Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

1.2.Технологія управління персоналом  і його розвиток

Початковий етап  у процесі управління персоналом – набір і добір кадрів. Від того, як проведений набір і які люди відібрані для роботи у вашій організації, залежить уся наступна діяльність у процесі управління людськими ресурсами. [12с241] Тому, щоб не створювати додаткових труднощів, варто поставитись до цього етапу з усією серйозністю, з огляду на досвід, накопичений у вітчизняній і закордонній практиці. Для того щоб найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, що є початком управління персоналом. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. В основі відповідного документа лежать визначні поняття про  планування робочої сили і потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу в їхні робочі підрозділи.

     Набір персоналу  полягає у створенні резерву  кандидатів на всі посади і  спеціальності. Цю роботу проводять  для всіх категорій працівників  – оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв’язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.[4с501]

     Персонал  набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів.

     Майже всі  способи пошуку працівників, що  були зазначені раніше вже  можна вважати традиційними. У  тому числі, що усі вони широко  застосувалися в нас у першій  половині 90-х років. А пошук працівників за допомогою Інтернету є порівняно новим, але розвивається дуже швидко. [25с13]

     Через Інтернет  можна знайти тільки того, хто  сам шукає роботу, переглядаючи  для цього оголошення про вакансії  розміщаючи в Інтернеті своє  оголошення чи про пошук роботи (у формі анкети чи резюме).

     Як правило, це люди, що самостійно користаються  Інтернетом. Ці люди відносяться  до самих різних професійно-посадових  категорій. Теоретично, через Інтернет  можна шукати кого завгодно.

     Основні позитивні  сторони цього способу пошуку працівників:

1. Грошові витрати користування виходом в Інтернет. Доступ до оголошень і розміщення оголошень, як правило, безкоштовні.
2. Витрати праці відносно невеликі. Потрібно сайти мають пошукові системи, що заощаджують час.
3. Оперативність. Ввійшовши в Інтернет, в ряді випадків уже через кілька хвилин можете знайти резюме цікавих кандидатів. Якщо розмістити  своє оголошення про вакансію, то воно практично відразу стане доступним для тих, хто шукає роботу через Інтернет.

     Основні недоліки й ускладнення при пошуку працівників через Інтернет:

1. Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).
2. Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.
3. Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.

     Багато фірм практикують  приміщення оголошення про прийом  на роботу усередині самої фірми. Переваги такої практики в тім, що люди, що займаються добром, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їхньої якості як працівників (що, утім, може виявитися і недоліком).

     Наступними  джерелами можуть бути:

     Колишні співробітники, що пішли з організації за власним бажанням.

     Випадкові  претенденти, що самостійно звертаються  з приводу роботи, повинні щораз  заноситися в картотеку(чи банк  даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.

     Клієнти і  постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів до того ж таке співробітництво клієнтів з постачальниками сприяє створенню гарних ділових відносин між ними.

     Рекламні  оголошення по відношенню в  перерахованим вище способами  добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Ціль такого оголошення – одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.

     При складанні  і перевірці оголошень про  прийом на роботу повинні подбати  про те, щоб вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Павлик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу. [12с246]

     Далі проходить  другий етап – це добір і  розстановка працівників.

     На цьому  етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. [4с502] При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

     Із визначенням  професійної придатності працівника  пов’язана робота щодо розстановки  кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних  випадках дадуть змогу швидко  освоїти обов’язки та якісно  виконувати роботу, а в інших – виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

     Розстановка  кадрів організації повинна здійснюватися  на основі вимог до кожної  спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних  та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного  значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

     Добір і  розстановка кадрів є важливою  функцією менеджера, яка охоплює  вирішення таких завдань:

• вибір працівником трудового шляху;
• формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;
• вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;
• установлення професійної придатності особистості;
• визначення та врахування особливостей колективу;

вивчення перших результатів праці.

     Послуговуючись  цими критеріями, можна оцінити  людину як цілісну особистість. Орієнтація на цілісну особистість  при доборі кадрів дає змогу  повніше спрогнозувати поведінку  кандидата у зв’язку із змінами  ділової ситуації.

