Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

6) Экономичности:

Предлагает наиболее эффективную  и экономичную организацию, систему  управления персоналом, снижения доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе. В результате их осуществления.

7) Прогрессивности:

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам.

8) Перспективности:

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.

9) Комплексности:

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.)

10) Оперативности:

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.

11) Оптимальности:

Многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства.

12) Простоты:

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы  управления персоналом в ущерб производству.

13) Научности:

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в /правления, с учетом изменения  законов развития общее и производства в рыночных условиях.

14) Иерархичности:

В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

15) Автономность:

В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления структурными подразделениями  или отдельных руководителей.

16) Согласованности:

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикал также между  относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали  должны быть в целом согласованы  с основными целями организации  и синхронизированы во времени.

17) Устойчивости:

Для обеспечения устойчивого функционирования системы yправления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделения в невыгодное положение и побуждают их к регулировании управления персоналом.

18) Многоаспектности:

Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может  осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

19) Прозрачности:

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персонал.

20) Комфортность:

Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.[1]

1.5 Принципы, определяющие направления  развития системы управлен ия персоналом

1) Концентрации:

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы  управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что  устраняет дублирование.

2) Специализации:

Разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп  однородных функций.

3) Параллельности:

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4) Адаптивности (гибкости):

Означает приспособляемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5) Преемственности:

Предполагает общую методическую основу проведения работы пс совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6) Непрерывности:

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени  прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

7) Ритмичности:

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций  управления персоналом.

8) Прямоточности:

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи  между функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления).[1]

1.6 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) -- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы  кнута» Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного  воздействия. Организационное воздействие  направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положении позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает  большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты  и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и  т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды,ставки.шкала премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя нагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д. ); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как се поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных  инструкций и указаний, действующих  в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, -- совместно или по согласованию с соответствующими общественными организация ми и обязательны для подразделений, служб, должностных работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативною характера. Они  издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения действующего законодательтельства и других нормативных актов, а также придании юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжение - это письменное или  устное требование к подчиненным  решить m дельные вопросы, связанные с поставленной задачей

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов распоряжений и указаний.

Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их выполнению. Каждое подразделение  получает перспективные и текущие  планы по определенному кругу  показателей. Например, мастер участка  ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и  организует работу коллектива, используя  методы управления персоналом. При  этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые  влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался  за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы  цен, прибылей и убытков, спроса и  предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей  необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.