Управление персоналом

Остановимся на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы отдела человеческих ресурсов современной организации: организации, персонале, системе оценки.

Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны, главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей) организации. Более того, служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль [3].

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль [12]:

• знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им глубоко понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
• профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который делает сотрудников отдела человеческих ресурсов тем, кто они есть - специалистами в области управления персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.
• лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса качествами - определить направление развития организации, сформулировать цели, выработать методы достижения этих целей и внедрить их в организацию, эффективно преодолев сопротивление переменам. Для этого специалистам в области управления персоналом нужны профессиональные навыки в области планирования, разработки и анализе альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создании рабочих групп, мотивировании сотрудников, разрешении конфликтов.
• способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, овладевшие этим искусством.

Каждой организации даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников нужна система оценки. Необходима такая система измерений и отделу человеческих ресурсов. Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.

1.2.Характеристика предприятия

Создание мощнейшего на Дальнем Востоке берегового перерабатывающего комплекса началось в Советском Союзе в 1960-1963 гг. К 1974 г. на О.Шикотан были построены и успешно функционировали шесть консервных заводов, которые выпускали продукцию более пятидесяти наименований.

Экономические потрясения 80-х годов и землетрясение 1993 г. практически полностью и экономически и физически разрушили рыбохозяйственный комплекс Шикотана. Из шести заводов – три полностью исчезли с лица земли, а оставшиеся было на 80% разрушены.

ЗАО «Рыбокомбинат островной» создан на базе производственных мощностей бывшего Рыбоконсервного завода № 24 в 1999 г. Он является единственным в мире береговым предприятием, расположенным в районе промысла сайры, этим обусловлен ассортимент выпускаемой продукции, который представлен консервами из сайры, горбуши, а также свежемороженой рыбой (минтай, треска, камбала, навага, корюшка, терпуг, кета, горбуша).

Основные показатели деятельности ЗАО «Рыбокомбинат Островной» представлены в Таблице 1.

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ЗАО «Рыбокомбинат Островной» за 2004-2006 гг.

На основании представленных данных можно сделать вывод о том, что в деятельности ЗАО «Рыбокомбинат Островной» имеется достаточно большое количество «узких» мест. Основная проблема связана с неэффективностью основной деятельности, о чем свидетельствует убыток от продаж в 2005 г. и в 2006 г., причем наблюдается его увеличение. Данная ситуация связана с одной стороны с развитием предприятия, расширением деятельности, увеличением производства, ростом численности работающих, а с другой стороны с неэффективной ценовой политикой предприятия и наличием высоких затрат по закупу сырья.  Кроме этого наблюдается снижение чистой прибыли ЗАО «Рыбокомбинат Островной» в 2006 г. по сравнению с 2004 г. на 73,9%. Данная ситуация привела к снижению и без того низкой рентабельности. Как положительный фактор следует рассматривать опережающие темпы роста производительности труда работников ЗАО над темпами роста средней заработной платы в 2,1 раза.

Динамика основных показателей деятельности ЗАО «Рыбокомбинат Островной» представлена на Рис.1.

Рис.1.Динамика основных показателей деятельности ЗАО «Рыбокомбинат Островной» за 2004-2006 гг.

За время создания ЗАО «Рыбокомбинат островной» руководство предприятия приложило немало усилий для восстановления производства. Прежде всего, удалось сохранить костяк ведущих специалистов – технологов, механиков, заведующих производством, мастеров и начальников смен. Эти люди обладают колоссальным практическим и теоретическим опытом.

Настоящее время рыбокомбинат продолжает выполнять основные задачи по дальнейшему внедрению новых современных технологий, расширению производства, оптимизации численности работников и увеличения прибыльности и рентабельности Общества.

Среднесписочная численность работников ЗАО «Рыбокомбинат Островной» составляет 235 чел., в том числе:

• Администрация – 12 чел.
• Складской участок – 11 чел.
• Техническая служба – 24 чел.
• Служба обслуживания производства – 17 чел.
• Цех филе – 80 чел.
• Цех по изготовлению фарша – 16 чел.
• Цех консервов – 75 чел.

Совершенствование систем мотивации, осуществляемое параллельно с модернизацией производства и совершенствование технологий позволяет повышать уровень производительности труда работников: так выработка на 1 работника выросла с 172,6 тыс. руб. в 2004 г. до 471,9 тыс. руб. в 2006 г. , или на 173,4 %. Предприятие выполняет одно из основных показателей эффективности производства: темпы роста производительности труда выше темпов роста среднемесячной заработной платы. В целом политика в области оплаты труда в ЗАО «Рыбокомбинат Островной» построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы рыбокомбината.

2.Анализ  управления персоналом                                          ЗАО «Рыбокомбинат Островной»

2.1.Оценка системы  управления персоналом

Все предприятия стремятся управлять своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели используются различные техники управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализ организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие.

Служба управления персоналом в ЗАО «Рыбокомбинат Островной» представлена руководителем службы – заместителем директора по персоналу и подчиненной ему службой кадров, в составе:

• инженер;
• инспектор.

Работа по формированию и управлению персоналом в ЗАО «Рыбокомбинат Островной»  включает в себя такие аспекты:

• расчет требуемого количества работников по подразделениям;
• набор и отбор персонала;
• разработку квалификационных требований к персоналу;
• разработку должностных инструкций;
• адаптация новых сотрудников;
• проведение аттестации;
• ведение кадрового делопроизводства, в том числе издание приказов о зачислении, переводе, увольнении, наказании, поощрении и пр.
• управление дисциплинарными отношениями и т.д.

Управление трудовыми ресурсами ЗАО включает в себя следующие этапы:

• Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах
• Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям
• Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора
• Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку
• Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы
• Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника
• Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
• Управление дисциплинарными отношениями: использование различных методов управления дисциплинарными отношениями – экономических, психологических, правовых и пр.

Для достижения целей деятельности ЗАО «Рыбокомбинат Островной» необходимы людские ресурсы. Определение потребности в них в ЗАО осуществляется путем расчета штатов персонала. Для этого руководство установило: сколько человек занимается выполнением операций, способствующих достижению целей предприятия в основных, вспомогательных и обслуживающих подразделениях, их квалификацию и производительность. Затем был составлен прогноз численность персонала, необходимой для выполнения этих операций в краткосрочной и более отдаленной перспективе.

В 2003 г. общее количество работающих на предприятии – 70 чел., в том числе:  руководящий состав 7 чел., специалисты и служащие 22  чел., рабочие 51 чел.

Рациональное использование персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение заданий.  Обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО «Рыбокомбинат Островной» приведена в таблице 2.

Таблица 2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами

Как видно из таблицы в ЗАО «Рыбокомбинат Островной»  не основная деятельность отсутствует. Численность персонала в 2006 г. ниже плановой на 1,3%, а по отношению к 2005 г. составляет 107,8%. Численность руководителей в 2006 г. по сравнению с планом и с 2005 г. не измелилась, а специалистов и служащих увеличилась на 1 ед. Численность рабочих увеличилась по сравнению с 2005 г. на 9,6%, а по сравнению с планом ниже на 1,2%. Повышение численности произошло из-за расширения производства.