, планувати відповідні заходи щодо покращення трудових показників.

 

  Отже, оцінка використання трудових ресурсів дозволяє виявити недоліки у роботі, їх причини та внутрішні резерви економії трудовитрат і підвищення ефективності використання кадрів завдяки їх раціонального розміщення, повнішого завантаження і використання відповідно з набутою професією, спеціальністю і кваліфікацією.

Складовими аналізу використання трудових ресурсів виступають чисельність працівників, рівень забезпеченості ними підприємства, їх склад і структура, показники руху робочої сили, продуктивності праці, використання робочого часу тощо. Система трудових показників дає можливість поєднати та пов’язати окремі показники між собою, а їх аналіз дозволяє оцінити вплив кожного окремого й усієї сукупності показників на загальну результативність праці.

Аналіз повинен ґрунтуватися на існуючих законодавчій та нормативно-правовій, обліковій інформаційних базах, бухгалтерській та статистичній звітностях, даних первинної документації та ін.

Підприємства повинні бути зацікавлені в якнайшвидшому усуненні усіх недоліків в роботі працівників та використанні виявлених резервів, оскільки це дозволить підвищити ефективність праці, а це, у свою чергу, покращить результати діяльності підприємства.

 

Висновки до розділу 1

 

1. Управління персоналом  – комплекс управлінських заходів  щодо приведення у відповідність  кількісних та якісних характеристик  персоналу з цілями та завданнями  діяльності підприємства та окремих  працівників.

2. Управління персоналом або  кадровий менеджмент – це цілеспрямований  вплив, необхідний для узгодження  спільної діяльності людей з  виробництва продукції чи надання  послуг, що включає цілевизначення, організацію виконання, мотивацію, координацію та контроль.

3. Термін «менеджмент  персоналу» означає процес, що  забезпечує інтеграцію і найбільш  ефективне використання працюючих  для досягнення цілей організації.

4. Основною метою процесу  управління персоналом на сучасному  етапі є формування, розвиток  та реалізація з найбільшою  ефективністю кадрового потенціалу  підприємства.

5. Ефективність управління  персоналом та найбільш повна  реалізація поставлених цілей  у великій мірі залежить від  принципів та методів управління  персоналом.

6. Основними принципами  побудови сучасної системи управління  персоналом вважаються:

5. ефективність відбору і розміщення працівників;
6. справедливість оплати праці і мотивації;
7. професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;
8. швидке й ефективне розв’язання особистих проблеми.

7. Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, адже саме люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов’язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Тому люди є центральним і головним елементом в будь-якій виробничій системі.

8. Основна мета менеджменту  персоналу – поєднання ефективного  навчання персоналу, підвищення  кваліфікації та трудової мотивації  для розвитку здібностей і  стимулювання їх до виконання  робіт більш високого рівня.

9. Забезпеченість підприємства  трудовими ресурсами, їх раціональне  використання, високий рівень продуктивності  праці сприяють збільшенню обсягів  виробництва продукції, ефективному  використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості  та зростанню прибутку, що є  кінцевою метою діяльності будь-якого  підприємства.

10. Під стратегією та  політикою менеджменту персоналу  організації розуміють систему  теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями  роботи з персоналом, її форми  й методи

11. Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має становити зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

12. Стратегія та політика  менеджменту персоналу є з’єднувальним  елементом, який поєднує цілі  та завдання організації з  кадровою роботою, тобто оперативними  заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо.

13. Основна задача сучасних  менеджерів полягає в пристосуванні  системи управління персоналом  до стратегії розвитку підприємства, що надасть змогу організації ефективно досягти поставлених стратегічних цілей у майбутньому, що, в свою чергу, сприятиме налагодженню оптимальної роботи підприємства.

14. Української моделі  управління персоналом, як діючої  системи не існує. Основою управління  є КЗпП, яким користується більша  частина вітчизняних промислових  підприємств, який значних змін  не притерпів з часів Радянського  Союзу.

15. Для створення «власної» моделі управління персоналом, яка в умовах економічних змін України дасть можливість отримати найкращий результат, треба: проаналізувати існуючу управлінську практику вітчизняних підприємств, при цьому, особливу увагу треба приділяти культурним і соціально-історичним  факторам, що впливають на розвиток ефективних управлінських систем; вивчити та проаналізувати управлінську практику зарубіжних країн, визначити принципи, покладені в основу систем управління підприємствами, ефективність управління якими не піддається сумнівам.

