Управление персоналом предприятия (на примере государственного унитарного предприятия учреждения УБ-14/9)

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для  ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные  функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно  было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Положительное систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. 

Эффективность оценки результатов деятельности. В  одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или  иную систему оценки результатов  трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа  плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители, могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.[26, c. 117] 

Руководитель  должен четко понимать различие между  критикой и оценкой работы. Критика  представляет собой общение в  одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, например, вместо того, чтобы сказать: «Последние два месяца ты работал отвратительно», можно сказать: «Джон, наша норма на отходы составляет 2% от используемого материала. В последний месяц у тебя отходы составили 5%. Как ты думаешь, почему это случилось?». Обратите внимание, что такая формулировка позволяет руководству определить, лежит ли причина в плохой работе данного работника или тут сказалось действие каких-то других факторов.

Дуглас МакГрегор  настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным.

Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненного как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим  подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и 6.а.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера., хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет. 

Хотелось  бы также отметить, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.

 

1.2. Влияние персонала на результат деятельности предприятия.

«Все хозяйственные  операции можно

в конечном счете, свести к обозначению

тремя словами: люди, продукт, прибыль.

На первом месте стоят люди. Если у вас

нет надежной команды, то из остальных

факторов мало, что удастся сделать»

Л. Яккока

В современной рыночной экономике  человек выполняет многообразные экономические функции. В качестве живого носителя производительных сил человек обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Как активный творческий субъект отношений в системе современной экономики человек играет полифункциональную роль.

Рабочая сила – это индивидуальная способность к труду, которая слита с живой личностью человека и выступает его важнейшим атрибутивным свойством. Данная способность к труду становится реальной производительной силой в процессе непосредственного соединения с конкретными средствами производства, будучи включенной, в совокупную рабочую силу на конкретном предприятии. [26, c. 180]

Важный элемент рынка труда  – кадровая работа на фирме. Она  начинается с найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая его мотивацию, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку.

В основу практической политики многих фирм в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала. Сам термин «человеческий капитал» означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения объема таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирм. В настоящее время, следуя данной теории, предприниматели рассматривают затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы не как издержки производства, которые необходимо минимизировать, а как производственные инвестиции. [27, c. 312]

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживаемости фирмы. [23, c. 372]

Персонал фирмы в современных  условиях – это та основа, на которой  только и возможно добиться рыночного  успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

Персонал работает на достижение определенных целей предприятия. Лозунг «Кадры решают все» сегодня  особенно актуален. Поэтому предприятия заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии хозяйственных решений.[10, c. 373]

 

1.3 Совершенствование квалификации рабочих.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Для блага самой организации  руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Развитие кадров, повышение  потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия. [17, c. 223]

Структура трудовых ресурсов по уровню образования и   профессиональной подготовке является важнейшей качественной характеристикой трудовых ресурсов, показателем интеллектуального потенциала общества. При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке учитываются следующие параметры: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального); соотношение численности занятого населения и численности лиц с высшим, средним (полным и неполным) и начальным образованием; динамика численности учащихся по видам обучения и т.д. Важное значение при этом имеют изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п..

В связи с научно-техническим  прогрессом претерпевают существенные изменения профессии, специальности, квалификации. Профессия – это род трудовой деятельности человека, владеющего определенными общими, специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретенными в результате специальной подготовки и опыта работы.

[5, c.30]

Одной из качественных характеристик  трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация – это степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. [5, c. 35]

Для развития потенциала рабочей силы используют следующие методы:  профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации; продвижение по службе; управление карьерой.

Необходимо уделять более пристальное  внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных  специалистов. Новые условия обуславливают  необходимость новых подходов и  новых людей. Пока очень мало российских фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что «затыкая дырки», не обеспечишь будущее, перспективы которого остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

Подготовка, переподготовка кадров и  повышения квалификации – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а, также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов  управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать  на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой –  предоставить работникам возможность  для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы  переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в  соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят  следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения  их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умение и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения  квалификации состоит в том, что  слушатели, уже обладая определенными  знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Индикатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индикатором  может быть рост бракованной продукции  по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

           Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). [11, c. 178]