Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Февраля 2014 в 14:16, курсовая работа
Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.
Характеристика социальных конфликтов:
1. Межличностные конфликты.
Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:
1. Противоборство людей
2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных
3. Межличностные конфликты для
субъектов конфликтного
4. Отличаются высокой
5. Затрагивают интересы
2. Групповые конфликты.
Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».
Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:
Позиция – официальное, определяемое должностью положение.
Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения).
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего
статуса.
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец
поведения личности.
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны:
1) с нарушением ролевых ожиданий;
2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки;
3) с нарушением групповых норм.
Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это
применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.
3. Межгрупповые конфликты
Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно-обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».
Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.
Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:
1-Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»
2 - Неадекватное социальное,
групповое сравнение. В
3 - Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и
негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.
4 - Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие
индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.
К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.
Причины трудового конфликта:
-неудовлетворительные условия труда;
-система распределения ресурсов;
-выполнение договоренностей.
Формы:
-забастовка;
-демонстрация;
-обращение к общественности через СМИ;
- пикеты и т.д.
Условия межэтнических конфликтов:
-заниженный или завышенный уровень национального самосознания наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия;
- наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.
Особенностью
Горизонтальный конфликт
Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: «равный против равного". Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - "выиграть-проиграть". Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.
Системе “равный-равный” наиболее частыми являются следующие
проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям.
1. Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.
2. Разные цели
и интересы отделов с
3. Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция
создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.
4. Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы
более одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги.
Как можно изменить систему "равный-равный", чтобы уменьшить
потенциальные конфликты?
1. Изменение отношений
-Явно и определенно разграничить отделы и провести "демаркационную линию"
-Усилить роль центральной власти в вопросах разграничения отделов
-Установить равновесие отделов относительно статуса или знаний путем перераспределения ответственности или усиления "самого слабого" звена
-Объединить отделы во главе с одним управляющим
2.Улучшение координации задач
- Разделить задачи между отделами
-Улучшить процедуры координации между ними
-Создать буферные запасы, чтобы подразделения сами планировали
деятельность
3. Структурирование общения и переговоров
- Добиться формулирования своих условий для сотрудничества
-Обучить технике ведения конструктивных переговоров
-Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса
4. Улучшение межличностных отношений
-Провести обучение и тренинг
- Проводить ротацию кадров: обмен персоналом между отделами
Вертикальный конфликт:
«высший против низшего»
Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего»)
возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.
Как можно изменить систему "высший - низший", чтобы уменьшить
потенциальные конфликты?
-Руководитель должен использовать разные стили лидерства
-Замена личной власти обезличенной через введение
организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала
- Личная власть может быть подменена корпоративной культурой
Вертикальный конфликт:
“высший против среднего и против низшего”
"Средний" (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. "Высший" приказывает, а "низший" сопротивляется. Это двусмысленное положение "среднего" между двух огней - основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.
Как можно изменить систему "высший – средний - низший", чтобы
уменьшить потенциальные конфликты?
-Установить более открытую коммуникацию между всеми
-Более четко определить задачи и распределить полномочия
-Обсуждать расхождение во мнениях
-Соблюдать дистанцию в системе "средний - низший"
Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно “заставляют”
руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации.
Схема типы конфликтов в Приложении 2.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что друга получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтам.
ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, то один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.