Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

Социально-психологические методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей  и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и  критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность  жилье, условия труда и др.) и  плановых показателей достижение конечных социальных результатом обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для полбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем в ходе диалога  с собеседником -- получение необходимой информации. Интервью -- идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем -- требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так  как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы  направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с  персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций  деградации отсталой части трудового  коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов  планирования психологического климата  и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделении («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходи из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно  также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.[1]

 

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ВНУТРЕННЕЙ  И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ООО «АНКЛАВ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Предприятия ООО «Анклав», юридический  адрес Ростовская область, г. Волгодонск, ул. 30 лет Победы д. 24, тел. (86392)59374. Дата регистрации 28.04.2001г.

Организация начала свою деятельность в г. Волгодонске, с изготовления и монтажа металлических дверей, ворот, решёток и заборов. За 3 года штат её заметно вырос, работники повышали квалификацию, получали опыт работы. Было закуплено новое сварочное и слесарное оборудование. В 2004 году фирма получает лицензию на проведение строительных работ, и получает подряд на территории Волгодонской АЭС. Последние 4 года ООО «Анклав» все свои работы ведёт только на АЭС. Занимается изготовлением и монтажом металлических конструкций, а также бетонные и молярные работы.

Стратегия управления персоналом на ООО «Анклав» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Фирма ООО «Анклав» реализует три процесса: получает ресурсы из внешнего окружения осуществляет изготовление продукции и передает продукт во внешнюю среду. Для успешного существования фирма поддерживает определенный баланс между этими процессами. Ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.

Стратегическое управление можно  рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных  управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно, обратное влияние каждого процесса на остальные  и на всю их совокупность. Это  является важной особенностью системы  стратегического управления.

1) Анализ среды

2) Выбор стратегии

3) Определение миссии и цели

4) Выполнение стратегии

5) Оценка и контроль выполнения

2.2 Оценка внутренняя среды

Внутренняя среда организации - это та часть обшей среды, которая  находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое  непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как: взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Организационный срез включает в себя: коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения. В производственный срез входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства; обслуживание технологического парка; осуществление исследований, разработок. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции. Финансовый срез включает все процессы, связанные с эффективным использованием денежных средств.

Внутренняя среда малого предприятия  формируется как совокупность параметров и характеристик, позволяющих ему  осуществлять целенаправленное преобразование входных элементов в конечные результаты деятельности. Поскольку  предприятия относятся к категории  искусственных систем и специально создаются человеком для достижения определенных целей, то и их внутренняя среда, в отличие от внешней, зависит  от воли конкретного предпринимателя  и является продуктом его деятельности. При формировании внутренней среды  малого предприятия обычно выделяют две ее составляющие:

1) ситуационные факторы;

2) элементы внутренней среды.

Ситуационные факторы -- это внутренние переменные, которые задаются предпринимателем исходя из анализа внешней среды  и используются для определения  граничных условий функционировании предприятия. К основным ситуационным факторам относятся:

1) цели предприятия;

2) этика и культура предпринимательской  деятельности;

Цели предприятия как открытой системы не могут быть выражены только его внутренними параметрами, так  как потребности, на удовлетворение которых направлена деятельность предприятия  и которые являются источником его  доходов, формируются вне самого предприятия. Поэтому цели малого предприятия  выражаются, как правило, системой как  внутренних, так и внешних параметров. Например, степень удовлетворения потребности  в продукте иимаемая предприятием доля рынка, достижение определенных конкурентных преимуществ (по качеству продукции или \ jровню затрат, оказываемых дополнительных услуг клиентам и пр).

Руководитель: Володин А.Н., возраст 47 лет, образование высшее, опыт работы руководителем 14 лет.

Заместители:

1) Главный инженер Боровая И.И.

2) Зам. По снабжению Морозов  Н.П.

3) Главный бухгалтер Никанорова  В.Д.

На предприятие работает 85 человека.

Средняя заработная плата рабочих 17000 тыс. руб.

Средняя заработная плата ИТР 28000 тыс. руб.

2.3 Оценка внешней среды

Институты внешней среды, входящие с организацией в непосредственное соприкосновение, являются или организациями, или группами индивидов. Для конкретной анализируемой организации они  выполняют роль посредников между силами общего окружения и частями или подразделениями организации, формируя через задачи, которые они решают, спрос на ту или иную функцию организации. Выявление этих институтов является первым шагом в проектировании организации, так как помогает определить в первом приближении основные функциональные части или подразделения организации, которые, как правило, осуществляют прямой контакт с тем или иным посредником из внешней среды.[1]

Основные факторы внешней среды - это:

1) Поставщики. Зависимость между  организацией и сетью поставщиков,  обеспечивающих ввод ресурсов (материалы,  оборудование, энергия, капитал и  рабочая сила), - один из наиболее  ярких примеров прямого воздействия  среды на организацию и успешность  деятельности организации.

Поставщики:

а) ООО «ЮгСтальпром» г. Ростов-на-Дону;

б) ЗАО «МакМосмедь» г. Москва;

в) Волгодонская АЭС.

С поставщиками ООО «Анклав» работает из-за умеренных цен, относительно близкого расположения. А также из-за большёго выбора проката стали и удобства платежа (без наличный, возможна рассрочка).

2) Потребители: Заказчиком является  Волгодонская АЭС.

3) Трудовые ресурсы. Адекватное  обеспечение рабочей силой нужных  специальностей и квалификации  необходимо для реализации задач,  связанных с достижением поставленных  целей, т.е. для эффективности  организации как таковой.

На данном предприятии мастера  и рабочие проходят курсы по повышению  квалификации, промежуточную аттестацию.

4) Конкуренты. Это внешний фактор, влияние которого невозможно  оспаривать. Руководство каждого  предприятия чётко понимает, что  если не удовлетворять нужды  потребителей также эффективно, как это делают конкуренты, предприятию  долго не продержаться на плаву.

Конкуренты:

ООО «МосСАЭМ»

ООО «СЗА»

ООО «Газмонтаж»

ООО «Энергострой»

ООО «Вест-компани» и т.д. (всего 17 организаций работающих на АЭС по этому профилю)

Конкуренция очень жёсткая, из-за большёго количества организаций. Любой брак или отставание от поставленного  графика строительства угрожает расторжением договора с генеральным  подрядчиком. Вся сборка ведётся на улице из-за не габаритных размеров деталей, сборка очень точная. Нужно не ошибиться со сроком сдачи изделия, рассчитать запас времени на непогоду и ветра, из-за которых не работают краны, и работа практически останавливается. Но ООО «Анклав» справляется с поставленной задачей и старается сдать объекты раньше плана. И это ей удаётся в большей части из-за того, что системаоплаты труда сдельно-повремённая. Коллектив очень сплочённый и каждый знает, что заработная плата на прямую зависит от производительности. За качеством изделий следит СТК - служба технического контроля.

Внутренняя среда организации - это часть общей среды, которая  находится в рамках фирмы. Она  оказывает постоянное и самое  непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда данной фирмы имеет несколько направлений, каждое из которых включает набор процессов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал, которыми она располагает.