Управление стимулированием на современном предприятии

 

На вопрос: «Какие потребности играют для Вас наиболее важную роль?», 30% респондентов ответили, что физиологические, 30% выделили потребность в самоуважении, 12% предпочли потребность в безопасности, 12% отдали предпочтение социальным потребностям, 6% опрошенных респондентов ответили, что потребность в самореализации играет для них наибольшую роль.

На вопрос: «Какие стимулы Вы бы предпочли за качественный труд, материальные или нематериальные (моральные)?», 48% опрошенных респондентов ответили, что они предпочитают моральные стимулы, 42% опрошенных респондентов ответили, не материальные стимулы играют для них наибольшую роль.

На вопрос: «Какие методы материального стимулирования Вы бы предпочли в качестве вознаграждения: денежные или в виде подарков?», 88% опрошенных респондентов ответили, что предпочли бы денежные вознаграждения, 12% опрошенных респондентов считают подарки предпочтительней.

На вопрос: «Давно ли вас повышали в должности?», 70% опрошенных респондентов ответили, что что их повышали более 3-х лет назад или вообще не повышали, 21% опрошенных респондентов ответили, что их повышали от года да трех лет назад, 7% работников повысили менее 1 года назад.

На вопрос: «Какие методы нематериального (морального) поощрения из предложенных ниже Вы бы хотели получать от руководства?», 42% опрошенных респондентов ответили, что хотели бы получать в качестве поощрения отгулы, 25% избрали в качестве не материального поощрения одобрение, столько же голосов досталось публичному поощрению, 6% респондентов предпочли видеть в качестве поощрения ссуды.

На вопрос: «Занимается ли руководство управлением стимулирования трудового поведения работников?», 44% опрошенных респондентов ответили, что руководство занимается управлением стимулирования лишь иногда, 25% считают, что руководство занимается управлением стимулирования, по 22% получили варианты ответов «нет» и «не знаю».

На вопрос: «Занимается ли руководитель предприятия развитием персонала?», 70% опрошенных респондентов ответили, что «да, руководитель предприятия занимается развитием персонала», 21% опрошенных респондентов ответили, что «на предприятии не проводится подобного рода адаптация», 7% затруднились ответить на данный вопрос.

На вопрос: «Когда вы устроились работать в организацию как осуществлялась Ваша адаптация?», 56% опрошенных респондентов ответили, что им назначили наставника, 30% опрошенных респондентов ответили, что их познакомили с коллективом, 14% респондентов указали, что им провели инструктаж.

На вопрос: «Помогал ли вам в адаптации  Ваш наставник?», 90% опрошенных респондентов ответили «да», 10% опрошенных респондентов ответили «нет».

На вопрос: «Определите стиль управления руководителя?», 82% опрошенных респондентов ответили, что руководитель использует либеральный стиль управления, 12% опрошенных респондентов, что – авторитарный, 6% опрошенных респондентов, что – демократический.

На вопрос: «Удовлетворены ли вы тем стимулированием, которое на данный момент осуществляется на предприятии?», 44% опрошенных респондентов ответили, что «да, меня полностью удовлетворяет стимулирование, которое осуществляется на данный момент», 56% респондентов отметили, что – «меня не удовлетворяет стимулирование».

На вопрос: «Часто ли на вашем предприятии практикуется применение отгула как   одного из стимулирующих факторов?», 30% опрошенных респондентов ответили, что «да, довольно часто», 70% опрошенных респондентов – «редко».

На вопрос: «Достаточно ли весомы материальные стимулы на вашем предприятии?», 40% опрошенных респондентов ответили, что «да, стимулы весомы», 50% опрошенных респондентов считают материальные стимулы недостаточно весомыми, 10% опрошенных респондентов затруднились ответить на данный вопрос.

На вопрос: «Достаточно ли весомы не материальные стимулы на вашем предприятии?», 35% опрошенных респондентов ответили, что «да, стимулы весомы», 58% опрошенных респондентов считают не материальные стимулы недостаточно весомыми, 7% опрошенных респондентов затруднились ответить на данный вопрос.

На вопрос: «Удовлетворены ли вы тем управлением стимулирования, которое осуществляется на вашем предприятии?», 42% опрошенных респондентов ответили, что «да, удовлетворен», 58% опрошенных респондентов отметили свою неудовлетворенность тем управлением стимулирования, которое осуществляется на данном предприятии.

Анализируя полученные ответы можно сделать вывод о том, что руководство предприятия считает физиологические потребности наиболее приоритетными для своих сотрудников. Исходя из этого утверждения, выбрана и система стимуляции труда: преобладающие материальные стимулы (в виде денежных поощрений) в первую очередь направлены на удовлетворение материальных потребностей (в еде, одежде, жилье и т.д.).

Моральные стимулы используются реже, так руководство компании не видит отдачи от их применения (что соответствует положениям, описанным в главе №3).

Сравним эти результаты с теми, что были получены от сотрудников компании.

Исходя из полученных ответов, можно сделать вывод о том, что результаты тестирования руководства и сотрудников не сходятся в нескольких пунктах, являющихся проблемными:

• Во-первых, сотрудники большое внимание уделяют потребности в уважении. Это можно проследить и в результатах второго вопроса:  они хотели бы, чтобы руководство больше внимания уделяло моральному поощрению;
• Во-вторых, стимулирование в виде подарков не является для сотрудников приоритетным, хотя со стороны руководства применяется и этот метод стимулирования;

В-третьих, потребность в собственном развитии у сотрудников, по мнению руководства выше, чем это есть на самом деле. 
4 АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВЕКТОР +»

 

Перед тем, как делать выводы и давать рекомендации стоит напомнить, что речь идет о деревообрабатывающем предприятии, основную часть персонала которого составляют представители тяжелого физического труда. Возрастной контингент колеблется в пределах от 24 до 60 лет. Эти особенности оказывают существенное влияние на потребности сотрудников.

Итак, перейдем непосредственно к анализу потребностей.

• Физиологические потребности играют для персонала существенную роль, что связано  со сложностью и физической напряженностью работы;

• Потребность в безопасности не является для персонала приоритетной, что соответствует представлением работодателя;

• Социальные потребности чуть менее важны, чем физиологические. Важность этой потребности заключается в том, что рабочее время отнимает у сотрудников довольно значительный период времени, в течение которого происходит социальное взаимодействие между сотрудниками.

• Потребность в уважении является приоритетной для персонала. Люди хотят знать, что руководство уважает и ценит их труд;

• Потребность в саморазвитии выражена слабо, так как в основном на предприятии работают уже сложившиеся люди, профессионалы своего дела.

Основными причинами возникновения организационных и управленческих проблем и несоответствий на предприятии ООО «Вектор +» стали:

1. Недостаточный уровень образования управленческого состава организации (директора и мастера), приводящий к большому наличию ошибок при мотивировании сотрудников;

2. Отсутствие опросов, подобных проведенному мной, что не дает руководству предприятия глубже понимать желания сотрудников по стимулированию.

На основе анализа руководству компании можно дать следующие рекомендации по стимулированию, которые должны способствовать повышению качества и производительности труда и улучшению социально-психологического климата в коллективе:

1. Реже использовать подарки в качестве стимуляции сотрудников, так как эта мера не приносит должного эффекта;

2. Чаще использовать нематериальные (моральные) методы стимуляции, так как именно этих стимулов не хватает персоналу компании;

3. В качестве морального поощрения чаще проявлять внимание к работе сотрудников, одобрять их трудовые достижения, поощрять их публично.

Кроме того, в качестве меры дополнительной стимуляции сотрудников можно ввести награду, как «лучшему работнику месяца» с выдачей грамоты и публичным поощрением. Эта мера, воздействующая на потребность в уважении, также могла бы увеличить отдачу сотрудников, качество и производительность труда.

