Управління в галузі рослинництва на підприємстві ООО «Сандора» Жовтневого району Миколаївської області

До ретельного вивчення соціальних і психологічних аспектів менеджменту нас зобов'язує постійне збагачення міжлюдських відносин в результаті зростання загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня працівників. Ринкові відносини , інтенсивно розвиваються в останні роки, пред'являють більш високі вимоги до психологічних  вимог працівників. Свій відбиток накладає і ускладнення техніки і технології, що дозволило значно скоротити частку фізичного і збільшити обсягу розумової праці. Тому часто результати праці багато в чому визначаються психічним станом співробітників. Соціально- психологічними іменуються такі методи впливу суб'єкта управління на об'єкт управління - трудові колективи і окремих працівників, які спираються на об'єктивні закони розвитку соціології і психології, випливають з урахування колективної психології (настрою колективу, групових відносин, громадської думки), психологічних особливостей різних соціальних груп і окремої особистості.

Соціально - психологічні методи управління спрямовані на створення в трудових колективах органів сприятливого та сталого морально - психологічного клімату, що сприяє найбільш успішному вирішенню поставлених завдань. Соціально - психологічні методи управління спрямовані на забезпечення соціальної захищеності працівників; на підвищення культури виробництва; на заохочення висококваліфікованої та високопродуктивної роботи; на створення сучасної високорозвиненої сфери обслуговування; на поліпшення житлових умов; на зміцнення здоров'я, зростання значення фізичної культури і спорту, впровадження їх у повсякденне життя; на посилення турботи про сім'ю та ін.

До соціологічних методів управління відносяться: методи управління соціально-масовими процесами; методи управління колективами, органами, групами, внутрішньогрупових явищами і процесами; методи управління індивідуально - особистісною поведінкою. Методом управління соціально - масовими процесами є, наприклад, регулювання руху кадрів, планова підготовка і розподіл кадрів, закріплення кадрів, підвищення престижу професій та ін. До методів управління колективами, органами, групами, внутрішньогрупових явищами і процесами відносяться соціальне планування розвитку колективу, методи підвищення соціальної і групової активності, спадкоємність славних традицій та ін. Сприятливий соціально-психологічний клімат, творча активність працівників формуються в колективі за допомогою таких соціальних методів, як пропаганда і впровадження позитивного досвіду, новаторство, наставництво та ін.

До соціологічних методів управління індивідуально - особистісною поведінкою відносяться: створення сприятливих умов праці для працівників (оптимальна ступінь завантаженості, ритмічність, наявність елементів творчості у праці тощо); формування оптимальної системи управління (організаційної структури, видів контролю, наявність відповідних посадових інструкцій та ін.); належна постановка виховної роботи; створення сприятливого психологічного клімату в колективі; сформовані традиції та ін. Застосування соціологічних методів управління може бути ефективним тільки в тому випадку, коли є повна і достовірна інформація про колектив. Важливо знати склад колективу органу, інтереси, схильності і вчинки працівників, причини багатьох явищ, мотиви поведінки, позитивні і негативні тенденції в розвитку колективу.

Вивчення колективу проводиться за допомогою збору та аналізу соціальної інформації, яка являє собою сукупність відомостей про склад, потребах і інтересах працівників, характер взаємин , сприйнятливості форм і методів стимулювання активності в колективі органу (підрозділу). Збір інформації проводиться за допомогою соціологічних досліджень.

При проведенні соціологічних досліджень використовується певний набір технічних засобів і прийомів, форм збору та обробки соціальної інформації про той чи іншому колективі - об'єкті управління. Такими прийомами є: інтерв'ювання, анкетування, вивчення документів ( планів роботи, особистих планів співробітників, протоколи нарад і зборів, особистих справ, листів і пропозицій громадян, періодичної преси та ін ), спостереження; експерименти і деякі інші. Інформація, отримана в ході соціологічного дослідження, може бути використана для виявлення ступеня впливу того чи іншого соціального фактора на діяльність колективу органу або його різних підрозділів і груп. На основі інформації можуть бути зроблені висновки і внесені пропозиції про зміну практики управління. На основі результатів соціологічних досліджень розробляються і застосовуються також методи соціального регулювання, нормування і морального стимулювання. Методи соціального регулювання використовуються для упорядкування відносин у колективі. До них відносяться: методи підвищення соціально-службової активності (обмін досвідом, почин, критика, самокритика, агітація, пропаганда, змагання); методи соціальної наступності (урочисті збори, вечори, вшанування ветеранів, наради передових працівників за професією та ін.) До методів соціального регулювання і нормування відносяться методи, які покликані закріплювати і розвивати відносини, що відповідають системі управління. Це - встановлення моральних та інших норм. Методи морального стимулювання використовуються для заохочення колективів органів, груп, окремих працівників, котрі домоглися високих показників у роботі .

Соціальна інформація, як відомо, служить вихідним матеріалом для планування соціального розвитку колективу органу.

