Управление персоналом организации и пути повышения эффективности его деятельности (на материалах ОАО «ТАиМ»)

Такая система позволяет оперативно и качественно решать вопросы, возникающие в процессе производства.

Заместитель директора по коммерческим вопросам отвечает за привлечение финансовых средств, обеспечение сырьем и материалами, за организацию сбыта продукции и внешнеторговой деятельности, возглавляет и осуществляет сбытовую политику, обеспечивает изучение и анализ конъюнктуры рынка, разрабатывает долгосрочную стратегию маркетинга, определяет программу деятельности по формированию спроса и стимулированию сбыта.

Заместитель директора по производству отвечает за организацию производственного процесса, за выполнение планов производства продукции.

Заместитель директора по кадрам и социальным вопросам осуществляет организационное обеспечение деятельности предприятия в информационной и общественно-политической сфере, организовывает работу по подбору и расстановке кадров, подготовку и повышение квалификации кадров, координирует работу социальных объектов.

Главный экономист осуществляет анализ и планирование экономической и финансовой деятельности предприятия, координирует политику в области ценообразования, и снижения затрат на производство и реализацию продукции, контролирует разработку и выполнение финансовых планов, целевого использования ресурсов, организует и совершенствует систем у стимулирования труда.

Вышеназванные руководители имеют в своем подчинении соответствующие функциональные подразделения, которые обеспечивают выполнение своих функциональных обязанностей.

В 2013 году в соответствие с мероприятиями по осуществлению Программы модернизации намечено проведение оптимизации численности работающих – специалистов и вспомогательных рабочих. В настоящее время проводится подготовительная работа по оптимизации численности.

С начала 2013 года численность работающих предприятия будет уменьшена на 40 человек, экономия от проведенной оптимизации составит 2100 млн.руб. Это позволит направить 2833 млн.руб. финансовых средств с учетом налогов для приобретения нового современного оборудования.

В процессе оптимизации будет изменена организационная структура управления.

На основе отдела маркетинга и сбыта и отдела материально-технического снабжения будет организовано управление материально-технического снабжения, маркетинга и сбыта, с упразднением 4 единиц. Комбинат общественного питания будет переподчинен заместителю директора по кадрам и социальным вопросам.

Также для увеличения производительности труда будут приняты безотлагательные действия руководителями всех уровней по укреплению трудовой дисциплины в подчиненных подразделениях с принятием самых строгих мер дисциплинарного и материального воздействия к ее нарушителям с целью исключения непроизводительных потерь рабочего времени.

Намечено в основном производстве повысить эффективность использования рабочего времени  не менее 10%.

В настоящее время проводится ежемесячно и в течение года будет производиться постоянный анализ производительности труда по цехам, участкам, бригадам, анализ потерь рабочего времени.

Проанализировав кадровое планирование ОАО "ТАиМ" можно сделать вывод о том, что ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. проводится разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации.

На работников отдела кадров ОАО "ТАиМ", возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие.

Служба отдела кадров разделена с отделом организации труда и заработной платы, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены одному руководителю, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

Отдел кадров ОАО "ТАиМ" недостаточно укомплектован. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники отдела кадров, состав которых 4 человека не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.

Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого вида кадрового планирования в ОАО "ТАиМ".

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ОАО "ТАиМ" является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не отдел кадров. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

Потребность в кадрах предприятие удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом удовлетворения потребностей в персонале в ОАО "ТАиМ" является периодическое обращение работников отдела кадров в службы занятости города, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

Основные применяемые методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе кадров работники отдела кадров собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости.

Несмотря на то, что ОАО "ТАиМ" обеспечено сотрудниками в целом на 97,9% и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается рабочих специальностей и инженерно-технических работников с опытом работы.

Трудовая мотивация работников отражает их желание к сотрудничеству и партнерству на долгосрочной основе. Однако в ОАО "ТАиМ" в процессе формирования и использования персонала не учитывается трудовая мотивация работников и отсутствует стремление к ее реализации в рамках возможностей предприятия.

В последнее время наблюдается потребность ОАО "ТАиМ" в повышении производительности труда, в квалифицированных сотрудников, что диктует необходимость планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию.

На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих. Согласно положению «О системе непрерывного профессионального обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового планирования ОАО "ТАиМ", оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия.

 

3 Пути совершенствования системы управления персоналом в организации в современных условиях

 

3.1 Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами организации

 

 

Основной кадровой проблемой ОАО "ТАиМ" является высокая текучесть. Это объясняется недостаточной мотивацией сотрудников, как рабочих и служащих, так и руководящего состава. В исследуемой организации иногда применяется система материального поощрения сотрудников. Предприятие не использует такие методы управления, как психологические и административные.

Для анализа потребностей сотрудников был проведен социологический опрос, который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (таблица 3.1).

 

Таблица 3.1 - Карта удовлетворенности работой

Параметр	Баллы	Самые значимые аспекты	Аспекты, состояние которых за последний год
			улучшилось	ухудшилось
Организация труда	2,5	+
Содержание труда	3,2			+
Условия труда	2,8		+
Заработная плата	2,3	+		+
Распределение премий	2
Отношения в коллективе	4
Стиль и методы работы руководителя	3,5
Отношения с руководителем	3,7
Возможность влиять на дела в коллективе	3
Отношение администрации к нуждам работников	2
Перспективы роста	2,2
Объективность оценки Вашей работы руководителем	3,2
Средняя оценка	2,9

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие - заработная плата, распределение премий, отношение администрации к нуждам работников, перспективы роста. Наиболее высокие - отношение в коллективе, отношения с руководителями - факторы, в большей степени зависящие от сотрудника, нежели от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

В ОАО "ТАиМ" также было проведено исследование по выявлению причин стресса и конфликтных ситуаций. Было опрошено порядка 150 респондентов, работающих на разных должностях. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают данные причины возникновения стресса (таблица 3.2).

 

Таблица 3.2 - Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») ОАО "ТАиМ"

Характеристики рабочего места	Доля работников, назвавших это причиной срыва
Работники не имеют возможности разговаривать друг с другом	2,0
Конфликты между работниками - обычное явление	10,2
Работникам дают слишком мало возможностей для контроля	4,1
Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны	4,1
Руководство и работники не имеют возможности открыто разговаривать друг с другом	10,2
Руководство не поддерживает работников	12,2
Льготы при предоставлении отпусков и оплате больничных листов ниже среднего	6,1
Льготы работников сведены к минимуму	6,1
Организация серьезно поражена бюрократизмом	24,5
Работники не получают должного признания и вознаграждения	20,4

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, руководство не поддерживает работников. В ОАО "ТАиМ" не применяются определенные стратегии по устранению стрессов.