Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организации формируются  системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включаем подсистему линейною руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейною руководства  осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие  функции: разработка кадровой поли гики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка'Iруда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и  учетом персонала осуществляет: организацию  найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие  функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет  следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения  системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения  системы управления персоналом выполняет  следующие функции: ведение учета  и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы  управления персоналом, обеспечение  персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организации  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  и выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации. В  качестве базы для её построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.[1]

1.3 Закономерности и принципы  управления персоналом

Управление персоналом организации  опирается не только на законы и  закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы  управления персоналом ряда организаций, накопленный авторами, приведем основные закономерности, которые являются объективной  основой предъявления требований к  системе и технологии управления персоналом организации:

1)соответствие системы управления  персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития  производственной системы. Суть  заключается в соответствии системы  управления персоналом требованиям  производства;

2) системное формирование управления  персоналом. Суть заключается в  необходимости учета всех возможных  взаимосвязей

3) пропорциональность производства  и управления. Пропорциональность  во всех частях и на всех  ступенях системы управления, в  том числе системы управления  персоналом, является необходимым  условием высокоэффективной деятельности  организации. Она означает также  оптимальность соотношения численности  работников, системы управления  персоналом и производственной  системы;

4) необходимое разнообразие системы  управления персоналом означает, что система управления персоналом  должна иметь некоторую идентичность  по отношению к производственной  системе и обладать не меньшей  сложностью, чем последняя. Простую  систему управления персоналом  невозможно создать для сложной  системы управления;

5) изменение состава и содержания  функций управления персоналом  означает, что с развитием организации  возрастает роль одних функций  управления персоналом и снижается -- других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

6) минимизация числа ступеней  управления персоналом. Суть состоит  в том, что чем меньше уровней  управления имеет система управления  персоналом, тем она эффективнее  работает;

7) единство действий закономерностей  управления персоналом.

Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа  ступеней управления персоналом взаимодействует  с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации  управления персоналом и закономерностью  изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Закономерности управлении персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние  всех подсистем и элементов системы  управления организации, они не зависят  от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления  их действия и взаимодействия. Пренебрежение  ими может привести к действиям  со стороны человека, которые вызовут  нежелательные последствия и  проблемы, решение которых потребует  дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно  использовать.

Следует сказать, что еще не все  закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий  производства и управления, а также  в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие  изменения происходят особенно интенсивно.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся в  отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания  такого контроля с корпоративной  культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом организации . Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

1.4 Принципы, характеризующие требования  к формированию системы управления  персоналом

1) Обусловленности функций управления  персоналом целям производства:

Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.

2) Первичности функций управления  персоналом:

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

3) Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом:

Определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).

4) Оптимального соотношения управленческих ориентации:

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства.

5) Потенциальных имитаций:

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного, двух работников своего уровня.