Психологічні методи управління впливають на взаємини між людьми шляхом створення працездатного колективу з оптимальним психологічним кліматом. Трудова діяльність здійснюється на основі функціонування психіки людини, тобто мислення, уяви, уваги та інших психічних властивостей. Цілком очевидно, що психічний стан людини в той чи інший часовий період прямо і безпосередньо впливає як на його особисті результати праці, так і на трудові досягнення колективу, в якому він працює. До психологічних методів управління відносяться: методи комплектування малих груп і колективів; методи гуманізації праці; методи психологічного спонукання ( мотивації); методи професійного відбору і навчання.

Методи комплектування малих груп і колективів надають можливість визначити оптимальні кількісні співвідношення між працівниками в малих групах та колективах. За допомогою соціологічних досліджень виявляються симпатії і антипатії всередині колективу, визначається місце кожного його члена на основі психологічної сумісності працівників у колективі (групі). Від психологічної сумісності працівників, заснованої на оптимальному поєднанні їх психологічних властивостей, в значній мірі залежить психологічний клімат у колективі. Існують два види сумісності: психологічна та соціально - психологічна. Перша сумісність передбачає відповідність психологічних властивостей працівника процесам управління. Друга сумісність формується в результаті оптимального поєднання типів поведінки працівників і грунтується на спільних інтересах, ціннісних орієнтаціях. Методи гуманізації праці складаються у внесенні елементів творчості в трудовий процес, виключення монотонності (одноманітності) праці, використанні психологічного впливу кольору, музики та ін. Методи психологічного спонукання (мотивації). Досягненню необхідної активності працівника допомагає застосування психологічного спонукання, формування мотивів праці. За допомогою мотивації, спонукання виявляється безпосередній вплив на об'єкт управління - працівника (працівників). Методи психологічного спонукання різноманітні. До їх числа належать:

- Переконання - вплив на волю працівника за допомогою логічних засобів, спрямованих на зняття напруженості в колективі, психологічних бар'єрів;

- Навіювання - цілеспрямований вплив  суб'єкта управління на об'єкт  управління шляхом впливу керівника  на психіку підлеглого. Найбільшу  ефективність дає застосування цього методу в конфліктних ситуаціях, оскільки з його допомогою можна безпосередньо впливати на волю працівника. Сугестивність в чому залежить від авторитету внушаемого. Високі морально - психологічні якості внушающего мають важливе значення у підвищенні ефективності застосування розглянутого методу;

- Наслідування - вплив на волю  працівника допомогою особистого прикладу. Керівник або сам демонструє зразок належної поведінки, або вказує на працівника, чия поведінка може служити зразком. Керівник насамперед сам зобов'язаний бути зразком у своїй поведінці і діяльності, бо він знаходиться в центрі уваги всіх, до його поведінки все придивляються, його дії обговорюються і оцінюються. Керівник, як правило, служить як еталон поведінки для керованих , для всіх тих, хто постійно контактує з ним;

- Залучення - спонукальний прийом , за допомогою якого працівник - виконавець стає учасником процесу підготовки та реалізації рішень, прийнятих керівником ;

- Надання довіри - психологічний вплив, що виражається в підкресленні, виділення позитивних якостей працівника, його досвіду, кваліфікації тощо, у вираженні впевненості в його можливостях, що підвищує моральну значимість дорученого завдання;

- Примус - психологічний вплив на  працівника, що змушує його (іноді всупереч волі і бажанню) виконати відповідне завдання .

Мотивація діяльності працівника може носити перспективний і поточний характер. Наявність перспективної (далекої) мотивації допомагає працівникові долати тимчасові труднощі в роботі, бо він спрямований у майбутнє, сьогодення працівник розглядає як етап досягнення намічених цілей. Якщо ж у працівника поточна (близька) мотивація діяльності, то труднощі чи невдачі у праці можуть знизити його трудову (службову) активність або навіть викликати бажання перейти на іншу роботу. Методи професійного відбору та навчання. До таких методів відносяться: відбір працівників, що володіють такими психологічними характеристиками, які найбільше відповідають виконуваній роботі (займаній посаді); розвиток необхідних психологічних характеристик для успішного виконання дорученої справи. Всі вищевказані методи можуть чинити ефективний вплив на людину, якщо будуть застосовуватися з урахуванням особливостей психологічного складу конкретної особистості, тобто її характеру, здібностей, темпераменту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.7. Ефективність управління галуззю на підприємстві ООО «Сандора»

 

Система управління, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління та використання власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

1.Аналіз та планування: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

2.Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.

3.Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

4.Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом. 
5.Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи. 
5.Управління оплатою праці.

6.Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

7.Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

8.Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

9.Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

10.Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

11.Кадрова безпека.

12.Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом. 
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців  на місцях і зміна форми  контролю;

- спільне прийняття господарських  рішень і створення атмосфери  довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування  кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем  і цілісний підхід до людських  ресурсів у взаємозв'язку зі  стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури  інноваційного типу.