Управление организацией на основе формирования и развития персонала

100% - 0,32 балла;

101-110% - 0,51 балла;

111-115% - 0,77 балла;

116-125% - 1,15 балла;

свыше 125% - 1,57 балла.

Таблица 15

Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда

Наименование признаков	Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)	Оценка уровней признаков  с учетом их удельной значимости, баллы
		-1,0	1,0	1,6	2,4	3,6	4,9
Объем выполненных работ	0,32	-0,32	0,32	0,51	0,77	1,15	1,57
Занятость полезной работой	0,21	-0,21	0,21	0,34	0,50	0,76	1,03
Качество выполненных  работ	0,37	-0,37	0,37	0,59	0,89	1,33	1,81
Соблюдение сроков выполнения работ	0,10	-0,10	0,10	0,16	0,24	0,36	0,49

 

Признак занятости полезной работой характеризуется коэффициентом занятости полезным трудом, который рассчитывается по формуле

Кз = Т л.ф. / 80, 

где Т ф.л. -  фактическое время занятости в процентах к длительности смены; 80 -  условный уровень отсчета в процентах.

Фактическое время занятости  определяется с помощью фотографии рабочего дня методом моментных наблюдений с интервалом обхода рабочих мест 3-5 минут.

Занятость полезной работой  оценивается:

-0,21 балла при Кз = 1,0;

0,21 балла при К₃ = 1,1;

0,34 балла при Кз = 1,2;

0,50 балла при Кз = 1,3;

0,76 балла при Кз = 1,4;

1,03 балла при К₃ = 1,5.

Таблица 16

Пример расчета оценки результативности труда (Р)

Наименование признаков	Дронов А.А.	Кулешов И.А.	Решетняк А.И.
Объем выполненных работ	1,15	0,51	-0,32
Занятость полезной работой	0,50	0,21	0,34
Качество выполненных  работ	0,37	0,89	1,81
Соблюдение сроков выполнения работ	0,36	0,10	0,16
Итого	2,38	1,71	1,99

Комплексная оценка трудового  вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность  выполняемых функций и результатов труда.

Таблица 17

Пример расчета комплексной  оценки трудового вклада станочников  механического цеха

Наименование признаков	Дронов А.А.	Кулешов И.А.	Решетняк А.И.
Профессионально-квалификационный уровень (ПР)	1,16	1,73	1,57
Деловые качества (Д)	0,61	0,85	0,92
Сложность выполняемых  функций (С)	0,64	0,82	1,25
Результаты труда (Р)	2,38	1,71	1,99
Всего	4,79	5,11	5,73

Оценка деловых качеств  специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко  организовать и планировать свой  труд;

- ответственность за  выполняемую работу;

- самостоятельность и  инициатива;

- способность осваивать  поставленные задачи и использовать  новые методы в работе;

- способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых  функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих  содержание труда (определяет  технологическую сложность трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

- самостоятельность выполнения  работ;

- масштаб и сложность  руководства;

- дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп  работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность  работ определяет их сложность в  зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных исполнителей, количества и масштаба руководимых подразделений, выполняемых ими функций, профессионального состава работников.

Дополнительная ответственность  характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Данным признаком учитывается материальная и моральная ответственность (обеспечение безопасного ведения работ), административно-организационная ответственность учитывается признаком "характер работ", составляющих содержание труда.

Оценка результатов  труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. Учитывается не только объем выполненной работы, но и творческая активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, технический уровень конструкторских решений; безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям; своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т.п.

При оценке результатов  труда руководителей учитывается  специфика работы линейных руководителей основного производства, вспомогательного и руководителей функциональных подразделений. Для каждой группы работников принимаются свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов  труда линейных руководителей основного  и вспомогательного производств включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими подразделений.

Результаты труда руководителей  функциональных подразделений в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются на основе показателей, четко отражающих специфику деятельности каждого подразделения. Например, для производственного отдела устанавливаются следующие показатели: выполнение предприятием плана по прибыли, планового коэффициента использования мощностей, задания по снижению себестоимости.

Такие показатели разрабатываются  для всех функциональных отделов.

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное  подразделение имеет базовый  фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной платы производственных подразделении зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд заработной  платы производственных подразделений может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения фонда заработной платы в подразделении (цехе, участке и т.д.) из общей суммы вычитается ряд выплат не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада (в баллах; на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения.

Фактический заработок  каждого члена подразделения  определяется путем умножения "цены" одного балла на количество баллов заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в условиях отклоняющихся от нормальных.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда в ООО  «Русагро-Волоконовка» следующие:

1. Система оценки и  оплаты труда охватывает все  без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями договора). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства  и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда  структурных подразделений формируется  в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит  в полном соответствии с их  трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного

подразделения, где они  работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением  обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый  работник оценивается с точки  зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям ООО «Русагро-Волоконовка» и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

По результатам проведенного анализа экономической деятельности предприятия по отношению к сотрудникам - можно сделать вывод о том, что ООО «Русагро-Волоконовка» имеет возможности для некоторого увеличения своих затрат на удержание работников путем расширения компенсационного пакета. Простое увеличение оплаты труда не даст нужного эффекта, так как сама заработная плата не является долговременным мотиватором. А расширение компенсационного пакета может повысить лояльность сотрудников и способствовать их удержанию в компании.

Результаты проведенного исследования подтвердили предположение  о том, что сотрудники компании нуждаются  в дополнительном стимулировании. Их потребности в отношении интересной работы, самостоятельности и общении – в большей степени можно считать удовлетворенными, а вот потребность в вознаграждении за труд (как уровень заработной платы, так и составляющие компенсационного пакета) – не удовлетворена в полной мере.

Увеличивать составляющие компенсационного пакета сразу всем сотрудникам по всем параметрам – достаточно затратно для организации и не будет являться эффективным вложением денег, так как вероятность использования сотрудниками всех составляющих не велика. Кроме того, если все сотрудники предприятия будут пользоваться одинаковыми льготами, то данные льготы в короткий промежуток времени перестанут играть мотивирующую роль и будут восприниматься, как обязательная составляющая их оплаты за труд.

Для эффективного использования  денежных средств ООО «Русагро-Волоконовка» и достижения наибольшего мотивационного эффекта представляется возможным разработать и внедрить систему дополнительного социального обеспечения по принципу «кафетерия». Основной принцип данной системы – это возможность выбора сотрудником нужных именно ему социальных услуг из всех, которые предоставляются организацией. Построение компенсационного пакета по такому принципу дает возможность организации регулировать расходы на определенные статьи социального пакета; контролировать объем льгот и компенсаций, предоставляемых одному сотруднику; распределять различные социальные услуги по разработанным руководством критериям – определять лимиты для разных групп сотрудников; предлагать сотрудникам широкий выбор услуг без увеличения расходной части. Кроме того, это является хорошим мотивационным инструментом, так как за достижение каких-либо результатов сотруднику может быть расширен социальный пакет. Для сотрудников принцип «кафетерия» тоже имеет достаточное количество плюсов – возможность выбора именно той социальной услуги, которая нужна в настоящий период времени сотруднику и его семье; мотивирует на достижение определенных результатов, что может повлиять на расширение для него компенсационного пакета.