Управление развитием персонала на предприятии.

   Точка зрения наемного работника. Барц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

   Мотивацией  непрерывного обучения является связь  между результатами производственной деятельности каждого работника  и предоставлением ему возможности  для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. [7, 298с.]

   Существуют  различные направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями являются:

   1) первичное обучение в соответствии  с задачами и спецификой работы  предприятия. Хорошо разработанная  и четко продуманная система  первичного профессионального обучения, которая осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование (ПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы). Создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

   После экономических реформ, данная система  была частично утрачена. Большинство  предприятий находились в плачевном  финансовом состоянии и не могли  позволить содержать на своем  балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и производства, но теперь, когда ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала, некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступают к возрождению системы первичного обучения, открывая ПТУ и ВУЗы.

   2) обучение для ликвидации разрыва  между требованиями должности  и возможностями исполнителя.  Даже в том случае, если подбор  и найм работника произведен  по всем правилам, остается разрыв  между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано, прежде всего, с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей.

   3) обучение для получения общей  квалификации. Темпы развития современного  бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия. [1, 233-234с.]

   4) обучение по новым направлениям  деятельности организации. Данный  вид обучения становится особенно  актуальным тогда, когда организация  готовится изменить направление  своей деятельности или добавить  новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют её корпоративные ценности;

   5) обучение для усвоения новых  приемов и методов выполнения  трудовых операций. Этот вид обучения  применяется масштабно перед  внедрением новых технологий  в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации. [1, 235с.]

   Применяют пять базовых моделей обучения:

   1) обучение без отрыва от производства  в специализированных учреждениях;

   2) обучение в специализированных  учебных заведениях с отрывом  от производства;

   3) самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях;

   4) самообразование через аттестации;

   5) обучение на рабочем месте; [8, 387с.]

   Можно выделить несколько программ обучения:

• церемония приема;
• вводное обучение для вновь принятых;
• подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;
• переподготовка для получения новой специальности;
• повышение квалификации при сохранении должности;
• расширение знаний в смежных областях;
• психологический тренинг;
• обучение посредством выполнения ответственных поручений;
• стажировка в различных отделах фирмы;
• заграничная стажировка;
• систематическая оценка;
• привлечение к семинарам и конференциям. [8, 388с.]

   1.4Формы обучения и повышения квалификации персонала

     Помимо направлений профессионального  обучения и повышения квалификации. Выделяют несколько форм повышения квалификации, которые отличаются друг от друга по разным параметрам. Рассмотрим основные из них:

   1. в зависимости о того, кто проводит  программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрипроизводственное) и за её пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренними. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. К внутрифирменному повышению квалификации относятся самообучение, обмен опытом, организация семинаров силами собственных сотрудников.

   Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. В настоящее время изредка применяется межфирменное повышение квалификации, когда несколько независимых организаций объединяются для проведения общих учебных мероприятий. [1, 235с.]

   2. в зависимости от характера  связи с практической деятельностью  выделяют повышение квалификации на рабочем месте и вне рабочего места.

   К видам обучения на рабочем месте  относят:

• инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы);
• ротацию (перемещение на другую должность с целью обретения новых знаний);
• ученичество и наставничество (оказание помощи и ознакомлением с опытом).

   Обучение  на рабочем месте характеризуется  тесной связью с повседневной работой, облегчает адаптацию сотрудника, но оно узкоспециально, не даёт возможность  абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения.

   Повышение квалификации вне рабочего места  решает в первую очередь задачи, связанные с овладением новейшими  технологиями и знаниями в соответствующей  профессиональной области. На семинарах, тренингах, практических занятиях на тренажерах и муляжах происходит систематизация, обзор и передача свежей информации, последних достижений.

   К видам обучения вне рабочего места  относятся:

   - лекция;

   - семинар;

   - практические ситуации (анализ и  групповое обсуждение реальных  ситуаций);

   - деловые игры, тренинги (моделирование поведения при исполнении профессиональных функций). [1, 236-237с.]

   3. в зависимости от степени организации  процесса повышения квалификации  выделяют организованное и неорганизованное  повышение квалификации.

   Самой распространенной формой неорганизованного повышения квалификации является самоподготовка и самообучение.

   4. в зависимости от содержания  мероприятий по повышению квалификации  выделяют повышение квалификации  в профессиональной области, отработку  поведения, проблемно-ориентированное  повышение квалификации.

   Повышение квалификации в профессиональной области  осуществляется с помощью тренингов, семинаров и других форм, которые  рассматривались выше.

   Отработка необходимого поведения – особая отрасль повышения квалификации. Наиболее распространенным инструментом в этом случае является психологический тренинг, насыщенный имитационными играми и упражнениями.

   Проблемно-ориентированное  повышение квалификации направлено на развитие навыков и восполнение  знаний в конкурентных узких областях. Подобные мероприятия проводятся в зависимости от появления проблем в организации.

5. в зависимости  от целевых групп выделяют  повышение квалификации руководящих  работников, общее повышение квалификации  работников организации и открытие  программы повышения квалификации. 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Управление  развитием персонала на примере предприятия «ОАО «Сибиряк» 

    2.1Характеристика предприятия: 

ОАО « Санаторий  – профилакторий « Сибиряк» осуществляет санаторно-курортную деятельность с июля 1982 г составе Федерального государственного унитарного издательско-полиграфического предприятия «Советская Сибирь». В 1999 г. санаторий был выделен из состава ФГУИПП на правах государственного унитарного дочернего предприятия. С апреля 2006 г реорганизован в открытое акционерное общество « Санаторий - профилакторий «Сибиряк» со стопроцентной государственной собственностью. Максимальная мощность санатория 135 мест. В течение всего периода деятельности (25 лет) вся деятельность санатория-профилактория осуществляется на принципах полного самофинансирования без использования дотаций, бюджетной поддержки и внешнего кредитования. Конкурентная среда, в которой санаторий – профилакторий осуществляет свою деятельность, определяется в 38 санаторно-курортных учреждений Новосибирской области. Сектор, в котором работает «Сибиряк», насчитывает около 10 здравниц. С точки зрения маркетинга у нашего санатория достаточно устойчивые позиции.

3-этажный комплекс  имеет полный набор услуг, как  для деловых путешественников, так и туристических групп. Каждый из 135 просторных номеров оборудован по самым современным международным стандартам и располагает кондиционером с автономным температурным контролем, международной телефонной и модемной связью, спутниковым телевидением. К услугам гостей комплекса ресторан, бар, оздоровительный центр, где все программы проводятся  с использованием  высококлассного оборудования,  тренажерный зал, бассейн и сауны, многофункциональный бизнес-центр и 8 залов для конференций и банкетов, вмещающих до 300 гостей.

В ОАО «Сибиряк» возможно лечение следующих заболеваний:

1. Заболевания  органов пищеварения

-язвенная  болезнь

-хронический  гастрит

- холецистит

Энтероколиты

2. Заболевание  органов дыхания

- бронхиальная  астма

-хронический  бронхит

3. Сердечно  – сосудистая паталогия

-гипертоническая  болезнь

-ревматизм

- вегетососудистая  дистония

4. Заболевания  костно-мышечной системы

-хронические  полиартриты 

-остеоартрозы

5.Гинекологичкские  заболевания

6. Заболевание  нервной системы 

ОАО «Сибиряк» предлагает следующие виды лечения:

   • фитолечение;

     • ванны(йодобромные, хвойные с тонусом);

   • души (Шарко, циркуляционный, восходящий)

   • индивидуально подобранные процедуры, тепло, грязелечение;

     • колоногидротерапия;

     • лечебная сауна, бассейн;

     • Апитерапия.