Управление персоналом организации и пути повышения эффективности его деятельности (на материалах ОАО «ТАиМ»)

После проведенного анализа выявлены основные проблемы эффективности управления кадровым потенциалом:

- необходимость изменений системы подбора персонала;

- проблема текучести кадров;

- ротация кадров и планирование карьеры;

- внедрение мотивационной политики в организации, включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива;

- улучшение корпоративной культуры и климата в коллективе.

Основным методом мотивации труда является премирование работников. На ОАО "ТАиМ" премирование осуществляется на основании выполнения плановых показателей.

На мой взгляд, это недостаточно верная система, т.к. выполнение показателей зачастую не зависит от старания и умения работника.

Анализ системы мотивации и стимулирования труда проведённый во второй главе позволил выделить следующие проблемы:

• высокий процент текучести кадров;
• недостаточные условия и организация труда;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• низкий уровень удовлетворенности трудом.

Систему стимулирования труда ОАО "ТАиМ" нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В системе управления персоналом и мотивации работников ОАО "ТАиМ" существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.

 

 

3.2 Основные направления  совершенствования управления персоналом организации ОАО "ТАиМ" на современном этапе развития экономики

 

 

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала на ОАО "ТАиМ", можно сформулировать ряд предложений.

Для ОАО "ТАиМ" необходимо разработать и апробировать на практике эффективный мотивационный механизм, который будет предусматривает зависимость оплаты труда от результатов деятельности персонала предприятия.

Для расчета вознаграждения нужно разработать специальный алгоритм, базирующийся на следующих принципах построения новой системы:

- ввести соотношение оклад и премиального тарифа;

- основная часть вознаграждения сотрудника должна определяться его личной результативностью, при этом определяется минимальный порог результативности;

- определить актуальные нормы труда;

- внедрение надбавок, ежемесячного бонуса за сверхплановую выработку.

Вместе с тем ограничениями данной модели являются:

Во-первых, важно не завышать плановые показатели работы персонала.

Во-вторых, по данной модели невозможно оценить труд отдельных категорий персонала, поэтому предлагается применить субъективную качественную оценку труда некоторых категорий персонала.

В-третьих, экономическим ограничением может служить расчетная (плановая) величина фонда оплаты труда, которая рассчитывается по бюджету денежных средств предприятия.

Итогом внедрения мотивационного механизма на предприятии ОАО "ТАиМ" станет увеличение рентабельности за год, повышение заинтересованности персонала в результатах работы, увеличение работоспособности, снижение текучести кадров. Кроме того, повысится удовлетворенность работников.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, необходимо организовать:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Необходимо постоянное выделение денежных средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая тем самым перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощрять участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание должно удалятся подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание необходимо уделять точности и четкости в действиях администрации, повышать эффективность сбора и обмена информацией, учитывать быстроту ответов на запросы и жалобы, поступающие от сотрудников, обязательно проводить оценку результатов обучения работников.

Нужен как индивидуальный подход к каждому работнику, так и групповые тренинги.

Следует избегать кумовства, оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать, как положено.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим руководителю необходимо:

- сформировать и поддерживать для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагировать на новые ситуации;

- четко мотивировать свои действия и действия подчиненных и всего коллектива;

- культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом;

- создавать и поддерживать дружелюбно - ровную психологическую атмосферу;

- регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;

- не брать на себя лишнюю и чужую работу;

- ставить себе только конкретные и достижимые цели;

- расширять свой кругозор и всегда сохранять хорошее расположение духа.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей предприятия. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Для того чтобы сформировать у работников достаточный уровень трудовой мотивации, цели, которые организация ставит перед исполнителями, должны быть достаточно сложными и бросать вызов их возможностям. Однако необходимо оценивать реальность выполнения данных целей, т.к. если поставлены слишком трудные цели, производительность (эффективность) труда будет падать.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

- обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Руководству предприятия также не стоит забывать что деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства предприятия есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

Подводя итоги, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

Практика доказывает, что в рыночных условиях способность предприятия к самоорганизации и выживанию определяется не только решенностью финансовых, производственных и снабженческо-сбытовых проблем, но и целенаправленностью усилий каждого из членов трудового коллектива. Ориентация управления хозяйствующим субъектом на соблюдение законов и требований рынка нереализуема без эффективной мотивации, без ориентации трудовых установок персонала на активно-преобразовательные ценности.

Таким образом, грамотное управление персоналом невозможно без понимания процесса активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

С позиции управленческого подхода мотивация выступает связующим звеном в системе функций управления персоналом, обеспечивающим формирование организационно значимых трудовых мотивов работника. Мотивация предполагает три взаимосвязанных направления деятельности: формирование удовлетворенности трудом, формирование заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия и развитие творческого потенциала личности.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

В настоящее время можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям итоговой финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы сами по себе являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия.

В рыночной экономике сам факт выживания фирмы является важным свидетельством того, что в ней работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. Без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы заработной платы в условиях рыночной экономики всякая организация становиться неконкурентоспособной.

В ходе написания курсовой работы была проанализирована деятельность ОАО «ТАиМ». Рассмотрены его технико-экономические показатели и способы стимулирования и мотивации труда. Был сделан вывод о том, что на ОАО «ТАиМ» не эффективно используется потенциал работников