Управление персоналом организации и пути повышения эффективности его деятельности (на материалах ОАО «ТАиМ»)

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………………………….3

1. Роль и значение кадрового менеджмента в обеспечении

эффективности производства……………………………………………………….4

1.1. Планирование персонала  и формирование потребности в кадрах в организации…………………………………………………………………………..4

1.2. Оценка кадрового потенциала  и формирования резерва. …….……..13

1.3. Зарубежный опыт управления  персоналом в организации…………..19

2. Оценка деятельности  кадровой службы организации (предприятия)……..23

2.1. Организационно-экономическая  характеристика деятельности организации (предприятия)……………………………………………………..…23

2.2. Анализ кадрового потенциала  организации………………………......28

2.3. Анализ процесса планирования, формирования, подготовки и 

оценки кадров организации…………………………………………………..……35

3. Пути совершенствования системы управления персоналом в организации в современных условиях………………………………………..…..40

3.1. Оценка эффективности  управления трудовыми ресурсами  организации…………………………………………………………………………40

3.2. Основные направления  совершенствования управления персоналом организации (предприятия) на современном этапе развития экономики………42

Заключение………………………………………………………………...…47

Список используемой литературы…………………………………….……48

ПРИЛОЖЕНИЕ А Бухгалтерский баланс с отчетом о прибылях и

убытках на 31.12.2013…………………………………………………………..….51

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Бухгалтерский баланс с отчетом о прибылях и

убытках на 31.12.2012……………………………………………………………...53

ПРИЛОЖЕНИЕ В Бухгалтерский баланс с отчетом о прибылях и

убытках на 01.01.2012……………………………………………………………...56

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Отчет 6-т (кадры) за 2012 год……………………..…..59

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности предприятий в ужесточающей конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Опыт развития предприятий показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства.

Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживание в условиях рынка.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных рабочих корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

В связи с этим актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Цель курсовой работы изучить систему управления персоналом предприятия на примере ОАО "ТАиМ" и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

Для анализа деятельности предприятия в работе использовались организационные документы ОАО "ТАиМ", бухгалтерская и статистическая отчетность.

 

1. Роль и значение кадрового менеджмента в обеспечении эффективности производства

 

1.1 Планирование персонала и формирование потребности в кадрах в организации

 

 

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

- процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки;

- целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями;

- целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

- анализ системы рабочих мест организации;

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.  

Активные:

- организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения; 

- организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;

- использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала;

- вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях);

- заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные:

- организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях;

- ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Требования к кадровому планированию:

- гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям;

- устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации;

- учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели;

- координации отдельных планов и их взаимозависимости;

- выявление и учет наиболее слабых звеньев производства;

- наличие, анализ  и учет всесторонней информации о кадрах.

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

- кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

- кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

- кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

- кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

2. Новички;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.

Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации.

Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.

Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.

 

Таблица 1.1 – Действия предпринимаемые менеджером в отношении персонала

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост
Новички	Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации  Выход на пенсию Текучесть персонала