Управление персоналом на ООО «Правиа»

В результате снижения численности работников в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом на 4 человека фонд заработной платы списочного состава уменьшился на 25,5 млн. руб. ((-4) × 530,5 × 12 / 1000). Вследствие повышения средней заработной платы фонд заработной платы увеличился на 943,9 млн. руб. ((673 – 530,5) × 552 × 12 / 1000).

Эффективная работа организации возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Из таблицы 2.7 видно, что ООО «Правиа» имеет неблагоприятную тенденцию опережения роста средней заработной платы (129,9%) по сравнению с ростом производительности труда (126%).

Таким образом, был проведен анализ системы управления персоналом на ООО «Правиа», в том числе анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов, а также анализ фонда оплаты труда, как основного направления материального стимулирования персонала на ООО «Правиа».

 

 

 

2.3 Анализ соответствия  системы управления целям предприятия,

мотивации персонала

 

Систему методов управления персоналом ООО «Правиа» формируют администрация предприятия и отдел кадров.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО «Правиа», которое в свою очередь подчиняется директору предприятия. Отдел возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от неё приказом директора ООО «Правиа».

В своей деятельности отдел кадров руководствуется:

- нормативными правовыми актами, другими руководящими документами  и материалами по вопросам выполняемой работы;

- приказами и распоряжениями  директора ООО «Правиа»;

- правилами внутреннего трудового  распорядка;

- политикой в области качества, экологии, охраны труда, энергосбережения  и другими документами ООО  «Правиа»;

Структуру и штат отдела кадров утверждает директор ООО «Правиа». Распределение обязанностей между работниками отдела кадров    осуществляет начальник в соответствии с должностными инструкциями.

Прием на работу в ООО «Правиа» начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкции подготавливается отделом кадров совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность.

В должностной инструкции излагаются основные функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной области специалист определяет, насколько данный кандидат способен выполнять функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.

Взаимоотношения между работодателем и наёмным работником ООО «Правиа» начинается с заключения контракта. Контракт (трудовой договор) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Заключение, изменение и прекращение контракта (трудового договора) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя и объявляется работнику под роспись.

На ООО «Правиа» на основании заключённого трудового договора к работникам предприятия применяются санкции юридической ответственности.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику на ООО «Правиа» применяется одна из следующих мер взыскания: выговор; увольнение. Основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности достаточно, чтобы  был зафиксирован факт нарушения. В тоже время последствия нарушения учитываются при оценке тяжести дисциплинарного проступка и выборе меры дисциплинарного взыскания.

Нормативно-правовой базой деятельности организации ООО «Правиа» являются следующие документы:

1. Устав.

2. Свидетельство о государственной  регистрации.

3. Гражданский кодекс Республики  Беларусь;

4. Закон Республики Беларусь  «О хозяйственных обществах»;

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь.

6. Единый квалификационным справочником  должностей служащих.

7. Общегосударственный классификатор  Республики Беларусь «Профессии  рабочих и должности служащих».

8. Типовые правила внутреннего  трудового распорядка, утвержденными  постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05 апреля 2000 г. № 46.

9. Примерная форма трудового  договора утвержденная постановлением  Министерства труда Республики  Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

10. Постановление Совета Министров  Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 (о трудовых книжках).

11. Налоговый кодекс Республики  Беларусь.

12. Иные акты законодательства  Республики Беларусь.

Исходным положением для применения распорядительных методов руководства должны быть организационные регламенты и планы работы. Без этих документов распорядительные методы сводятся к решению разрозненных частных вопросов, при этом решения руководителя будут основаны главным образом на его субъективных представлениях. Распоряжения могут носить разный характер и иметь различную степень категоричности. Если оно касается только конечных целей, то это задание; если же руководитель определяет способы достижения целей, то это инструктивное предписание (инструкция). Распоряжения могут содержать только задание или задание и инструкцию. Во всех случаях распоряжения должны четко формулироваться. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ.

На ООО «Правиа» основными распорядительными документами являются: задание; инструкция; приказ.

При формировании штатного расписания ООО «Правиа» должно руководствоваться:

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  рекомендаций по разработке примерных  структур и штатных нормативов  численности работников аппарата  управления» от 9 марта 2005 г. №25,

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  методических рекомендаций по  установлению норм управляемости  для руководителей производственных  структурных подразделений коммерческих  организаций» от 29 декабря 2005 г. №163,

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  инструкции о порядке применения  единой тарифной сетки работников  Республики Беларусь» от 20 сентября 2002 г. №123.

Одним из важнейших направлений управления персоналом на предприятии является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации.

Служба управления персоналом  в ООО «Правиа» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Алгоритм приема новых сотрудников в ООО «Правиа» изображен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 -Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО «Правиа»

 

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме ООО «Правиа» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом ООО «Правиа» используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ООО «Правиа» представлена в таблице 2.10 и рисунке 2.5.

Таблица 2.10 -  Источники привлечения персонала ООО «Правиа»

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда.	Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.

 

Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.

Рисунок 2.5 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы в ООО «Правиа»

 

По данным рисунка 2.6 видно, что основная часть персонала в ООО «Правиа» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников фирмы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри фирмы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

Анализ источников набора персонала в ООО «Правиа» показал, что 42% - набор по знакомству через работников фирмы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в ООО «Правиа», если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Критерии отбора персонала в ООО «Правиа» представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Критерии отбора персонала в ООО «Правиа»

 

По данным рисунка 2.6, видно, что основным и главным критерием отбора персонала в ООО «Правиа» является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день в организации самым актуальным критерием при отборе кадров.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

Рассмотрим экономические методы управления персоналом на предприятии ООО «Правиа».

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, улучшение качества выполняемых работ и другие достижения в работе на ООО «Правиа» применяются следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- премирование денежной премией.

Основой экономических методов на предприятии ООО «Правиа» является организация заработной платы.

Оплата труда работников ООО «Правиа» производится в соответствии с Инструкцией по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Должностные оклады работников рассчитываются на основе тарифных коэффициентов ЕТС по соответствующим разрядам и средней тарифной ставки 1 разряда исчисленной в среднем по учреждению в целом.

Составим схему материального стимулирования работников предприятия ООО «Правиа».

 

 

Рисунок 2.7 - Формы вознаграждения в ООО «Правиа»

 

В  целях  усиления  материальной  заинтересованности в  увеличении объемов продаж и повышении рентабельности, в организации ООО «Правиа» должностные оклады руководителей могут увеличиваться при условии:   роста объемов  выручки,  нарастающим  итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20 процентов.

Структура личного дохода руководителей формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании дохода большую значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция компании, и эта политика вносит свою корректирующую роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот.