Управлении персоналом в организации ржд

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….................…3

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………….......….6

1. Стратегии управления персоналом……………….…………………....….6

1.2. Стили и  процесс управления……….……………………………....…..…….8

1.3.   Методы и критерии набора и отбора персонала в организации………..9

1.4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников…............................................................................................................15

1.5. Межличностные  отношения и мотивация работников………......…....20

ГЛАВА 2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В

КРАСНОУФИМСКОЙ ДИСТАНЦИИ СЦБ……………………….................28

2.1. Характеристика основных направлений деятельности филиала

ОАО «РЖД» Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации

и блокировки…………………………………………………………..…………....28

2.2. Формы оценки планирования должностного роста работников в Красноуфимской дистанции сигнализации,   централизации и блокировки….............................................................................................................32

ГЛАВА 3.  РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРАСНОУФИМСКОЙ ДИСТАНЦИИ СИГНАЛИЗАЦИИ, ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ И БЛОКИРОВКИ........................................................................................................57

3.1. Оценка перспективного  развития персонала в Красноуфимской  дистанции …..……………………………………………………….……...……..57

3.2. Совершенствования  системы управления.………………………..............58

3.3. Вопросы повышения качества трудовой жизни в организации..…...…..61

Заключение…….………………………………………………….………….77

Список литературы………….……………………………………..……..77

Приложение.......................................................................................................83

ВВЕДЕНИЕ

Становится все более ясным, что мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение производительности предприятия. Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией).

  Ныне особое значение приобретает вопрос, каким образом функции кадрового управления смогут повысить адаптационные способности предприятия, расширить его научную базу. В условиях возрастающей динамики изменений внешнего окружения эта способность для многих институтов (хозяйственных организаций, а также государственных учреждений) станет ключевой проблемой уже в ближайшем будущем.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Цель работы:  проблемы и тенденции управления персоналом в организации. Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; предложить методы по совершенствованию управления персоналом.

Предметом исследования является изучение особенностей управления персоналом.

 

В качестве объекта исследования выбрана Красноуфимская дистанция сигнализации, централизации и блокировки. Красноуфимская дистанция сигнализации, централизации и блокировки организовалась в 1919 году в составе бывшей Московско-Рязанской железной дороги, протяженность была 343 км от входного четного сигнала станции Янаул до входного четного сигнала станции Дружинино. Задачей дистанции является техническое содержание и ремонт устройств автоблокировки, электрической централизации, ПОНАБ, ДИСК.

В качестве предмета исследования выбран отдел кадров Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки. Тема дипломной работы актуальна так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи – совершенствование системы управления персоналом в Красноуфимской дистанции, как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

В первой главе  рассмотрены концепции управления персоналом  в организации. Стратегии управления персоналом, стили и  процесс управления, методы и критерии набора и отбора персонала в организации,  профессиональная ориентация и социальная адаптация работников, межличностные отношения и мотивация работников, обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Во второй главе рассмотрены функции управления персоналом в Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки. Характеристика основных направлений деятельности филиала ОАО «РЖД» Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки, а также, формы оценки планирования должностного роста работников в Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки.

В третьей главе  предложены рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки. Рассмотрена   оценка   перспективного   развития

персонала в Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки, совершенствования системы управления, вопросы повышения качества трудовой жизни в организации.

 

Глава 1. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Стратегии управления персоналом

Основу концепции управления персоналом в организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация  руководствуется в своей деятельности. То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий    управленческую   философию организации. А кадровая

 

политика – собственно правила.

Этот процесс можно представить несколькими этапами: Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии; Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом; Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений): Конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли) социально-экономическая ситуация в мире.

Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать: выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии, анализ технико-экономических технологий, конкурентов.

Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия. Существует несколько вариантов развития стратегии: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста; стратегия прибыли; стратегия ликвидации.

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задачам. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития -  представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
3. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников. 

 

1.2. Стили и процесс управления

Стили управления бывают:

1. Авторитарный это излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе гасится инициатива, создаётся неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворённости.

 

 

2. Демократический опирается на согласие трудового коллектива в принятии решений, он выдаёт полную информацию, считается с мнением работников, правильно реагирует на замечания, поэтому трудовой коллектив стремиться к самоуправлению и самоконтролю.

3. Либеральный не вмешивается  в дела подчинённых, уклоняется  от решений проблем, строит с  подчинёнными дружеские отношения.

Процесс управления в настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Планирование это  процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано. Функция планирования отвечает на 3 вопроса: где фирма находится в настоящее время; куда она хочет двигаться; . как организация собирается сделать это.

Функции управления это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата.

 

1.3. Методы и  критерии набора и отбора персонала в  организации

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.