Управление персоналом

Предприятие старается в стратегии найма придерживаться внутреннего способа замещения вакансий, что дает ряд преимуществ:

• уменьшение риска ошибок в подборе кандидатов;
• знание способностей и возможностей работника;
• повышение стабильности коллектива;
• повышение мотивационного характера труда, когда работники видят, что при условии хорошей работы, качественного выполнения заданий, ответственности и дисциплинированности у них имеется возможность карьерного роста.

При наборе рабочей силы в ЗАО в основном используются внутренние источники набора, это продвижение по служебной лестнице, привлечение друзей, знакомых и т.д., что существенно влияет процесс адаптации, поскольку в данном случае речь может идти об адаптации к новой должности, а не к коллективу, требованиям руководства и т.д. Однако, иногда в коллективе ЗАО наблюдаются, при перемещении сотрудников внутри предприятия, ухудшение морального климата в коллективе, психологические несогласия из-за выдвижения коллеги на более высокую должность и т.д.

При подборе кадров службой персонала ЗАО используются различные методы:

• анкетирование;
• тестирование;
• собеседование.

Наиболее часто применяется метод анкетирования и собеседования, так, при обращении работника в отдел кадров с ним беседует зам.директора по персоналу, претендент заполняет анкету, в которой указывает свои автобиографические данные (возраст, образование, семейное положение, отношение к воинской службе и т.д.), зам.директора по персоналу знакомит претендента с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, кругом его полномочий и ответственностью. Следующим этапом собеседования является беседа с непосредственным начальником – руководителем структурного подразделения. Заключительным этапом  является беседа с руководителем –  директором ЗАО «Рыбокомбинат Островной». Каждая последующая беседа состоится при условии, что кандидат отвечает требованиям, выдвигаемым к должности по основным параметрам и качествам. Положительным моментом в работе службы персонала ЗАО при подборе и расстановке кадров является тесная связь с фондом занятости, который направляет (при необходимости) специалистов в ЗАО, причем первичное соответствие кандидатов выдвинутым требованиям проверяется уже в фонде занятости.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство ЗАО должно знать в деталях, какие задачи они будут выполнять, каково время работы, каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, которая является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Всесторонняя оценка всех производственных, оперативных и технических, административных специальностей создает основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении, оценки деятельности и повышения по службе.

ЗАО «Рыбокомбинат Островной» использует целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу служба управления персоналом дает человеку информацию о предприятии, чтобы ожидания кандидата были  реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные правила ЗАО,  кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

        В ЗАО «Рыбокомбинат Островной» процесс адаптации имеет 4 этапа

1.Оценка уровня  подготовленности новичка. Если вновь принятый сотрудник имеет помимо специальной подготовки еще и опыт работы в аналогичных подразделениях, то период его адаптации будет минимальный. Однако, в связи с тем, что организационная структура конкретного предприятия зависит  от таких параметров, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал предприятия,   то новый сотрудник в любом случае попадает в какой-то степени незнакомую ситуацию. Адаптация предполагает знакомство с коммуникативными производственными, социально-психологическими  особенностями, правилами поведения, ведения и оформления документов и др. Для ЗАО это особенно актуально, поскольку основной производственной единицей в силу специфики деятельности являются производственные рабочие, которые для выполнения работ должны иметь специальные навыки и подготовку. Для того, чтобы проверить действительную подготовку новичка при его поступлении  в ЗАО ему устанавливается стажировка на рабочем месте, за ним закрепляется наставник из числа высококвалифицированных работников.

2.Ориентация  - практическое знакомство нового сотрудника со своими подразделением и требованиями, предъявляемые к нему со стороны организации. В ЗАО «Рыбокомбинат Островной» к этой работе привлекают как непосредственных руководителей новых сотрудников, так и работников службы по управлению персоналом. Программа ориентации включает в себя  ряд небольших собеседований, лекций, практикумов, знакомство с коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

3.Действенная  адаптация. Этот этап состоит в приспособлении сотрудника к своему статусу в значительной степени обусловлен его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа  новичку дают возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания предприятии. На этом этапе оказывается максимальная поддержка новому сотруднику и со стороны руководства, службы управления персоналом и коллег. В ЗАО «Рыбокомбинат Островной» это проявляется в установлении всем новичкам 3-месячного испытательного срока при приеме на работу (кроме принятых в порядке перевода).

