Управление персоналом в торговых организациях

2. Формирование  резерва из оценки профессиональных  знаний, навыков и опыта, сопоставление  качеств кандидата и тех требований, которые предъявляет должность, сравнение кандидатов на одну должность между собой. Как правило, данная работа осуществляется в форме аттестации.

3. Формирование  и корректировка списка кадрового  резерва, который составляется в  двух частях:  оперативный резерв и стратегический резерв. Критериями отбора в резерв служат следующие: уровень профессиональной подготовки; уровень знания нормативных актов; знание способа решения профессиональных проблем; умение работать с документами; умение работать с людьми; способность к деловому общению; ответственность; умение ориентироваться в сложной ситуации.

Для того чтобы список резервистов не носил формальный характер, учитывается ряд требований:

1. Замещаемые  должности определяются в точном  соответствии с принятыми в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием;

2. Отражаются  основные требования к занимаемой  должности и предельные ограничения  критериев для кандидатов;

3. Указываются  сведения о кандидате (ФИО, должность  на сегодняшний момент, данные  из трудового договора, сведения об образовании или звании, дата рождения);

4. Указывается  время пребывания в резерве;

5. Приводятся  выводы и рекомендации последней  аттестации, которые содержат оценку  профессиональных, деловых и личностных  качеств;

6. Отражаются результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора;

7. Предусматривается  возможность контроля вероятностных  изменений в положении кандидата: назначение на должность, исключение  из списка с указанием причин.

Подготовка резерва состоит из программы, которая включает следующие разделы:

1. Теоретическая  подготовка. Предусматривает как  внутриорганизационные формы обучения, так и внешние формы.

2. Специальная  программа предполагает разделение  резерва по специальностям. Подготовка сочетает теорию с практикой.

3. Индивидуальная  подготовка включает определенные  задачи по повышению уровня  знаний, навыков, умений для каждого  конкретного специалиста, зачисленного  в резерв.

Результаты, как правило, отражаются в индивидуальном плане подготовки и контролируются руководством.

Оптимальный срок, на который составляется список резерва – 2 года, но каждые полгода этот список пересматривается и уточняется. Через два года список пересматривается, но с соблюдением принципа преемственности.

Резервисты проходят психологическое тестирование и собеседование с руководителем фирмы. В процессе беседы выявляются основные мотивы деятельности этих специалистов, потребность в повышении квалификации, их взгляды на вопросы корпоративной культуры компании, обсуждаются проблемы организационной деятельности их структурных подразделений.

Одновременно с этим создана и пополняется база данных претендентов на вакантные места. Если в организацию приходит претендент, отличающийся высокими профессиональными знаниями, но в данный момент в организации нет для него соответствующей должности, его данный заносятся в компьютер и в будущем, если освобождается соответствующая вакансия, он приглашается на собеседование.

Разработка и совершенствование системы мотивации, формирование кадрового резерва, выявление потребности в направлении сотрудников на обучение осуществляется на основе оценки персонала.

В ООО «РМ Оптима-Волгоград» оценку деятельности работника осуществляет непосредственный руководитель. В основе оценочной процедуры лежит достижение согласия между руководителем и подчиненным относительно выполняемых трудовых функций. Первый шаг для установления этого согласия делается еще при найме работника. В последующем, по мере необходимости, в описание рабочих функций вносятся те или иные изменения.

Первая оценка выполнения рабочих функций дается уже через 6 месяцев с момента найма и затем производится раз в год.

Оценка персонала складывается на основе следующих факторов: знаний и профессиональной подготовки; опыта (срок, за время которого были получены знания и навыки, необходимые для качественного выполнения работы); сложности обязанностей, включая способность к независимым творческим решениям; ответственности за возможные ошибки; ответственности за взаимодействие с другими сотрудниками; ответственности за сохранение конфиденциальной информации; условий труда; если работа связана с использованием иностранных языков при сотрудничестве с зарубежными компаниями, то этот фактор также принимается во внимание.

Если работник осуществляет управленческие функции, то к приведенным факторам добавляются: вид управленческой деятельности; уровень руководства, число подчиненных.

Сведем в таблицу показатели и критерии, используемые при оценке персонала в ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Таблица 6

Критерии оценки персонала ООО «РМ Оптима-Волгоград»

Показатели	Критерии
Количественные показатели	1. Производительность труда; 2. Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.; 3. Объем продаж в рублях (выручка); 4. Количество обработанных  документов; 5. Количество заключенных контрактов.
Качество работы	1. Количество ошибок (при печатании  бумаг, заполнении бланков, ведомостей  и других документов); 2. Уровень брака; 3. Количество жалоб или  претензий со стороны клиентов; 4.Стоимость некачественно  выполненной или непринятой работы (брака).
Индивидуальные особенности работника	1. Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная  зрелость и др.); 2. Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по  работе, внимание к клиентам и  др.); 3. Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность  и др.); 4. Образование. Квалификация (опыт  работы, уровень профессиональных  знаний и навыков).

 

При оценке торговых представителей важными критериями являются коммуникабельность, умение исчерпывающе ответить на все вопросы о товаре, умение работать в коллективе.

Оценка персонала в ООО «РМ Оптима-Волгоград» преследует следующие цели:

1. По итогам оценки руководство компании получает точное понимание, какие люди работают в компании.

2. Благодаря оценке руководство  имеем возможность максимально  эффективно распорядиться человеческими  ресурсами.

3. На основании оценки выбираются  кратчайшие и действенные пути  изменения ситуации в нужную  для организации сторону. Оценка  персонала - это точка отсчета для формирования целевых программ отбора и найма, обучения и развития, ротации и продвижения персонала и пр.

4. Регулярная оценка - это единственная  возможность отслеживать происходящие  изменения. Бизнес - динамичная среда, которая постоянно меняется в зависимости от осуществляемых действий (равно как и отсутствия этих действий). Если периодически не оценивать ситуацию, то возникает риск пропустить важные тренды или тенденции, не увидеть вовремя, что действия не эффективны, упустить момент для изменений.

5. Оценка персонала позволяет  также выявить более глубокие  и системные проблемы в компании.

Для оценки персонала в ООО «РМ Оптима-Волгоград» применяются нехарактерные для торговых организаций методы:

1. Биографический метод. Анализ  кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик.

2. Интервьюирование (собеседование). Беседа с работником в режиме  «вопрос-ответ» по заранее составленной  или произвольной схеме для  получения дополнительных данных  о работнике.

4. Метод анкет. Опрос с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

5. Тестирование. Определение профессиональных  знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью  специальных тестов с последующей  их расшифровкой с помощью «ключей».

В результате проведенного анализа системы управления персоналом в ООО «РМ Оптима-Волгоград» можно сделать следующий вывод: на предприятии ведется активная работа по формированию резерва сотрудников на вакантные должности, по обучению персонала и повышению его квалификации, действует налаженная система адаптации новых сотрудников на предприятии.

Следует заметить, что профессиональный подход к работе с персоналом способствует эффективному функционированию и развитию компании, повышению квалификации и развитию трудовых навыков сотрудников организации, что в свою очередь ведет к повышению показателей финансовой эффективности деятельности ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Регулярно проводимая в компании деловая оценка персонала, способствует более эффективному формированию кадрового резерва, совершенствованию системы мотивации в компании, а также способствует выявлению и преодолению ошибок в деятельности фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РМ ОПТИМА-ВОЛГОГРАД»

 

Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования.

На основе данных, полученных в процессе диагностики системы управления персоналом ООО «РМ Оптима-Волгоград» удалось разработать наиболее приемлемые для фирмы рекомендации в области совершенствования управления персоналом.

В качестве рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия можно предложить проведение рекламных мероприятий с целью поддержания имиджа фирмы и привлечения новых клиентов, проведение маркетинговых исследований спроса потребителей и создание службы маркетинга или введение должности маркетолога, принятие мер по расширению собственных офисных площадей.

Также предприятию необходимо задуматься об осуществлении стратегического планирования и составлении не только оперативных, но и долгосрочных планов, в том числе в области работы с персоналом. Современный темп изменений в экономике является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей, способствует снижению риска при принятии решений. В качестве преобладающей стратегии можно предложить стратегию глубокого проникновения на рынок, подразумевающую улучшение качества продукции и оказываемых услуг и освоение новых географических сегментов.

Развивающееся дело никогда не обходится без риска. В связи с этим ООО «РМ Оптима-Волгоград» необходимо анализировать свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, также проводить анализ возможностей и угроз, возникающих во внешней среде, чтобы не упустить благоприятные тенденции для развития фирмы и вовремя предвидеть опасности, которые могут отрицательно сказаться на деятельности организации.

Руководству ООО «РМ Оптима-Волгоград» следует избрать курс на долгосрочную политику в достижении своих целей и проявить большую склонность к капиталовложениям в развитие персонала. Развитие персонала в краткосрочной перспективе не приносит позитивных результатов. Руководство должно отказаться от ожидания краткосрочных прибылей в пользу долгосрочных.

Анализ управления и системы мотивации в ООО «РМ Оптима-Волгоград», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ООО «РМ Оптима-Волгоград» методы стимулирования, которые могут повысить лояльность сотрудников:

• Продажа продукции, которую распространяет фирма своим работникам со скидкой;
• Участие в управлении, в осуществлении определенных его функциях, чаще всего таких, как совместное определение целей, принятие решений, обсуждение форм стимулирования, не только удовлетворяет потребности в причастности, но и потребности в уважении, самоутверждении, власти у работников предприятия. Все это позволяет увеличить "мозговой" потенциал управления предприятием, выработать сплоченность в работе, укрепить профессиональную ответственность за имидж предприятия. Можно начать с проведения периодических собраний с основным составом сотрудников.
• Четкое формулирование и документальное закрепление кадровой политики в организации, где будут указаны уже существующие негласно требования, взгляды, идеи и принципы, определяющие основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
• Предоставление больших возможностей для самореализации. Например, возможность внесения своих предложений на рассмотрение руководителям любого уровня, публичное высказывание своих идей, допустим на общем собрании и проч.
• Можно ввести доску почета, куда будут помещаться фотографии лучших работников по итогам месяца («Лучший торговый представитель», «Лучший менеджер продаж» и др.).
• Помимо трудовых договоров ввести должностные инструкции, положения по отделу для повышения чувства безопасности и стабильности сотрудников.

В ООО «РМ Оптима-Волгоград» делегирование полномочий применяется, но не часто, что является негативным моментом, так как делегирование повышает универсальность знаний работников. Руководству следует научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы. Следует  избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.