Управление персоналом предприятия (на примере государственного унитарного предприятия учреждения УБ-14/9)

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три  группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методы органично связаны между собой.

Многие годы основными  структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли в основном функции по приему и увольнению работников, изредка – по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку  стали создаваться новые структурные  подразделения – службы  управления персоналом на базе отдела кадров.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

• знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);
• профессиональные знания и навыки в области управления                  персоналом;
• лидерство и умение управлять;
• способность к обучению и развитию.

Определение потребности  в персонале и планирование численности.

Общие сведения. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время, и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего, определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние — дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние — наем новых работников.

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства О_п к запланированной выработке на одного работающего В:

      (1)

Более точные расчеты  численности нужно проводить  по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков специалистов-служащих; обслуживающего персонала и т.д.

Определение численности  рабочих по трудоспособности, Планированию численности рабочих предшествует, составление баланса рабочего времени  одного рабочего в год, измеренного  в человеко-часах или человеко-днях.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков  по формуле:

              (2)

где Г_пл.тех  - плановая технологическая трудоемкость;

Ф_пл – баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_в.н. – планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими. 

Определение численности  рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

                                          (3)

где М — количество объектов обслуживания;

С    - число смен в сутки;

-  норма обслуживания;

- коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Расчет численности  рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

                                         (4)

где       М — количество рабочих мест.

Определение численности  руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного Метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

                             (5)

где: Ч - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n - количество  видов   организационно-управленческих работ,   определяющих  загрузку  данных категорий специалистов;

  - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках г-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

  - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору  (контракту)  за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

- коэффициент необходимого распределения времени;

- коэффициент фактического распределения времени;

- время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Определение среднесписочной численности рабочих. В этих нолях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

                                        (6)

- явочная численность рабочих, чел;

- коэффициент среднесписочного состава.

                                                  (7)

- номинальный фонд рабочего  времени (дни работы предприятия),                 дней;

- реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

(Н — общее количество планируемых невыходов на работу, %,)

Все расчеты численности  персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности перса нала применяются различного рода нормы: времени, выработка обслуживания, численности, управляемости.[6, c.428]

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала – определение  издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой  организации показано на рис. 1.1.:

 

 

 

 

 

 

 

 

Стратегический  анализ окружающей среды организации					Стратегический  анализ и прогнозы, развития организации
1 Формирование  кадровой политики организации
2 Кадровое  планирование
Разработка профессионально-квалификационных Моделей, требований к персоналу по должностям    и профессиям
	4 Набор и  отбор персонала
5 Определение  заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда
	6 Профориентация  и адаптация персонала, работа  с увольняющимися
	7 Подбор, расстановка,  продвижение персонала (деловая  карьера)
	8 Профессиональное  обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
	9 Оценка персонала  и результатов его трудовой  деятельности.
	10 Анализ  и исследование персонала и  рынка труда							1
	11 Совершенствование  работы с персоналом в органи-
	зации

Рис. 1.1 Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом  организации

 

 

Наем и  отбор персонала.

           Одно из направлений управления персоналом на предприятия - набор  и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Прием (наем) на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествам необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Набор заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

                К средствам внешнего набора  относятся: публикация объявлений  в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

    Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. [17, c.206]