     При доборі  та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать: [4с503]

• вивчення життєвого шляху працівника;
• думка колективу, у якому працює людина;
• відгуки найближчого середовища кандидата;
• створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;
• вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього спілкування, під час ділових зустрічей, спеціальної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу – вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає вивчати особистість постановка проблемного питання, яке їй уже доводилося вирішувати в певний період особливо результативний для виявлення динаміки цінностей і поведінка особистості.

     Думка колективу, в якому працює людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей та властивостей у повсякденній обстановці, коли індивід менше контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості багатопланова і розкриває свої найсуттєвіші риси. Врешті, думка колективу, як правило, є досить зваженою, отже об’єктивною . Вивчення найближчого оточення (друзів, партнерів) дає змогу побачити людину їх очима. Але необхідно мати на увазі, що тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі лише на основі ідентичних цінностей.

     Створення  ситуацій, які потребують вияву  особистих якостей людини, пов’язане  з перевіркою на самостійність, винахідливість, твердість, вплив на  інших людей, здатність мобілізуватися. Найкраще це робити в типовій обстановці, використовувати доручення, до яких працівник не встиг звикнути.

     У роботі  з добору та розстановки кадрів  завжди потрібно мати на увазі, що кожний колектив має певні  особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування всього колективу.

     Ухвалення  остаточного рішення – важка  справа. Практика показує, що необґрунтованість  рішення може базуватися на  різних моментах, включаючи зовнішні дані претендента, приналежність до визначної соціальної групи, стану. Остаточне рішення робить керівник але він теж використовує усні міні-тести [4с217]

     Далі відбувається  обговорення контракту. [12с253] На  етапі відбірного співбесіди  відбувається також і обговорення контракту. Варто пам’ятати, що обговорення контракту – це частина процесу наймання і відбувається воно як до, так і після ухвалення рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. Треба твердо знати, що саме повноважні запропонувати. Інакше можете поставити організацію в незручне і юридично скрутне положення, а себе – у ситуації, коли до Вас можуть бути застосовані міри дисциплінарного характеру.

     Оформлення  контракту. Звичайно термін «контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.

     Сказаним завершується розгляд процесу набору і добору кадрів. Але перед тим як поставити крапку в цьому розділі, хотілося б ще раз виділити ту роль, що лінійний менеджер грає в кадрових питаннях.

     Отже, лінійні  менеджери повинні відігравати  основну роль у прийомі нових працівників, оскільки саме вони будуть відповідати за якість їхньої наступної роботи. Фахівці можуть надати коштовну підтримку й у цьому процесі як з адміністративної сторони, так і роблячи технічну допомогу при тестуванні, проведенні чи інтерв’ю  проробленню контракту.

     Після прийому  працівників проводиться ділова  оцінка персоналу.

     Ділова оцінка персоналу  – це цілеспрямований процес  установлення відповідності якісних  характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам чи посади робітника місця. Рівень кваліфікації працівників, рівень знань навичок, здібностей, дає уявлення про діловий і моральній рівень особистості.[23с282]

     На підставі ступеня зазначеної відповідності зважуються головним чином наступні задачі:

• вибір місця в організаційній структурі і установленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;
• розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистих якостей співробітника;
• визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

• установлення зворотного зв’язку зі співробітником по професійних, організаційних і інших питаннях;
• задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішої складової процесу добору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:[12с258]

• оцінку кандидатів на вакантну посаду;
• поточну періодичну оцінку співробітників організації.

      Обидва види оцінки  дозволяють вирішувати в основному  аналогічні (із приведених вище) задачі, тому в їхньому формулюванні  під словом «співробітник» варто розуміти також «кандидат на посаду».

      Вітчизняна і закордонна  практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи і навчання); перевірочні іспити; співбесіда.

     Центральним питанням  будь-якої ділової оцінки є  встановлення її показників. [12с259] Вони можуть характеризувати  як загальні моменти, рівноцінні  для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поводження для конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи; у другому – відповідність співробітника професійним вимогам.

     При всій різноманітності показників оцінки їх можна умовно розділити на кілька груп: