Управление человеческими ресурсами как фактор эффективного менеджмента

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической  концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Американские специалисты ссылаются чаще всего на этот фактор и в объяснении причин успеха японских монополий. «Главное преимущество Японии, - пишет исследователь Б. Брус-Бриггс, - состоит в том, что она имеет  хорошую дешевую рабочую силу». В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на него, во многих корпорациях обнаружил несостоятельность.

Один из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.

В экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США в послевоенные годы был в первую очередь связан с «фактором труда», в меньшей степени – с так называемым «фактором капитала», тогда как «фактор земли» почти не участвовал в этом процессе. Влияние фактора труда характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение численности рабочей силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной структуры.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовыми и основным капиталом. В практике корпоративного управления функция управления персоналом до последнего времени не была в числе главных, что вполне объяснимо. Предпринимателю было значительно легче найти необходимую рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным денежным ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования обходилось все дороже, и корпорации создавали системы, обеспечивающие поддержание физического капитала в работоспособном состоянии на протяжении длительного времени. Наем же нового работника практически ничего не стоил, а уход работника или его преждевременный «износ» никак не отражались на состоянии активов и прибылях корпорации.

2. Сущность, содержание и принципы управления персоналом.

       Сущность управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом  конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач и достижения целей.

      Содержание УП включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот, в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней находит заслуженную оценку;
• обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных и индивидуальных договоров;
• занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости             (гарантии занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

Построение системы УП  опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы УП любого предприятия.

Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы:

• принципы, характеризующие требования к формированию системы УП;
• принципы, определяющие направления развития системы УП.

К принципам, характеризующим требования к формированию системы УП, относятся:

1. Принцип обусловленности функций УП целям производства: функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;
2. Принцип первичности функций управления персоналом: состав подсистем системы УП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций УП;
3. Принцип экономичности: предполагает эффективную и экономичную организацию системы УП, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции;
4. Принцип прогрессивности:  соответствие системы УП передовым зарубежным и отечественным аналогам;
5. Принцип перспективности: при формировании системы УП следует учитывать перспективы развития организации;
6. Принцип комплексности: базируется на необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему УП (связи с вышестоящими органами, договорные связи и т.д.);
7. Принцип оптимальности: обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
8. Принцип научности: основывается на достижениях науки в области управления и учете изменений законов развития производства в рыночных условиях;
9. Принцип иерархичности: обеспечивает соподчинение и взаимодействие между звеньями управления;
10. Принцип многоаспектности: УП осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.;
11. Принцип комфортности: обеспечивает максимум удобств, для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

        К принципам, определяющим направления  развития системы УП, относятся:

  1.   Принцип концентрации:    рассматривается в 2-х направлениях:

             А) концентрация усилий работников  на решение основных задач;                 

             Б) концентрация однородных функций  в одном подразделении системы  УП.

2. Принцип специализации:  разделение труда (руководители, служащие, специалисты, вспомогательный персонал)  и формирование отдельных  подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3.  Принцип адаптивности (гибкости): означает приспособляемость к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

4.Принцип преемственности:  предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы УП на разных уровнях и разными специалистами, стандартное  оформление работ;

5.Принцип непрерывности: означает непрерывность в работе работников системы УП или подразделений, уменьшение времени документооборота, простоев технических средств управления, что повышает уровень эффективности деятельности персонала;

6. Принцип ритмичности: предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;

7. Принцип прямоточности: обеспечивает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями) и вертикальной (взаимосвязи между различными уровнями управления).

3. Цели и задачи управления персоналом.

Главными целями управления персоналом  являются: обеспечение  организации кадрами и эффективное использование кадров.

Система целей  для УП может рассматриваться  с 2-х сторон:

1. Система целей персонала организации, позволяющая реализовать его социальные потребности, которая включает в себя:

• нормальные условия труда (соблюдение психофизиологических  норм и  условий труда, обеспеченность социальной инфраструктуры, техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность);

• мотивацию труда (оплата труда, как минимум адекватная трудовым затратам, стимулирование творчества, возможность самореализации, поддержка стремления сделать карьеру, возможность реализации личных целей).

2. Система целей  администрации по использованию персонала  и условий их             достижения, которая включает  с одной стороны:

• использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, которое осуществляется по 3 направлениям:

а) отбор персонала  (анализ рынка труда, связь с внешними организациями – источниками кадров, деловая оценка кадров при отборе);

б) расстановка персонала (текущая периодическая оценка кадров, целенаправленное перемещение персонала, учет использования персонала);

в) развитие персонала (адаптация новых работников, обучение персонала, служебно-профессиональное продвижение).

с другой стороны:

• достижение рациональной степени мобильности персонала, также осуществляется по 3 направлениям:

а) поддержка здорового климата (отношения руководства и коллектива, трудовые взаимоотношения, уровень конфликтности в коллективе);

б) воздействие на мотивацию поведения (оплата труда, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, учет интересов);

в) создание нормальных условий труда (охрана труда, соблюдение психофизиологических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры).

        Как видим, цели персонала и администрации  непротиворечивы. Это создает объективную основу эффективных взаимоотношений персонала и администрации для достижения общих целей. В качестве главной цели организации выступает прибыль, но одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение  социальных потребностей человека  на производстве.

        К числу  основных задач  управления персоналом относятся следующие:

• помощь организации в достижении ее целей;
• обеспечение организации квалифицированными  и заинтересованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание  на высоком уровне системы повышения  квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата в коллективе;
• управление внутриорганизационным движением персонала, взаимно выгодным для работника и администрации;
• планирование карьеры;
• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестация управленческого и производственного персонала;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной организации.