4.Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, этот этап наступает при спонтанном развитии процесса адаптации через 1-1,5 года работы. Тем не менее, в ЗАО «Рыбокомбинат островной» при регулировании процесса адаптации и разработке действенной Программы адаптации для каждого нового сотрудника этап эффективного функционирования наступает уже через несколько месяцев.

  Применение профессиональной ориентации и адаптации новых сотрудников, применяемый в ЗАО «Рыбокомбинат Островной» позволяет сократить адаптационный период, что способно принести весомую финансовую выгоду, сократить текучесть кадров и привлечь высококвалифицированный персонал. 

Основные требования к работникам изложены в должностных инструкциях, утвержденных директором.  В ЗАО должностные инструкции разработаны для всех должностей специалистов и служащих. В них указаны требования к специалистам, обязанности и ответственность, круг должностных обязанностей и т.д. При приеме на работу каждый специалист под роспись знакомится с должностной инструкцией.

2.2.Эффективность управления  персоналом ЗАО «Рыбокомбинат Островной»

Эффективность службы персонала складывается из многих факторов, оценить ее можно по таким составляющим как полезность, результативность и эффективность [5]:

• Полезность службы персонала определяется набором и характером ролей, исполняемых ею в компании. Первая из которых – поставщик внутренних услуг в компании. Не менее важными ролями службы персонала в организации являются – консультант, оказывающий услуги по всем вопросам работы с персоналом, а также посредник, налаживающий внутренние коммуникации и способствующий решению межгрупповых и межличностных конфликтов.
• Ключ для определения результативности службы персонала – это оценка выполнения поставленным перед ней целей. В связи с этим огромное значение имеет постановка годовых целей в каждой из основных областей работы с персоналом. Часть из этих целей носит количественный характер, поэтому уровень их достижения, т.е. результативность, может быть четко определена.
• Помимо результативности службы персонала руководство интересует ее эффективность, иными словами можно определить этот показатель как уровень расхода ресурсов для достижения тех или иных целей. Для получения общей оценки показатели эффективности следует сгруппировать по основным областям работы с персоналом, свести результаты в единую шкалу и вывести средний балл.

На основании вышеуказанных показателей проведем диагностику деятельности службы управления персоналом ЗАО «Рыбокомбинат Островной» (Таблица 3). Оценка проводится по 5-балльной системе, на основании проведенного опроса среди работников и руководителей ЗАО «Рыбокомбинат Островной», проведенного в ходе выполнения дипломной работы.

Таблица 3 - Оценка  деятельности службы управления персоналом ЗАО «Рыбокомбинат Островной»

На основании  проведенной диагностики деятельности службы персонала ЗАО «Рыбокомбинат Островной» можно сделать вывод о том, что в настоящее время деятельность службы оценивается как хорошая, однако она не полностью соответствует требованиям современных кадровых технологий и требует совершенствования.

Умение работать с людьми  в значительной мере зависит от личных качеств работников службы управления персоналом,  от их способности выявлять индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеет сила убеждения, уважительны тон беседы, обстановка в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника.

Существующая организационная структура службы управления персоналом ЗАО «Рыбокомбинат Островной» представлена на Рис.2.

Рис.2. Существующая структура кадровой службы ЗАО «Рыбокомбинат Островной»

Как положительный фактор в деятельности службы следует отметить постоянное повышение квалификации работниками отдела кадров, активное участие во всех проводимых семинарах, касающихся трудового законодательства, управления персоналом, проводимых на городском и краевом уровне  с участием представителей Российской инспекции по труду, юристов, работников фонда занятости.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что служба персонала ЗАО частично перешла на новые кадровые технологии. Однако такие функции как анализ рынок рабочей силы, определение качества трудовой жизни, анализ трудовых отношений, изучение морально-психологического климата в коллективе, планирование работы совей деятельности, стратегическое планирование, составление личных планов работы, корректировка жизненных планов работающих не осуществляются. В настоящее время большинство работы службы персонала ЗАО «Рыбокомбинат Островной» заключается в выполнении регистрационных функций.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать [10]:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате правильно выбранной кадровой политики;
• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом с минимальными затратами средств;
• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.