16. Впроваджуючи у діяльність  аграрних підприємств України  нову модель управління персоналом, доцільно, на наш погляд, ґрунтуватися  на японських принципах менеджменту. Головною метою повинно стати  підвищення продуктивності праці. Для цього треба, щоб кожен  робітник відчував особисту відповідальність  за вироблену ним продукцію. А  за для цього, треба переглянути  систему оплати праці, систему  мотивації та заохочення, систему  службового зростання, ротації кадрів, підвищення кваліфікації, ставлення  керівництвом до підлеглих.

17. При роботі з персоналом на підприємствах аграрного сектору виникає необхідність постановки і вирішення ряду проблем кадрового менеджменту, які пов’язані з:

• організацією відбору і найму персоналу;

• вивільненням робочої сили;

• повним використанням трудового потенціалу працівників;

• організацією системи навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

Шляхи вирішення цих проблем залежать від діючої на підприємствах системи управління персоналом, яка повинна опиратися на відповідну тактику й стратегію кадрового менеджменту.

На нашу думку, основними факторами успіху у вирішенні проблем кадрового менеджменту на підприємствах АПК є:

1. Розробка ефективної кадрової політики.
2. Постійне удосконалювання кадрової роботи на підприємстві.
3. Турбота керівництва про підвищення рівня кваліфікації своїх співробітників.
4. Поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і мотивації для розвитку здібностей працівників.
5. Чітка система управління коштами, виділеними на навчання і підвищення кваліфікації, облаштування робочого місця, виплату заробітної плати.
6. Усвідомлення значення людського чинника як елементу конкурентноздатності підприємства.
7. Формування позитивного морально-психологічного клімату в колективі, який забезпечить найповніше використання потенціалу працівників.
8. Створення на підприємстві умов для зменшення числа звільнених.
9. Продумана соціальна політика, в якій важливу роль відіграє матеріальне стимулювання персоналу, програми щодо покращення умов праці, відпочинку, пільгове харчування.
10. Здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних виробничих колективів.
11. Координація і контроль виконання намічених кадрових заходів.

18. Оцінка використання трудових ресурсів дозволяє виявити недоліки у роботі, їх причини та внутрішні резерви економії трудовитрат і підвищення ефективності використання кадрів завдяки їх раціонального розміщення, повнішого завантаження і використання відповідно з набутою професією, спеціальністю і кваліфікацією.

Складовими аналізу використання трудових ресурсів виступають чисельність працівників, рівень забезпеченості ними підприємства, їх склад і структура, показники руху робочої сили, продуктивності праці, використання робочого часу тощо. Система трудових показників дає можливість поєднати та пов’язати окремі показники між собою, а їх аналіз дозволяє оцінити вплив кожного окремого й усієї сукупності показників на загальну результативність праці.

Аналіз повинен ґрунтуватися на існуючих законодавчій та нормативно-правовій, обліковій інформаційних базах, бухгалтерській та статистичній звітностях, даних первинної документації та ін.

Підприємства повинні бути зацікавлені в якнайшвидшому усуненні усіх недоліків в роботі працівників та використанні виявлених резервів, оскільки це дозволить підвищити ефективність праці, а це, у свою чергу, покращить результати діяльності підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ ІІ

СУЧАСНИЙ СТАН УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

2.1. Організаційно-економічна  характеристика ФГ «Нива»

 

Фермерське господарство «Нива» розташоване в селі Олександрівка, Снігурівського району, Миколаївської області. Було створене Єрмолаєвим Олександром Івановичем в 1992 році. Галузева належність – сільське господарство. Організаційно-правова форма – фермерське господарство. Воно є приватним сільськогосподарським підприємством, яке спеціалізується на вирощуванні зернових і технічних культур, виробництві насіннєвого та посадкового матеріалу зернових, ріпаку та соняшнику, а також займається їх реалізацією. Основним видом діяльності є галузь рослинництва (див. табл. 2.1.), оскільки дане фермерське господарство не займається тваринництвом. На сьогоднішній день воно обробляє 2354 га землі.

Таблиця 2.1

Загальна характеристика ФГ «НИВА»

№ п/п	Параметр, який характеризується	Зміст та особливості
1	2	3
1	Галузева належність	Сільське господарство
2	Законодавча база заснування та функціонування організації	Закон України «Про фермерське господарство» від 19.06.2003
3	Види діяльності	Рослинництво
4	Форма власності	Приватна
5	Основні види продукції	Пшениця озима, ячмінь озимий, ячмінь ярий, соняшник, ріпак озимий.
6	Загальна чисельність персоналу організації	20 осіб
7	Загальна чисельність менеджерів, з них: вищого рівня середнього рівня нижнього рівня	1 особа 0 1 особа
8	Показники обсягів діяльності за звітний рік, що минув: товарна продукція, обсяги продажів, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідних робіт, інше.	27000 ц. 16720 ц. Немає Немає Немає