Управлении персоналом в организации ржд

Деятельность администрации по управлению развитием и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дистанции, главные специалисты, представители общественных организаций, действующих на предприятии.

Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности: соответствует занимаемой должности; заслуживает повышения в должности; заслуживает зачисления в резерв на выдвижение; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией; не соответствует занимаемой должности. Аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности.

Таким образом, каждый работник предприятия имеет равные возможности в вопросах продвижения по службе и признания своих профессиональных достижений.

Администрация целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения. Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

Таблица 1. Данные об аттестации руководителей и специалистов в 2007-2008 гг.

Динамика изменения кадрового состава отражена в следующих статистических данных. Средний возраст работающих: 2006 –39лет, 2007 –37 лет. На предприятии складываются тенденции к омоложению кадрового состава, созданию квалифицированного кадрового резерва. Большое внимание уделяется повышению квалификации, общего образовательного уровня работников. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет имеющим высшее или  средне- специальное образование. В дистанции  работать становится не только выгодно, но и престижно. Руководители всех уровней в процессе своего общения с персоналом постоянно изучают мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности. Одним из показателей удовлетворительности персонала работой в дистанции является анализ причин увольнения, ежемесячно проводимый бюро подготовки, учета и расстановки кадров. Наблюдается значительное снижение увольнений. На низком уровне держится количество жалоб, поступающих в комиссию по трудовым спорам. Данные по текучести кадров на Красноуфимской дистанции представлена в таблице 2.

Таблица 2. Текучесть кадров

Положительные тенденции наблюдаются и в отношении трудовой дисциплины, количество прогулов: 2006 г. – 6, 2007 г. – 5.

В течение двух лет практически не было увольнений по причинам плохой организации труда и разногласий с администрацией.

Эффективность работы организации зависит от грамотных и умелых функций руководителя. Функции руководителя: организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника; возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации; принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами; организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях; проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала; организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда; определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой деятельности; контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом; обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения; Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникации и связи; организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Начальник отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитию и движении. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на обнове оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляется методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучение высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Начальник отдела подготовки кадров. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политики, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров. Организует производственную практику студентов и учащихся. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практики. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров. Руководит работниками отдела.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Анализируя итоги работы дистанции и рост заработной платы следует сделать вывод, что руководители умело управляют человеческим ресурсом, правильно осуществляют подбор кадров, принимают на работу компетентных сотрудников заинтересовывают их, проявляют заботу о них, совершенствуют их профессиональную подготовку, правильно планируют, организуют работу и осуществляют контроль.

Руководители всех уровней в процессе своего общения с персоналом постоянно изучают мнение работающих по различным аспектам их жизни и производственной деятельности, проводят анкетирование.

Главным направлением работы с персоналом становится поощрение индивидуальной инициативы работников.

Начата реализация отраслевой «Программы повышения качества подготовки специалистов и совершенствования системы формирования инженерных кадров», которая предполагает широкое внедрение компьютерных технологий в процесс обучения железнодорожников.

Вторым направлением кадровой политики  в компании является оптимизация различных трудовых нормативов, которая позволит индивидуализировать работу с кадрами. Данные нормативы будут установлены таким образом, чтобы можно было значительно расширить дифференциацию оплаты труда.  В перспективе предполагается переход на индивидуальную систему оплаты труда. Важная роль отводится автоматизации управления кадрами на основе современных информационных технологий.

Начато внедрение Единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР), которая нацелена на улучшение учета кадров и повышение эффективности планирования кадровой политики. Наличие у работника профессионально важных качеств необходимого уровня служит залогом высококвалифицированного исполнения им своих должностных обязанностей.

Внедрение автоматизированных систем профессионального психологического отбора оперативного персонала позволяет получить в любой момент, с любой дороги конкретную информацию о качественном составе оперативного персонала. При этом указанная информация поступает в виде количественных показателей, поскольку системы такого типа дают дифференцированную оценку прогноза профессиональной успешности на основании анализа психологических характеристик. Завершается создание системы профессионального психологического отбора руководящих кадров. В ней используются современные способы получения, хранения и передачи психологической информации, что предполагает создание уникальной базы данных по резерву руководящих кадров всех уровней — отделения, дороги, отрасли. Внедрение этой разработки на сети позволит избежать необоснованных потерь перспективных специалистов в связи с реформированием железнодорожного транспорта и приведением численности работающих в соответствие с объемами выполняемой работы, ростом производительности труда и совершенствованием технологии производства.

Стержнем в работе с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их профессиональных знаний и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм. Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров.