Управление персоналом в торговых организациях

                                                                                                                                                       

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

                                                      Кафедра /    Менеджмента

                                                         Допущена к защите перед государственной

                                                     экзаменационной комиссией

                                              

                                                        _______   _________________   ______ г.

 

ВЫПУСКНАЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

на тему:                   Управление персоналом в торговых организациях

                                                  (полное наименование темы)

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы очевидна, так как переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Потому что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд и по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.

Управление персоналом – это функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечить предприятие в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

В мировой экономике и науке управления персоналом весьма велик диапазон взглядов и образцов организации деятельности коллективов и предприятий. Разработаны и практически реализованы множество методов организации управления персоналом. Однако, специальная отрасль знаний, охватывающая вопросы управления персоналом в торговых предприятиях, еще только складывается. Теоретическая база в решении этих вопросов пока недостаточна.

Вопросами методологии управления персоналом занимались многие ученые, среди зарубежных исследователей проблемы необходимо отметить Г. Десслера, Р. Доусона, А. Маслоу, М. Вебера, Ф. Херцберга, Э. Мейо, Д. Макгрегора, С. Бернарда и др., а среди отечественных теоретиков Ю. Б. Королева, Е. Н. Никифорова, А. Я. Кибанова, Б. Ю. Хигира, О. С. Виханского и многих других.

Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы стали труды ведущих специалистов в области менеджмента и управления персоналом, таких как: А. Я. Кибанов, С. И. Самыгин, И. А. Оганесян, А. В. Максимцов, В. А. Дятлов, С. В. Шекшня, И. Н. Герчикова, Э. А. Уткин, Б. Ю. Хигир и др., раскрывающие специфику системы управления персоналом организации.

Основной целью выпускной квалификационной работы является анализ функционирования системы управления персоналом в торговых организациях.

В рамках проведения исследования были поставлены следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать  имеющуюся литературу и источники, освещающие проблемы управления  персоналом.

2. Рассмотреть сущность применяемых  принципов, функций и методов  управления персоналом в современных  организациях

3. Определить специфику управления  персоналом в торговых организациях.

4. Дать характеристику организационно-правовой  и экономико-хозяйственной деятельности ООО «РМ Оптима-Волгоград».

4. Провести диагностику системы  управления персоналом в ООО  «РМ Оптима-Волгоград».

5. На основе проведенного анализа  предложить рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом  в ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Предметом исследования выпускной квалификационной работы выступает - система управления персоналом в торговой организации и механизм ее функционирования.

Объектом исследования выступает ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Информационной базой выпускной квалификационной работы явились материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также документы, собранные непосредственно в ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Эмпирическую базу исследования составляют учредительные, бухгалтерские документы, регулирующие внутреннюю деятельность ООО «РМ Оптима-Волгоград».

В процессе исследования были применены такие методы обработки и анализа научных источников; анализа научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, управлению и мотивации персонала. Из организационных методов были применены: сравнительный метод; лонгитюдный метод (многократное обследование одних и тех же объектов на протяжении длительного периода времени); комплексный метод.

Использовались эмпирические методы (наблюдение, сравнение), психодиагностические методы (тесты, анкеты, опросники, интервью, беседа), аналитически-расчетные методы (анализ бухгалтерской отчетности и расчет эффективности деятельности организации).

Оригинальность исследования состоит в привлечении в содержательную часть работы большого количества источниковой базы, в которую вошли: ряд монографических изданий по проблемам управления персоналом, также ряд энциклопедических изданий по модели учебников и учебных пособий, а кроме того, спектр периодических материалов, опубликованных в отечественных экономических журналах, пользующихся признанным авторитетом в области управления персоналом.

Научно-практическое значение исследования состоит в рассмотрении не только теоретико-методологических аспектов, необходимых для понимания и раскрытия означенной проблематики, но также и практических результатов и факторов эффективности деятельности реального торгового предприятия ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Дипломная работа структурно состоит из введения, двух глав, заключения и приложений.

Во введении представлены цели и задачи работы, актуальность темы, определены предмет и объект, хронологические и географические рамки исследования, приводятся используемые методы научного поиска, дается характеристика научной новизны и практической значимости данной дипломной работы, представлен аналитический обзор использованных источников и литературы, определена степень изученности и разработанность заявленной темы в теории менеджмента и управления персоналом.

Первая глава посвящена теоретическому анализу системы управления персоналом и особенностям управления персоналом в торговых организациях.

Во второй главе представлен анализ организационно-правовой и экономико-хозяйственной деятельности предприятия, а также системы управления персоналом на примере предприятия ООО «РМ Оптима-Волгоград» и рекомендации по ее совершенствованию.

В заключении представлены основные выводы, сделанные в процессе проведения исследования.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности применения теоретических разработок, приведенных в данном исследовании, при разработке системы управления персоналом торговых предприятий, а также в том, что рекомендации, выработанные в процессе исследования, позволят усовершенствовать систему управления персоналом в ООО «РМ Оптима-Волгоград» и повысить эффективность деятельности данной организации. С рекомендациями, приведенными в данной работе, был ознакомлен директор ООО «РМ Оптима-Волгоград» и они будут учтены при работе с персоналом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Концепция управления  персоналом на предприятии

 

В современных условиях глобальной конкуренции и небывалого ускорения технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Руководители все чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании персонала, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании (23; с.3)  .

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм и методов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом. В последние годы в научной литературе и практике используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению его поведением на производстве.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе (31; с. 6).

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой. Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия - «экономика труда»(4; с. 23).

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «Персонал» и «Кадры» мы употребляем как одно и то же, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, иного подхода к принятию управленческих решений, что стало аргументом для выделения управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами (4; с.26).

В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы (18; с.236-237).

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.