Управление персоналом

В рамках данной работы проведена оценка эффективности управления персоналом с точки зрения достижения конечного результата.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат не только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих ценах (действующих), что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов [8].

Наиболее часто для оценки эффективности применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт:   Пт = Оп / Т,        

где Оп – объем реализации (руб.), Т – затраты труда (чел час, чел/дни, среднесписочная численность).

Однако, этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.  Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу (З). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда Ст далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:  Ст = З/Т.  

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / З          

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:  Ф = Пт / Ст.         

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда называется производительностью труда или его результативностью (способностью человека производить за единицу времени определенный объем продукции).

Одним из факторов, повлиявшим на увеличение объема реализации ЗАО «Рыбокомбинат Островной»  в 2006 г. является производительность труда. Показатели  по труду представлены в таблице  4.

Таблица 4 - Показатели по труду ЗАО «Рыбокомбинат Островной»  в 2005-2006 гг. (тыс.руб)

Из таблицы  видно, что производительность труда работников ЗАО «Рыбокомбинат Островной» в 2006 г. снизилась на 12,8 т.рукб. или на 2,6%, что обусловлено опережающими темпами роста среднесписочной численности над темпами роста объема реализации. Снижение производительности труда в 2006 г. по сравнению с 2005 годом составило 2,6%, а рост средней заработной платы за этот же период 24,5%. Данные показатели носят негативный характер, т.е.  управление персоналом на данном этапе неэффективно.

Таким образом, на основании проведенного анализа управления персоналом ЗАО «Рыбокомбинат островной» можно сделать вывод о том, отрицательным моментов в деятельности службы управления персоналом является отсутствие единого сформированного документа – Кадровая политика ЗАО, хотя практически все направления кадровой работы регламентированы, но разрознены. Для формирования эффективной системы управления персоналом ЗАО «Рыбокомбинат Островной» необходимо четко сформулировать кадровую политику, разработать регламентирующие документы кадровой политики, пересмотреть систему мотивации, пересмотреть систему оценки персонала.

2.3.Пути повышения эффективности  управления персоналом

Известно, что повысить эффективность работы персонала можно путем эффективного управления, а не в результате сбора фискальной информации. Методы эффективного управления известны давно правильный подбор и расстановка кадров (мотивация и стимулирование, оценка эффективности, создание системы кадрового резерва и должностного продвижения и пр.).

Для повышения эффективности управления персоналом ЗАО «Рыбокомбинат Островной» было проведено исследование кадровой политики, системы стимулирования труда и стиля управления, а также исследование организационной культуры и психологического климата в коллективе.

На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ЗАО «Рыбокомбинат Островной» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:

• организационные,
• формальные,
• психологические;

Анализ управления и стимулирования персоналом в ЗАО «Рыбокомбинат островной», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ЗАО «Рыбокомбинат Островной» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ЗАО «Рыбокомбинат Островной»;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников ЗАО «Рыбокомбинат Островной» являются следующие организационно-административные методы:

• осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
• дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

• социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;
• социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;
• социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;
• моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
• гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие  на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

С учетом специфики производства для успешного функционирования ЗАО «Рыбокомбинат Островной» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Следующий способ совершенствования системы управления персоналом знаком многим, однако большинство руководителей пренебрегают им. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель – подчиненный». Для ЗАО «Рыбокомбинат Островной» этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ЗАО «Рыбокомбинат Островной», приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ЗАО «Рыбокомбинат Островной» в системе «руководитель-подчиненный».

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

В ЗАО «Рыбокомбинат Островной» делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

Руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ЗАО «Рыбокомбинат Островной» отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Представленные в разделе рекомендации носят нестандартный характер и применяются нерегулярно, в зависимости от ситуации, что соответствует уровню организации управления в ЗАО «Рыбокомбинат Островной», когда руководитель какой-либо функциональной группы является еще и специалистом или конечным исполнителем.