Управление мотивацией

4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, общих «пятиминуток», совещаний и др.

В целом система материального стимулирования должна стимулировать сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством компании. При этом поставленные цели должны быть достаточно сложными, но достижимыми, в противном случае можно спровоцировать демотивацию сотрудников. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.

Система мотивации персонала не будет эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные мотивы. Ведь повышение зарплаты в последствии перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство компании. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто во вред бизнесу.

Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой» и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

К тому же из–за финансовых трудностей для большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников «становится непозволительной роскошью». В связи с этим разумное применение нематериальной мотивации позволит компании укрепить лояльность сотрудников, повысить их интерес к собственному профессиональному уровню, уменьшить панические настроения в коллективе и, как следствие, повысить качество их профессиональной деятельности.

Институт Гэллапа 25 лет  анализировал результаты различных  опросов и интервью более чем 80 тысяч руководителей из 400 компаний. По результатам этого исследования было установлено, что существует взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников, производительностью и результатами деятельности конкретных подразделений различных компаний. Основным фактором, влияющим на удовлетворенность местом работы, оказалась личность непосредственного руководителя сотрудника.

Из этого следует, что сотрудники чаще уходят из компаний не из–за неудовлетворенности заработной платой или определенными привилегиями, а из–за руководителя. От отношений с непосредственным руководителем зависит, останется работать в компании талантливый сотрудник или нет.

Уткин Э. А. и Кочеткова А. И.[73] предлагают разделять основные способы нематериальной мотивации на два блока: стандартные и нестандартные способы нематериальной мотивации персонала.

К стандартным способам мотивации авторы относят:

• объявление благодарности, устное поощрение, похвалу руководством сотрудника перед коллегами по работе за качественно выполненное задание;
• поручение более интересных проектов;
• предоставление свободного графика работы или дополнительных выходных дней/отгулов;
• вручение грамот и т.п.;
• ротацию на участие в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
• размещение фотографий на доске почета или корпоративном сайте;
• предоставление высшему руководству положительных характеристик;
• зачисление в кадровый резерв на продвижение вверх по карьерной лестнице;
• личное поздравление сотрудников с значимыми для них событиями (например, день рождения, свадьба и т.п.);
• создание благоприятных условий труда;
• приглашение на различные корпоративные мероприятия.

При этом как отмечают авторы перед тем, как применить тот или иной метод, руководителю необходимо выяснить, какой из вышеперечисленных методов будет иметь значение для сотрудника.

Все вышеперечисленные методы можно отнести к следующим категориям:

1) продвижение;

2) возможность профессионального  роста;

3) положительная оценка  по результатам работы;

4) признание;

5) разнообразие трудовой  деятельности.

К нестандартным методам мотивации Уткин Э. А. и Кочеткова А. И. относят чувство сопричастности. Под сопричастностью авторы принимают чувство солидарности, сопереживания и обладание конфиденциальной информацией. Чувство сопричастности должно способствовать, прежде всего, профессиональному росту сотрудников.

Как отмечают Уткин Э. А. и Кочеткова А. И. руководитель для того, чтобы применить данный метод на практике, должен обладать харизмой. Он должен уметь распределять свое внимание. Внимание же будет выступать как мощный мотивационный фактор. Руководитель должен создавать в коллективе благоприятный психологический климат. Он должен строить свои отношения с сотрудниками на основе доверия. Доверие, в свою очередь, повышает приверженность сотрудников к своей компании.

Х. Рамперсад[49] предложил универсальную систему показателей и личную систему сбалансированных показателей. Это управленческие концепции, которые позволяют связать личные цели сотрудника компании с корпоративными. В свою очередь, данное сравнение должно привести к большей лояльности сотрудников и вовлечь их в работу.

Ключевые ценности подхода универсальной системы показателей заключается в следующем: интеграции целей, доверии, увлеченности, приверженности, постоянном обучении и совершенствовании.

Х. Рамперсад утверждает, что ключом к решению многих проблем является сбалансированность работы и личной жизни сотрудников, а также согласованность их индивидуальных целей с целями организации.

Перед тем, как переходить к изменениям окружающих, руководители должны разработать личную систему сбалансированных показателей. Эта система должна включать в себя:

• миссию, жизненные цели руководителя;
• видение, т.е. те ценности, принципы, которых Вы придерживаетесь в жизни;
• основные роли, которые Вы играете в жизни;
• определение факторов успеха;
• определение измеримых личных целей;
• определение действий, направленных на реализацию миссии, целей и видения.

Элементы системы должны быть распределены по следующим областям:

1) внутренняя и внешняя  перспективы;

2) финансовая перспектива;

3) перспектива обучения  и знаний.

Личная система сбалансированных показателей помогает:

1) взглянуть на себя  с другой стороны;

2) изменяться в лучшую  сторону;

3) усовершенствовать  свое поведение.

Усовершенствовать свое поведение возможно двумя способами:

1) приведением внешних  обстоятельств в гармонию с  личными целями;

2) изменением способа восприятия внешних обстоятельств.

Необходимо упомянуть и о таком способе воздействия на персонал, как наказание средство мотивации работников. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу[33, с. 117].

Соотношение между позитивным подкреплением, вознаграждением и негативным (угроза применения санкций) должно быть адекватным. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного.

Необходимо заметить, что признание важно не только для отдельного сотрудника, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить особую причастность к успешной деятельности предприятия и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общих целей предприятия.

Таким образом, грамотная организованная система мотивационных процессов на предприятии – это не только высокая эффективность производства, но и всесторонняя защищенность человека, благоприятный морально–психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

 

 

2 Анализ мотивационной системы персонала в ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш»

 

2.1 Технико - экономическая характеристика исследуемых предприятий

 

Исследование  в данной магистерской диссертации  проводилось на предприятиях города Краснодара ОАО НПО «Промавтоматика» и ОАО «Краснодарский завод «Нефтемаш».

Открытое акционерное общество «НПО «Промавтоматика» образовано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством. Место нахождения Общества: 350051, Российская Федерация, Краснодарский край, г. Краснодар, Западный административный округ, ул. Гаражная, 156.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, а также сокращенное наименование Общества на английском языке. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации. Общество может иметь свой фирменный знак, образец которого регистрируется в установленном порядке.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

• создание и внедрение автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУТП) и предприятиями (АСУП) для различных отраслей народного хозяйства;
• создание и внедрение специальных средств автоматизации и приборов;
• производство приборов и комплексных средств автоматизации технологических процессов добычи, транспортировки, хранения и переработки нефти и газа;
• разработка и производство образцов новой техники, приборов и инструментов, разработка и внедрение новых технологий и другая научно–техническая деятельность;
• разработка проектно–сметной, конструкторской и технической документации;
• услуги в области научно–технических консультаций;
• разработка и производство программной продукции;
• производство приборов и технических средств автоматики;
• проведение научно–исследовательских и опытно–конструкторских работ во всех областях науки и техники, экспертиза и реализация идей, технических решений, ноу–хау, разработка предложений и рекомендаций по их использованию в РФ и за рубежом;
• создание информационных банков данных, оказание юридических, информационных, консультационных, инжиниринговых, дистрибьюторских, маркетинговых и иных работ и услуг;
• разработка, производство и реализация программного продукта, технологий;
• оказание научно–технической помощи в освоении техники и технологий;
• организация и проведение выставок, лекций, семинаров, конференций, симпозиумов;
• полиграфическая, информационно–издательская деятельность;
• изучение спроса и предложения на товары, работы и услуги на внутреннем и внешнем рынке России в интересах контрагентов;
• оказание платных юридических услуг;
• оказание представительских, управленческих, рекламных услуг, иная практическая деятельность в интересах контрагентов;
• консультации российских иностранных предприятий в области инвестиций совместного предпринимательства и коммерческой деятельности на территории Российской Федерации и за ее пределами;
• оптовая и розничная торговля;
• посредническая деятельность;
• организация транспортно–экспедиторской перевозки грузов в России и за ее пределами, организация перевозок грузов автомобильным, железнодорожным, авиационным и водным транспортом в прямых и смешанных сообщениях;
• производство операций по экспорту и импорту транспортных услуг в соответствии с действующим законодательством;
• осуществление приема, хранения и сдачи грузов;
• предоставление услуг связи;
• оказание платных услуг в содействии занятости граждан;
• научные исследования и разработки в области естественных и технических наук;
• производство пара и горячей воды (тепловой энергии) котельными;
• распределение пара и горячей воды (тепловой энергии) котельными;
• деятельность агентов по оптовой торговле товарами;
• разработка программного обеспечения и консультирование в этой области;
• производство трубопроводной арматуры;
• сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;
• осуществление иной деятельности, направленной на достижение целей Общества и не противоречащей действующему законодательству.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 15 445 000 (пятнадцать миллионов четыреста сорок пять тысяч) рублей. Уставный капитал разделен на обыкновенные именные акции в количестве 15 445 (пятнадцать тысяч четыреста сорок пять) штук номинальной стоимостью 1000 (одна тысяча) рублей каждая. Количество объявленных акций составляет 36 813 000 (тридцать шесть миллионов восемьсот тринадцать тысяч) штук. Все акции Общества выпущены в бездокументарной форме. Уставный капитал Общества оплачен в размере 100%.

Потребителями продукции и услуг ОАО «НПО «Промавтоматика» в основном являются предприятия топливно–энергетического комплекса Российской Федерации. Основными заказчиками продукции являются предприятия, входящие в структуру ОАО «Газпром». Значительное место в объеме заказов занимают объекты ОАО «НОВАТЭК» и ОАО «Лукойл». В 2010 году менеджментом предприятия заключены соглашения о поставке продукции на объекты ОАО «Роснефть».

Результаты работы Общества в 2010 г. по направлению продаж автоматизированных систем управления представлены следующими показателями:

Бюджет продаж направления в 2010 г. составил 750,39 млн. руб. Бюджет данного направления сложился из следующих бюджетов второго уровня:

• бюджет продаж СМР (ШМР и ПНР) составил 84,29 млн. руб. В 2010 г. данный бюджет был выполнен на 39 %, что в абсолютном выражении составило 33,24 млн. руб. В рамках данного бюджета работа велась с 13 компаниями заказчиков;
• бюджет продаж проектных работ составил 107,42 млн. руб. В 2010 г. данный бюджет был выполнен на 54 %, что в абсолютном выражении составило 57,7 млн. руб. В рамках данного бюджета работа велась с 18 компаниями заказчиков;
• бюджет поставок ПТК составил 516,5 млн. руб. В 2010 г. данный бюджет был исполнен на 90 %, что в абсолютном выражении составило 465,72 млн. руб. В рамках данного бюджета работа велась с 9 компаниями заказчиков. Дополнительно к данному бюджету следует отнести продажу товаров сопутствующей поставки ПТК. Объем поставок товаров для перепродажи в 2010 г. составил 42,18 млн. руб. и был исполнен на 99 %, что в абсолютном выражении составило 41,7 млн. руб.