Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

     На шахті приділяється дуже важливе значення розвитку персоналу тому, що розвивається інтелектуальний потенціал співробітника.

     За допомогою розвитку  персоналу вирішуються такі задачі  як:

1. Підвищення кваліфікації з метою випуску нової продукції, правильного використання, ремонту засобів виробництва; підготовка і перепідготовка кадрів, навчання сучасним технологіям.
2. Здатність до комунікації, роботи в групі.
3. Усвідомлення значення зростаючої ролі трудової технології фінансової; виробничої дисципліни в змісті точного виконання дій, що забезпечують безпомилкову роботу установка чи підрозділу підприємства.
4. Самостійний розвиток персоналом своїх професійних навичок і знань. В наслідок того, що знання співробітників підприємства морально застарівають тому керівництво і пропонує їх обмовляти. Підприємство використовує такі методи розвитку як:

           а) метод  формування і розвитку кадрового  потенціалу організації. До них  відносяться: метод організаційного  розвитку, складання штатного розкладу; метод поліпшення фірмового стилю керування; метод конфліктного менеджменту; техніка групової роботи менеджера;

           б) методи  розвитку потенціалу кожного  співробітника: до них відносяться:

• метод підготовки і перепідготовки робітників;
• метод підвищення кваліфікації за межами організації;
• одноденні чи тижневі семінари;
• конференції;
• система методів сприйняття розвитку творчості (ділові ігри)

Перед тим, як розпочати розвиток персоналу на підприємстві проходять такі заходи:

1. Оцінка персоналу (з’ясовуються здібності і можливості співробітника) Оцінка персоналу є базисом для прийняття рішень по розвитку як персоналу, так і всього підприємства.
2. З’ясовуються задачі, що стоять перед співробітником у майбутньому. (для вияснення мінімальної кваліфікації у даний момент і у майбутньому)

     На шахті створенні  спеціальні методи і системи  управління професійним розвитком  – управління професійним навчанням, підготовною резервів керівників, розвитком кар’єри.

     Професійне навчання. Ним передаються нові знання  або навички співробітникам шахти.

     На підприємстві професійне  навчання являє собою комплексний  безупинний процес, що включає  в себе кілька етапів.

• визначення потрібностей
• формування бюджету навчання
• визначення цілей  навчання        критеріїв навчання
• визначення змісту програм       вибір методів навчання
• навчання
• професійні навики та знання
• оцінка ефективності навчання.

     Професійне навчання  зв’язано зі значними матеріальними  витратами, тому формування і  контроль бюджету дуже важливий.

     Враховуються витрати  на запрошення інструктора, оренду навчальних закладів, приміщень, придбання устаткування, витрати зв’язати з відсутністю співробітників на робочому місці, витратами  на відрядження.

     При професійному  навчанні підприємство враховує  принципи навчання дорослих людей. До них входять:

1. актуальність
2. участь
3. повторення
4. зворотній зв’язок

Існує величезна кількість методів розвитку професійних знань і навиків усі вони поділяються на дві великі групи – навчання безпосереднє на робочому місці і навчання поза робочим місцям (у навчальному класі)

     Але перед тим як  піти на професійне навчання  співробітник повинен написати  заяву. “Додаток2”

 

     Після того як заява  буде підписана співробітник  йде до відділу кадрів і  його повідомляють про дату  початку навчання.

     Методи навчання на робочому місці як використовуються на шахті – це: інструктаж, ротація, учнівство і наставництво.

     Інструктаж являє  собою роз’яснення і демонстрацію  прийомів роботи безпосередньо  на робочому місці. Проводиться  співробітником який давно виконує  ці функції і інструкторам.

     Ротація – це метод  самостійного навчання, при якому  співробітник тимчасово переміщується  на іншу посаду з метою придбання  нових навичок.

     Учнівство і наставництво. Співробітника закріплюють за  наставником, і він працюючи поряд з ним вивчає професію.

     Також на підприємстві  є навчання поза робочим місцем  – це лекція, яка проходить  в аудиторії, служаці сприймають  інформацію на слух.

     Розгляд практичних  ситуацій. Цей метод навчання  припускає аналіз і групове  обговорення гіпотетичних чи реальних ситуацій, що можуть бути представлені у виді опису, відеофільму. В основі лежить дискусія, обговорення.

     Ділові ігри. Будучи  моделлю реальної організації  вони одночасно дають можливість  продемонструвати учасникам, до  яких помір енних кінцевих результатів приведуть їхні рішення і дії.

     Практикується і самостійне  навчання. Воно є найбільш простим  видом навчання – для нього  не потрібні ні інструктор, ні  визначений час – той що  навчається учиться там, тоді  і як йому зручно.

    На шахті практикуються всі методи але в основному це наставництво, інструктаж наставництво і лекція. Після навчання співробітник пише заяву про іспити на підвищення кваліфікації.”Додаток3”

     Тепер розглянемо  як проходить на підприємстві  планування і розвиток кар’єри.

     Кар’єра – це індивідуально  усвідомленні позиція і поводження, зв’язні з трудовим досвідом  і діяльністю протягом робочого  життя людини.

     На підприємства існує  три напрямки кар’єри:

• професійна-професійний розвиток і діяльність, характеризується стадіями навчання, прийому на роботу, професійного росту, підвищення кваліфікації.
• Внутріорганізаційна реалізується по вертикалі чи горизонталі. Під вертикальним просуванням розуміється сходження на найбільш високий щабель структурної ієрархії. Горизонтальне просування означає ротацію, змінюється статус самої організації
• Організаційна-просування по службі шляхом зміни  місця роботи, переходу в іншу організацію.

     Реалізація плану  розвитку кар’єри на шахті  припускає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, а з іншого боку-послідовне зайняття посад, досвід роботи який необхідний для успіху в цільовій посаді.

     На підприємстві на  підставі опрощення було визначено, що кар’єра для співробітників  це означає:

• потенційно більш високий ступень задоволеності від роботи в організації, що надає йому можливість професійного росту і підвищення рівня життя;
• більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планування інші аспекти власного життя;
• підвищення конкурентноздатності на ринку. Організація одержує наступні переваги:
• мотивованих і лояльних співробітників, що зв’язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує чинність робочої сили ;
• можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з обліком їхніх особистих інтересів;
• групу зацікавлених у професійному росту, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на ключові посади.

     Після прийому на  роботу фахівці з людських  ресурсів проводять навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар’єри, роз’ясняють принципи партнерства, відповідальність і можливості сторін, що беруть участь в ньому. Навчання проводиться з двох основних цілей:

1. сформувати зацікавленість співробітника у розвитку кар’єри
2. надати їм інструменти для початку управління власною кар’єрою.

     Далі йде розробка  плану кар’єри. Після того як  співробітник визначиться у власних  професійних інтересах, тобто посаду  яку б він хотів зайняти  в майбутньому, він зіставляє  власні можливості з вимогами до цікавлячого його посади і визначити чи є даний розвиток кар’єри реалістичним. На цьому етапі співробітнику допомагає кваліфікований спеціаліст з відділку людських ресурсів, і власного керівника.

     Після процесу розвитком  кар’єри  проводиться оцінка в якій беруть участь усі три сторони: співробітник, керівник і відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться один раз у рік, у ході зустрічі керівника зі співробітником, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не тільки прогрес у реалізації плану, але і реалістичність самого плану у світлі подій, що відбувались за минулий рік. Результатом обговорення стає скоректований план розвитку кар’єри.

     На підприємстві встановлено  різні етапи  кар’єри на яких  різноманітні потреби:

1. попередній стан (до 25 років)
2. етап становлення (до 30 років)
3. просування (до 45 років)
4. збереження (до 60 років)
5. завершення (до 65 років)
6. пенсійний (після 65 років).

