Управление мотивацией

Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева[27, с.67]. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с «присвоением», принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

В основе определения мотивации находится понятие «мотив». Предварительный анализ показывает, что трудности в практической сфере трудовой мотивации начинаются уже с того, что каждый из авторов понимает ее по–своему; а начинается это уже с различий в определениях самого понятия мотива.

Так, «Толковый словарь русского языка» С. Ожегова определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому - нибудь действию»[65, с. 367]. Эта трактовка мотива развивается затем научными отраслями, практически и предметно занимающимися мотиваций (прежде всего, это области психологии, управления и социологии). И каждая из них активно работает над выработкой собственных определений. При этом и внутри самих этих наук нет согласия относительно содержания и определения указанного понятия.

Психология определяет мотив (от лат. moveo – двигаю):

1) как «материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются»[46, с.203];

2) как «состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию»[50, с. 464];

3) как «рационализацию, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причину своего поведения...»[74];

Таким образом, в психологически определяемом содержании понятия мотива представлены:

1) значимая для субъекта цель, для достижения которой он производит действия;

2) состояние возбуждения организма, порождающее действия;

3) рациональное основание совершенного действия;

4) глобальная установка поведения.

Эта многозначность в определениях одного понятия говорит о наличии в содержании мотива некоего очень сложного, но и очень значимого для человека феномена, определяющего одновременно основные составляющие, стороны и аспекты его деятельности и поведения: направленность, интенсивность, социальность. Это различие впоследствии и обусловливает разницу в методологических подходах и методических приемах в зависимости от целей и задач того или иного исследования.

Наука управления определяет мотивы как «побудительные причины поведения и действий человека»[72, с.188]. Тот факт, что «управленческое» определение мотива практически не отличается от определения, представленного в Толковом словаре, говорит, по нашему мнению, о «здоровом» прагматизме управленческого подхода, не углубляющегося в «хитросплетения дефиниций», а пытающегося максимально оптимизировать и рационализировать понятийный аппарат для решения практических проблем.

Социология в одном авторитетном источнике «отталкивается» от лат. moveo – фактор, где мотив: «1. Побудительная причина (повод) к к.–л. действию, доводов в пользу ч.–л. 2. Осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности)»[63, с. 189].

В другом не менее авторитетном социологическом источнике за основу берется лат. move–re – побуждать, приводить в движение; здесь мотив – «одно из фундаментальных понятий, используемых в психологии для описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности... предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность»[44, с. 300].

Словарь общественных наук за основу принимает лат. motivus – подвижный; мотив здесь – «преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению»[59, с. 236]. Психологи не согласны с тем, что мотив – это «преимущественно осознанное побуждение». По их мнению, «...сам мотив, как правило, не осознается: он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла»[46, с. 209].

Итак, вышеприведенные положения показывают, что, во–первых, в ученом сообществе отсутствует согласованность даже по поводу содержания и трактовки исходного латинского выражения: здесь и 1) moveo – двигаю; и 2) moveo – фактор; и 3) movere – побуждать, приводить в движение; и 4) motivus – подвижный. Общий смысл все же достаточно определен: мотив – это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, «дающее команду» человеку к действию и управляющее этим действием.

Во–вторых, по поводу этого «нечто» согласия в определениях тоже нет. Принципиальный вопрос: то, что дает «команду человеку к действию», оно, все–таки, осознано или нет? Или среди мотивов присутствуют как осознанные, так и неосознанные? И каковы у личности доли осознанного и неосознанного в мотивах действий?

И психология, и управление, и социология сходятся в том, что в основе мотива – потребности человека, требующие удовлетворения, и его интересы. Психологический подход гласит: «Источником побудительной силы мотивации выступают потребности... Деятельность всегда имеет мотивацию («немотивированная» деятельность – та, мотивации которой скрыт от самого субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу несколько мотивации (т. е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или неосознанный выбор мотивации в данной ситуации – это выбор направленности деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может способствовать или препятствовать реализации тех или иных мотивов, а в отдельных случаях даже навязать выбор мотивации Свойства мотивации деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижимым»[46, с. 77].

Управленческий подход предусматривает, что мотивы действий человека возникают «под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. мотивации трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют»[83, p. 35].

Существенная для нас разница в психологическом и управленческом подходах в презентации потребностей и интересов как основании мотивов состоит в том, что психология процессом удовлетворения потребностей рассматривает человеческую деятельность, а управление – процесс труда. Таким образом, управление в исследовании мотивов не усматривает своим предметом, например, такой механизм удовлетворения потребностей, как самодеятельность, т. е. самореализацию личности в процессе труда. Этот момент имеет принципиальные последствия для теоретического анализа проблемы трудовой мотивации.

Данные трактовки частично снимает социологический подход: «...мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей – учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не одному мотиву (напр., освоению новых знаний и умений), но сразу нескольким, т. е. быть полимотивированными. мотивации благодаря связи с потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности. Деятельность обладает определенным строением, в ней можно выделить простые и сложные действия, подчиненные сознательным целям, а также операции – способы выполнения действий, связанные с условиями достижения целей. По отношению к этим составляющим деятельности мотивации выполняет функцию смысло–образования: он придает смысл отдельным действиям, целям, условиям их достижения»[26, с. 103].

Таким образом, социологический подход, вводя в мотив «функцию смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом «деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального (информационного) общества наиболее социально эффективна и признается «максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено во многих научных и художественных произведений и резко возросшем (особенно в последнее время) спросе на разного рода тестирования для определения предрасположенности личности к той или иной сфере приложения сил.

Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию. Поскольку, однако, остается теоретически неразрешенной проблема «осознанности–неосознанности» мотива в деятельности человека, эта неопределенность «по наследству» переходит и к проблеме определения мотивации.

Согласно одной точке зрения, мотивация – это «1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта»[108, p. 80]. То есть акцент в данном подходе поставлен на нечто определенное (и значит – понятое) человеком как личностная основа его действий.

Другая (более распространенная) позиция не так однозначна и допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов. «Мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих последующее поведение. Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации потребностей (неосознанных желаний, влечений и стремлений) и интересов (осознанных желаний, стремлений и влечений), которые могут стать мотивом поведения»[82, p. 85].

«Наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма, побуждающего или ведущего его к действию. Некоторые теоретики рассматривают состояние мотивации как состояние общего возбуждения без какой–либо определенной цели или направленности, но как то, что известно как общее побуждение или общее влечение. Большинство других теоретиков, с другой стороны, утверждают, что мотивационные состояния специфичны для определенных влечений и потребностей и должны всегда анализироваться в терминах определенных целей и направленности»[71, с. 485].

Данным теоретическим различиям в определениях мотивации можно было бы и не уделять особенного внимания, если бы из позиции «осознанности–неосознанности», «осмысленности– неосмысленности» мотивов напрямую не вытекало различающееся практическое, прикладное понимание мотивации, противоречия внутри которого стали одной из причин отсутствия ее ясного представления у российского менеджмента и, соответственно, ее низкого уровня у российского работника. «В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий. Эти силы находятся вовне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать поступки»[26, с. 105]. Или: «Современные руководители пытаются подчеркнуть ответственность каждого, мотивируя персонал к работе и поощряя особо значимые результаты»[60, с. 44].

Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как «мотивирование», т. е. различными способами внешнее воздействие на личность в целях побуждения ее к определенным действиям. «Мотивировать» – это «1. Побуждать к действию, вызывать состояние мотивации. 2. Выполнять функции цели, стимула»[54, с. 15–17]. «Способы мотивации: нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно–психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребности работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работников к определенному действию»[61, с. 12].

Сторонники другого подхода, наоборот, полагают, что «человека нельзя «мотивировать». Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул»[69]. «Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения»[62, с. 189].

Понимая, что такое положение дел в теории мотивации не способствует ее использованию для разработки прикладных методик и практического применения, третья группа исследователей пытается «снять» вопрос введением понятий «внешней» и «внутренней» мотивации. «Мотивация внешняя – не связанная с содержанием определенной деятельности, с решением каких–либо задач, но обусловленная внешними по отношению к нему обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду)... Мотивация внутренняя – связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, решением какой –либо задачи»[68, с. 118–122].

Итак, согласно одной позиции, «трудовая мотивация – это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия, и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом»[24, с. 110]. «Мотивация труда – побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей»[67, с. 104].

Другой подход определяет мотивацию трудовой деятельности как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»[70, с. 188]. А «стимулирование труда... является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления»[35, с. 105].

Согласно представленной позиции, стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации.