Управления конфликтами в организации

Разрешения конфликтов можно строить по методике, предложенной Аланом Филли. Эта методика включает шесть действий:

1)  определить проблему в категориях цели, а не решений;

2) после определения  проблемы определить решение,  которое приемлемо для обеих  сторон;

3) сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4)  создать атмосферу доверия за счет усиления взаимного влияния и обмена информацией;

5) постараться выработать  благожелательное отношение друг  к другу, для чего проявить, демонстрировать симпатию, выслушать мнения другой стороны с уважением и пониманием, свести к минимуму проявления гнева и угроз;

6) выбрать наиболее  эффективное решение, обосновав  свой выбор аргументами, высказанными  обеими сторонами.

Решение конфликтов:

В первом случае.

-собрать совещание;

-разъяснить  должностные обязанности сотрудников предприятия;

-разграничить работу  каждого сотрудника (конкретно сказать, кто что делает).

Во втором случае. Генеральный  директор дал шанс инженеру, исправить  свою ошибку, но он им не воспользовался. Остается:

-дисциплинарное взыскание  (в виде замечания или выговора);

-лишение премии;

-увольнение (крайняя  мера).

В третьем случае:

-разъяснение должностных  инструкции (ответственность за  хранение документов);

-организация хранения документов.

В четвертом случае:

-провести беседу с бухгалтером о праве сотрудников знать метод начисления заработанной платы;

-провести беседу с  бухгалтером  о внимательности  при начислении зарплаты;

-дать указание главному  бухгалтеру о проведении проверки  начисленной зарплаты.

План мероприятий по разрешению конфликта в ЗАО «ПК «Милославский» показан в Приложении 4.

Только комплексный  подход к профилактике конфликтов позволяет  добиться устойчивых хороших результатов:

-профилактика конфликтных ситуаций путем повышения надежности системы управления персоналом;

-разработка алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы действий администрации в конкретных ситуациях (примирительные процедуры при конфликтных ситуациях);

-создание адекватной системы психической саморегуляции и высокой эмоциональной устойчивости персонала; применение психотехнологий положительного воздействия на персонал.

-бесконфликтные процедуры перемещения (перераспределения), неполной занятости и увольнения (сокращения) персонала.

Итак, мы рассмотрели несколько примеров конфликта в организации. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее  усовершенствованию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Еще многие руководители в наше время не осознали всей важности состояния социально-психологического климата в коллективе. Как неумелые и неграмотные родители начинают шлепать и безудержно кричать  на своих чад, так и "боссы" тут же пытаются подавить конфликт, не задумываясь, наказывают провинившихся, ведут себя подавляюще и вызывающе.

Но все чаще во главе  компаний и организаций оказываются  руководители нового типа, не жалеющие средств на "воспитание" полноценных  исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и далеко идущих планов.

Итак, изучив данную тему, мы исследовали: понятие конфликта  и конфликтной ситуации; рассмотрели  классификацию внутриорганизационных  конфликтов; раскрыли особенности поведения  в конфликтных ситуациях; рассмотреть  различные способы и методы разрешения конфликтных ситуаций; так же мы показали несколько примеров разрешения конфликтных ситуаций внутри организации; и пришли к выводу, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.  Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении. Особую роль в разрешении конфликтных ситуациях  в коллективе играют менеджеры всех уровней. Очень часто их неправильное поведение является основной причиной ухудшения работы организации. Руководитель, чтобы снизить количество конфликтных ситуаций, должен обладать следующими качествами:

1.     Внимательно, максимально доброжелательно относится к работнику при решении его проблем, обращаться только к нему за помощью, советом.

2.     Защищать своих подчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрывать нарушения подчиненных.

3.     Поддерживать своих работников.    

 Так же следует  отметить и тот факт, что для  конфликтов часто характерна  неопределенность исхода вследствие  большого разнообразия возможных  вариантов поведения сторон, обусловленного  случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом предвидеть. 

 Конфликты имеют  как плюсы, так и минусы. Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; они ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти; способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации.  В то же время конфликты могут иметь и негативные последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально- психологического климата, рост текучести кадров и др.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

 

Модель (природа) конфликта

База конфликта (конфликтная ситуация)

 

Инцидент

Возможность разрастания конфликта

 

Реакция на конфликтную ситуацию

 

Наличие конфликта

Отсутствие конфликта

Управление конфликтом

Нет последствий

 

Функциональные и дисфункциональные  последствия

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

 

Типы конфликтов

   

Социальные

Внутриличностные

 

Межличностные

Межгрупповые

Вертикальная (между личностью и  группой)

Горизонтальная (между группой и  обществом)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

 

Кадровый состав ЗАО  «ПК «Милославский»

Структурное  подразделение			Количество
наименование	код	Должность (специальность, профессия),	штатных
		разряд, класс (категория)  квалификации	единиц
1	2	3	4
Заводоуправление	000000001	Генеральный директор	1
Заводоуправление	000000001	Заместитель генерального директора	1
Заводоуправление	000000001	Секретарь-референт	1
Заводоуправление	000000001	Главный инженер	1
Заводоуправление	000000001	Начальник  производства	1
Заводоуправление	000000001	Инженер по надзору за строительством	1
Заводоуправление	000000001	Начальник юридического  отдела	1
Заводоуправление	000000001	Юрисконсульт	1
Заводоуправление	000000001	Инженер по охране труда (ТБ)	1
Заводоуправление	000000001	Главный экономист	1
Заводоуправление	000000001	Менеджер (продаж)	1
Заводоуправление	000000001	Завхоз	1
Заводоуправление	000000001	Уборщик производственных и служебных помещений	1
Заводоуправление		итого	13
1	2	3	4
Бухгалтерия	000000002	Главный бухгалтер	1
Бухгалтерия	000000002	Бухгалтер	1
Бухгалтерия		итого	2
Транспортный  участок	000000003	Водитель автомобиля (Экспедитор)	1
Электроцех	000000004	Инженер - энергетик	1
Электроцех	000000004	Наладчик оборудования в производстве пищевой продукции	4
Электроцех	000000004	Техник КИПиА	3
Электроцех	000000004	Слесарь-ремонтник	2
Электроцех	000000004	Слесарь-ремонтник (совместительство электрогазосварщик)	1
Электроцех	000000004	Электромонтер по ремонту  и обслуживанию электрооборудования	6
Электроцех		итого	17
Котельная	000000005	Оператор котельной	4
1	2	3	4
Котельная	000000005	Инженер по эксплуатации теплотехнического оборудования	1
Котельная	000000005	итого	5
Охрана	000000006	Сторож	6
Картофелехранилище	000000007	Начальник участка (картофелехранилища)	1
Картофелехранилище	000000007	Кладовщик участка картофелехранилища	1
Картофелехранилище	000000007	Оператор механизированных и автоматизированных складов (автоматизированной системы хранения картофеля)	4
Картофелехранилище	000000007	Сортировщик в производстве пищевой продукции (старший смены)	2
Картофелехранилище	000000007	Сортировщик по приемке  с/х продукции (рабочий 3 разряд)	30
Картофелехранилище	000000007	Машинист моечной установки (Оператор)	2
Картофелехранилище		итого	40
ЦПК	000000008	Оператор линии в  производстве пищевой продукции (технологической)	7
ЦПК	000000008	Оператор линии в  производстве пищевой продукции (упаковочный  аппарат)	2
ЦПК	000000008	Кладовщик (сырья и  готовой продукции)	2
ЦПК	000000008	Лаборант старший	1
ЦПК	000000008	Лаборант	1
ЦПК	000000008	Подсобный рабочий (Рабочий  технологической линии)	4
ЦПК	000000008	Сортировщик в производстве пищевой продукции  (инспекция картофеля +фасовка готовой продукции)	11
ЦПК	000000008	Оператор линии в  производстве пищевой продукции (подготовительное отделение)	2
ЦПК	000000008	Уборщик производственных и служебных помещений	1,5
ЦПК	000000008	Рабочий склада	2
ЦПК	000000008	итого	33,5
		ВСЕГО	117,5

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.

План  мероприятий по разрешению конфликта 

в ЗАО «ПК «Милослаский»

 

1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;

2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;

3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;

4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;

5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА.

 

1. ОСНОВА МЕНЕДЖМЕНТА. УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ. Н.И.КАБУШКИН. МОСКВА ООО «НОВОЕ ИЗДАНИЕ» 2004Г.
2. МЕНЕДЖМЕНТ. УЧЕБНОЕ ОСОБИЕ. М.Л.РАЗУ. МОСКВА «КНОРУС» 2008Г.
3. МЕНЕДЖМЕНТ. УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕЮ Л.Е. БАСОВСКИЙ. МОСКВА «ИНФРА-М» 2003Г.
4. МЕНЕДЖМЕНТ. КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ. РУДЕНКО В.И.РОСТОВ-НАДОНУ «ФЕНИКС» 2004Г.
5. КОНФЛИКТОЛОГИЯ. УЧЕБНИК. ВОРОЖЕЙКИН И.Е., КИБАНОВ А.Я., ЗАХАРОВ Д.К.  МОСКВА «ИНФРА-М» 2000Г.
6. МЕНЕДЖМЕНТ: УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ. СОСТОВИТЕЛЬ; ИВАСЕНКО А.Г. НОВОСИБИРСК 2001Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                         1

 

1.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ                                                                4

1.1ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ                                                                          4

1.2 ТИПЫ КОНФЛИКТОВ                                                                                7

1.3ПРИЧИНА КОНФЛИКТОВ                                                                       19

1.4 МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ                                                   24

2. КОНФЛИКТЫ В ЗАО  «ПК «МИЛОСЛАВСКИЙ»                                  33

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО «ПК «МИЛОСЛАВСКИЙ»                        33

2.2СУЩЕСТВОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В