     2.5. РЕКОМЕНДАЦІЇ ПО ПІДВИЩЕННЮ ЕФЕКТИВНОСТІ               УПРАВЛІННЯ І РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ШАХТИ

     Для того щоб підвищити  ефективність управління персоналом, а також його розвитком я  рекомендую впровадити маркетинг  персоналу який є умовою росту  кадрового потенціалу; ретельне  вивчення плинності кадрів, яка  є функцією стабільного трудового колективу; розвиток відповідальності персоналу.

     Ознайомимось ближче  з кожною рекомендацією для  того, щоб зрозуміти їхню необхідність  в управлінні і розвитку персоналу.

     Маркетинг персоналу. Організація заінтересована в  привліченні високо кваліфікаційного персоналу. З цією метою поряд з функціями планування потреби в кадрах, їх убезпечення і використання повинен здійснюватись маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку і привліченні із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили.

   Маркетинг персоналу включає  важливу інформацію для кадрового  потенціалу, це:

• іслідовання ринку робочої сили;
• якостів кандидатів, а також їх вимог і можливостей;
• вплив на суб’єктивне сприйняття кандидатом приімущіств робочого місця на підприємстві (реклама досягнень);
• проведення сегментування ринку робочої сили (інженери, економісти, працівники) і вибір шляхів їх прівлечіння;
• формування потенційних кандидатів в резерв внутрі організації.

     Основними предпосилками  маркетингу персоналу слідує вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, налічує вакансій у штатному розкладі, фірмений стиль управління.

     Пошук необхідних  працівників (менеджерів, виробничих  кадрів) здійснюється за допомогою об’яв у газетах (прямі, косвенні або зашифровані) і інших жрецтв масової інформації; консультантів по кадровому менеджменту, державних служб зайнятості; неформальних комунікацій договорів про співробітництво з навчальними закладами, конкурсів на заміну вакансій; ярмарок вакансій; системи тестування; співбесіди.

     Фактори стимулювання  можуть бути зовсім різні. Їх  перелік складає: можливість гнучкого  робочого часу; можливість проводження  або отримання освіти;  представлення  умов праці з кар’єри; імідж  підприємства, його розміри; стиль управління; техніка безпеки; оклад.

     Маркетинг персоналу  необхідний для:

     а)  взаємодії між  ринками робочих місць, покупців  робочої сили і самої робочої  сили;  

     б) потреби внутріфірмевого  кадрового регулювання і раціонального використання потенціалу кадрів.

     У складі кадрової  служби великих організацій у  місті підрозділ маркетингу персоналу  для вирішення задач:

• кадрового маркетингу в нутрі організації;
• планування ділової кар’єри;
• регіонального і отраслівого маркетингу робочої сили;
• створення єдиної інформаційної сеті кадрового менеджменту.

     Плинність кадрів. Для функціонуючого підприємства вихідним пунктом формування стабільного трудового колективу може стати оцінювання стану елітності кадрів. Під плинністью кадрів розуміється сукупність звільнених працівників - за власним бажанням, прогули і інші доручення трудової дисципліни. Робота з вивчення і зниження плинності персоналу в організації повинна включати такі організації:

• збір і опрацювання інформації про стан, причини і фактори плинності кадрів (вивчення кількісних і якісних характеристик процесу плинності); аналіз процесу плинності, розробка і впровадження заходів зі зниження плинності.

Потрібно ввести такі  коефіцієнти плинності, як:

• загальний коефіцієнт плинності (Кп) – оцінювання розмірів плинності в цілому по організації і в її підрозділах. Він розраховується за звітній період як відношення численності працівників, звільнених за прогули і інші погуляння трудової дисципліни, та звільнених за власним бажанням, до середньоспискової численності співробітників.
• Ідентифікований коефіцієнт плинності (Кіп) – оцінювання плинності за окремими віковими, професійними, освітніми та  іншими групами трудового колективу. Розраховується як попередній коефіцієнт, тільки для своєї групи.
• Коефіцієнт інтенсивності (Кип) – відношення ідентифікованого коефіцієнту плинності (Кіп) у даній групі, що виділяється в організації в цілому або окремих підрозділах до коефіцієнта плинності (Кп) розрахованого відповідно до організації в цілому або окремих підрозділів.