Управление конфликтами

4. Сглаживание.

Этот  стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что  не стоит сердиться, потому что «мы  все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня».

5. Принуждение.

Конфликт  можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной  властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.                                                                                27

6. Решение сторон.

Данный  стиль — признание различий во мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

28

     Заключение

     Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство  людей считает, что они не могут  ими управлять и стараются  их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

     Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

     Конфликт  также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

     Жить  и работать вместе — непросто, и  этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

     Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

     Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию  в целом.

В результате изучения конфликта на предприятии ООО «Атлант» были сделаны следующие выводы:

    Руководство компании, стремясь поднять социальный статус предприятий, реорганизовало два завода в единую коммерческую структуру, что и явилось причиной конфликта. Реорганизация позволила занять третье место в рейтинге между отечественными производителями синтетических моющих  и косметических средств. Так как клиентская база у двух заводов была одинакова, в новых условиях она слилась в единую, что принесло удобство для клиентов (транспортные расходы, денежное обращение и т.д.). Упростился контроль региональной структуры.                     29 Сократилось количество служащих, а соответственно расходов (заработная плата, коммуникации, расходы на командировки и т.д.).

     Определено, что в результате реорганизации  возникло несколько типов конфликтных  ситуаций, которые отличались количеством  вовлеченных участников и мотивацией. Наиболее масштабным и трудноразрешимым оказался межгрупповой конфликт. Другие виды конфронтации – между группой и личностью и межличностные – также имели место, но нашли свое решение в процессе урегулирования основного межгруппового противоречия.

    Создавшаяся вышеуказанная, межгрупповая конфликтная  ситуация привела к разобщенности  две устоявшиеся команды, что  повлекло такие негативные моменты, как отсутствие тесного взаимодействия внутри организации, расхождение в  координирование клиентов, а как следствие резкое падение объемов продаж.

     На  основе этого, я разработала методы по решению проблемы данной конфликтной ситуации, включающие разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, принуждение, сглаживание и т. д.

     В теоретической части курсовой  работы рассмотрены элементы, типы, причины и последствия конфликтов, здесь же рассмотрена динамика развития конфликта.

     В практической  части курсовой работы, проводится анализ конфликтных ситуаций, дана общая характеристика предприятия. Приводится информация об организационной структуре и реализуемой продукции.

     Кроме того, в этом разделе проанализированы конфликтные ситуации, определена сущность конфликта. Указано, что причиной конфликта могут стать только те события, которые затрагивают интересы членов коллектива. Показано влияние социальных интересов на развитие конфликта, отрицательное воздействие неформальных личных отношений на возможность урегулировать конфликт.

     В третьей части представлены способы разрешения и предупреждения конфликтов, даны пошаговые рекомендации по мерам, направленным на выход из конфликтных ситуаций, также предложены мероприятия по предотвращению и разрешению конфликтов на предприятии ООО «Атлант»

     Без эффективного использования персонала предприятия невозможно достичь высоких показателей работы. Это давно доказано на деле в большинстве промышленно развитых стран.

     Результаты  деятельности многих российских предприятий  и накопленный опыт работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов,

     30

       обеспечение высокого качества  кадрового потенциала являются  решающими факторами эффективности  деятельности и повышают конкурентоспособность  организации. Проблема в области  управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно – технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

     . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

31

Список  литературы

1. Абакумов В., В. Под редакцией Подлесных В.И. Менеджмент – СпбГУ
2. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика,2000.
3. Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве.
4. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995.
5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.:Гардарики,2006.
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. - М.: Эксмо, 2004.
8. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.
9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.- М.: Эксмо, 2004.
10. . Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.
11. Мелибруда Е. Я – ты – мы. Психологические возможности улучшения общения. - М, 1986.
12. Пирен М. И. Основы конфликтологии. - К., 1997.
13. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - М. СПб., 1993.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2001.
15. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М.: Приор, 2001.
16. Уткин Э.У. Конфликтология. Теория и практика. – М.: «Тандем» ЭКМОС, 2001.
17. Яккока Л. Карьера менеджера.- М., 1990.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

32