Управление персоналом в торговых организациях

 

Рис. 2 Возрастной состав работников ООО «РМ Оптима-Волгоград»

Средний возраст сотрудников ООО «РМ Оптима-Волгоград» 32 года. Среди сотрудников организации преобладают женщины (41 человек). Сотрудники мужского пола составляют 36 человек.

Оценивая имеющийся в организации персонал, следует отметить, что все работники организации имеют высшее образование. Однако следует отметить, что квалификация сотрудников не всегда соответствует содержанию выполняемой работы. Например, отдел бухгалтерии занимается также наймом персонала, тем самым, беря на себя функции отдела кадров.

Проведем анализ организационной структуры ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Таблица 4

Анализ структуры управления

№ п./п.	Должность руководителя	Кому подчиняется	Имеет количество подчиненных
1	Директор	─	7 человек
2	Главный бухгалтер	Директору	3 человека
3	Коммерческий директор основного направления	Директору	2 человека
4	Коммерческий директор вспомогательного направления	Директору	2 человека
6.	Финансовый директор	Директору	4 человека
7.	Управляющий складом	Директору	3 человека
8.	Руководитель продвижения продукции	Директору	2 человека

 

В ходе исследования выяснилось, что нормы управляемости в компании соблюдены.

Непосредственно директору подчиняется 7 человек. Из этого следует, что нормы управляемости директора превышены на одного человека, но это превышение не значительное и он успешно справляется с возложенной на него работой, а значит, должность заместителя директора на данном этапе функционирования фирмы не требуется.

Норма управляемости коммерческих директоров основного и вспомогательного направления, руководителя продвижения продукции, финансового директора и управляющего хозяйственной частью также не превышена. Поэтому можно сделать вывод, что в заместителях они не нуждаются.

Также в ходе анализ выяснилось, что положения о правах и обязанностях отделов и должностных лиц отсутствуют, так же как и должностные инструкции.

На предприятии существует разграничение функций между отделами и отдельными исполнителями, но для более четкого разграничения требуется наличие должностных инструкций.

На предприятии созданы благоприятные условия для работы. Офис обеспечен сплит-системой и домофоном. Каждое рабочее место снабжено компьютером. Все компьютеры объединены в локальную сеть. В офисе имеются принтеры и сканеры. Используются такие программы, как 1С Предприятие, 1С Бухгалтерия, Гарант. Все торговые представители снабжены спамами. На рабочих местах соблюдается порядок, комнаты не перегружены числом рабочих мест. Благоприятные условия работы заметно снижают возможность возникновения стресса у сотрудников.

В анализируемой организации сложился благоприятный морально-психологический климат, между сотрудниками установились дружеские отношения, достигнута психологическая совместимость персонала, что способствует высокой производительности труда.

Сотрудники ООО «РМ Оптима-Волгоград» следуют принципам деловой этики, таким как: честность и надежность в отношениях с клиентами и партнерами; обязательность; поддержание «золотой середины» между конкуренцией и сотрудничеством; соблюдение норм служебной субординации; преданность сотрудников своей фирме; доброжелательность и приветливость в общении с клиентами.

Конфликты на предприятии возникают крайне редко.

Как правило, причиной возникновения конфликтов в исследуемой организации является возникновение ситуаций, когда неудовлетворительное выполнение работы одним сотрудником тормозит работу всего отдела. Такой конфликт, как правило, возникает между супервайзерами и заведующим складом.

Как правило, участники конфликта обсуждают возникшие разногласия и приходят к компромиссному решению. Если участники не в состоянии сами разобраться со сложившейся ситуацией, то вмешивается директор предприятия. Он проводит переговоры, на которых выясняет причины возникшего конфликта, выслушивает мнения каждой стороны по поводу сложившейся ситуации и пытается вместе с участниками конфликта найти решение, которое удовлетворило бы каждую из сторон, и не противоречило интересам организации. Если работа сотрудника и в дальнейшем продолжает оставаться неудовлетворительной, то директор прибегает к крайним мерам, вплоть до увольнения.

Еще одной причиной конфликтов, возникающих в ООО «РМ Оптима-Волгоград» выступает введение инноваций в деятельность сотрудников, в результате чего у них возникает психологический инновационный барьер.

В данном случае, руководитель собирает собрание и объясняет целесообразность и необходимость введения инноваций, тем самым снижая степень неопределенности и сомнения сотрудников.

Стиль руководства в организации – демократический. Проявление инициативы со стороны персонала поддерживается руководством.

Руководитель ООО «РМ Оптима-Волгоград» пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними.

Организация на данном этапе своего существования не предполагает осуществлять расширение деятельности, поэтому потребность в привлечении персонала отсутствует.

Поэтому расчет потребности в кадрах на данном этапе функционирования организации нецелесообразен.

Если сотрудник все же увольняется, что происходит крайне редко, то причинами увольнения, как правило, являются:

1. Более выгодные  предложения работы из других  организаций;

2. Возможность  более быстрого карьерного роста на других предприятиях;

3.Наличие  в других организациях более  приемлемых условий работы;

4. Увольнение  по причине не соответствия  квалификации сотрудника занимаемой  должности.

На освободившееся место подбирается новый сотрудник, для чего используются разнообразные источники.

В ООО «РМ Оптима-Волгоград» существует кадровая политика, но она документально не закреплена.

Кадровая политика анализируемого предприятия относится к реактивному типу. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтной ситуации, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду.

Кадровая политика ООО «РМ Оптима-Волгоград» является открытой. Она характеризуется тем, что организация как бы прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Принципы подхода к решению вопроса поиска и подбора персонала изложены в кадровой политики следующим образом: «Используемая в обществе система привлечения, отбора и найма персонала должна характеризоваться комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Конечная цель реализации данной системы – максимальное совпадение ожиданий кандидата на должность и ожиданий фирмы».

Одна из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.

Кадровая политика ООО «РМ Оптима-Волгоград» декларирует использование следующих основных принципов при отборе персонала:

1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны кандидата;

2. Поиск наиболее  подходящего кандидата для нашей  организации;

3. Отказ в  приеме новых специалистов независимо  от их квалификации и личных  качеств, если потребности в них  нет;

4. Обеспечение  соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявленным содержанием работы (образование, стаж работы, опыт и т.д.), а также требованиям корпоративной культуры предприятия;

5. Ориентация  на наиболее квалифицированные  кадры.

В составе ООО «РМ Оптима-Волгоград» есть как нанятые со стороны, так и подготовленные внутри фирмы работники.

Рассмотрим процесс подбора персонала в ООО «РМ Оптима-Волгоград».

Прогноз потребности в новом персонале на предприятии разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета. В целях определения потребности в новых работниках служащие бухгалтерии составляют список вакансий по всему предприятию (план найма), отражающий вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и отбор. Эта работа осуществляется на основе штатного расписания.

Затем формулируются требования к работникам. Этим занимается выполняющий обязанности специалиста по кадрам (сотрудник бухгалтерии) совместно с линейным руководителем, которому необходим новый работник. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового работника, половозрастным характеристикам, указывает какие-то специфические требования.

После определения требований сотрудник бухгалтерии определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Для каждой категории персонала используется подобранная определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Один из традиционных каналов – работа с базами данных, например, базой данных «Кандидат», которая формируется в отделе бухгалтерии на основе полученной ранее информации о кандидатах.

Для привлечения новых работников фирма использует также такие каналы, как: рекламные объявления в СМИ, точечные плакатные объявления, городские службы занятости и центры занятости, Интернет, информация о ликвидации и реорганизации других организаций, самостоятельное обращение граждан, ищущих работу. Широко используется поиск персонала через кадровые агентства города Волгограда, департаменты по трудоустройству и биржи труда.

При общении с претендентом по телефону сотрудник бухгалтерии вступает с ним в короткое интервью, при котором выясняются базовые вещи, такие как образование, опыт, возраст. По сути, это первичный отбор, если претендент успешно проходит этот этап, он приглашается для заполнения анкеты в организацию.

После этого претендент приезжает в офис фирмы и заполняет анкету претендента. Происходит это в приемной. Для снижения операционных издержек сотрудник бухгалтерии не общается с кандидатами до заполнения анкеты. Кандидат приходит в приемную офиса и сообщает охраннику что он, собственно, и есть Кандидат. Для кандидата на первом этаже есть стол и стулья для заполнения анкеты, а также стенд с разъяснениями по заполнению анкеты, рекомендациями, информацией о предприятии. Заполнив анкету, претендент отдает ее секретарю.

Анкеты рассматривает сотрудник, осуществляющий работу с персоналом, и формирует их по принадлежности к той или иной вакантной должности.

Если претендент соответствует ключевым критериям, его приглашают в отдел бухгалтерии на собеседование или, так называемое, стандартизированное интервью, для которого разработан определенный набор вопросов. Именно на этом этапе происходит общая оценка претендента, а также проверка и уточнение всего, что было не ясно из анкеты.

Прежде чем претендент пойдет на собеседование к руководителю, анкеты направляются на рассмотрение руководителю структурного подразделения, в котором имеются вакантные должности, и директору фирмы.

Руководитель и директор изучают анкету (без анкеты ни одно собеседование с руководителем не состоится) и получают, еще не видя самого человека, достаточно объективные данные о нем в виде резюме с обратной стороны анкеты (кто и когда провел собеседование и с какими результатами).

В случае заинтересованности кандидатом, руководитель подразделения и директор приглашают его на собеседование для решения вопроса о дальнейшем сотрудничестве.

Почти все претенденты проходят диагностику с помощью тестовых методик. Используются традиционные тесты в электронном виде. Если и после тестирования остаются сомнения, тогда принимаются меры по дополнительной проверке или отклонению кандидата.