Делая вывод о деятельности предприятия ООО «Вектор +», можно сказать о том, что в целом тенденции по стимуляции и мотивации труда схожи с общей ситуацией в стране. В качестве поощрения чаще применяются материальные презенты, моральное стимулирование используется реже. Конечно, есть и отличия от крупных предприятий, таких как ОАО “Газпром”. Малое предприятие не в силах оплачивать санаторно-курортные путевки, оплачивать дорогостоящее лечение сотрудников. Но в целом, как на крупных и средних предприятиях, так и на малых предприятиях руководство осознает важность потребностей сотрудников, уделяет большое внимание мотивации на основе этих потребностей. Человеческий ресурс является на данный момент не менее важным, чем  земля капитал и т.д.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стимулирование – это одно из центральных категорий науки управления и оно занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Место и роль стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации определяется в процессе удовлетворения материальных и не материальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определённого вознаграждения (получения определённых благ) посредством труда.

Механизм стимулирования труда персонала на современном предприятии направлен на формирование такого поведения работника, которое позволяет организации достигать своих целей. Процесс стимулирования заключается в создании определенной ситуации, которая бы воздействовала на потребности личности. Ситуация включает в себя следующие элементы: организацию труда, организацию оплаты труда, условия труда, элементы социальной инфраструктуры. Любое стимулирование труда основано на обмене, что является определяющей категорией в данном процессе.

Социологические исследования проблем трудовой мотивации, проводимые на предприятиях начиная с 1990-х гг., позволили выявить тот факт, что мотив хорошего заработка стал определяющим фактором трудового поведения и трудовых отношений для всех социальных групп наемных работников независимо от их социально-демографических характеристик и формы собственности предприятий.         При этом всё еще проявляются существенные недостатки менеджмента на предприятиях. А именно: недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. Типичными проблемами в организациях, связанных с низкой мотивацией персонала, являются: высокая текучесть кадров; низкий уровень исполнительской дисциплины и конфликтность, нерациональность мотивов поведения исполнителей и некачественный труд (брак); слабая связь результатов труда работников и поощрения; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; невысокий уровень межличностных коммуникаций. Это можно объяснить отпечатком командно-административной системы и долей государственной собственности.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник - 2002, 463с.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003
3. Большаков А.К. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб, Питер, 2000 
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2007
5. Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия Т.2- М.: Инфра-М, 2002
6. Википедия: Электронный ресурс // http://ru.wikipedia.org
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ, 2003
8. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации: Учебно-практ. пос.-  МЭСИ; 2004, 256с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
10. Глухов В.В., Менеджмент: Учебник – 2008, 608с.
11. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-метод. компл. – ЕАОИ; 2008, 416с.
12. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая): Электронный ресурс // http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/dvuxfaktornaya-teoriya-f-gercberga-motivacionno-gigienicheskaya.html
13. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002 // http://biglibrary.ru/category38/book115/part3
14. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008
15. Ильенкова С.Д., Менеджмент: Учебное пособие – МФПА, 2003, 70с.
16. Лафта Дж.К., Менеджмент: Учебное пособие – 2005, 592с.
17. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.
18. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
19. Кочеткова А.И., Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие – 2003, 944с.
20. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007
21. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007
22. Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. – СПб:Питер, 2007
23. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
24. Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php
25. Менеджмет: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php
26. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007.
27. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006.
28. Официальный сайт ОАО «ГМК Норильский Никель» http://www.nornik.ru/
29. Переверзев М.Р., Менеджмент: Учебник// Переверзев М.Р. Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. – 2008, 330с.
30. Поршнев А.Г., Менеджмент. Теория и практика в России: Учебник// Поршнев А.Г., Разу М.Л., Тихомирова А.В. – 2003, 528с.
31. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008
32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2005
33. Самыгин С.И., Менеджмент персонала: Учебное пособие// Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. – 1997, 480с.
34. Столяренко А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2005
35. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2007
36. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практ. Пособие // Травин В.В., Дятлов В.А. – 2003, 272с.
37. Холл Кэлвин С., Линдсей Гарднер. Теории личности. Учебное пособие – М.: "КСП+>, 1997,
38. Чуйкин А.М. Основы менеджмента. – Калиниград, 1996 // http://www.i-u.ru/biblio/archive/mekson_osnovi/12.aspx
39. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005
40. Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма к японизации. – Спб: Питер, 2001 // http://www.marketing.spb.ru/lib-around/maslow.htm