Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

     Поняття розвитку  персоналу є відносно новим, однак  вже широко використовуваним  у практиці сучасних підприємств. Знання співробітників морально застарівають, їх необхідно обновляти відповідно до розвитку тих областей знань, з якими вони зіштовхуються у своїй роботі.

     Як правило, базові  знання, отримані в школі, застарівають  повільно, але в поповненні спеціальних знань, необхідних для успішної роботи, ми бідуємо досить часто.

     Успішний розвиток  персоналу обумовлений трьома  факторами: знаннями, можливостями  і поводженням співробітників.

     Знання є основою  розвитку здібностей персоналу, сприяють формуванню особистісного потенціалу людини. У контексті розвитку персоналу розрізняють два види знань, необхідних у щоденній, поточній роботі, загальне знання своєї справи.

     Знання, необхідні для  рішення поточних задач, не можуть  бути визначені посадовими обов’язками, це професійні знання, що персонал здобуває разом з досвідом роботи. Загальні професійні знання здобуваються в процесі одержання утворення і подальшої підготовки кадрів.

     Успішний розвиток  персоналу вимагає використання конкретних методів, спрямованих на формування й активізацію його знань, можливостей і поведінкових аспектів. Серед методів розвитку персоналу можна виділити: а)методи формування і розвитку кадрового потенціалу організації і б) методи розвитку потенціалу кожного співробітника. [4с146]

     До першої групи  відносяться:

• методи організаційного розвитку, удосконалювання організаційних структур, складання штатного розкладу;
• методи поліпшення фірмового стилю керування;
• методи конфліктного менеджменту, що сприяють міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
• техніка групової роботи менеджера.

     Розвиток персоналу  на рівні конкретної особистості  складає зміст методів другої  групи. До них відносяться:

• методи підготовки і перепідготовка робітників, фахівців і керівників;
• методи підвищення кваліфікації за межами організації;
• фірмові одноденні чи тижневі семінари
• конференції, групові дискусії;
• дуальні тренінга – менеджменти - тренінги (рішення разом із ученими конкретних господарських задач);
• модернізація, чи методи рішення проблем у процесі творчої дискусії без права вето в модератора, тобто в людини, що веде дискусію, як, це робиться в популярних телепередачах;
• система методів сприяння розвитку творчості (евристичні методи, ділові ігри).

Розвиток персоналу вимагає наступних умов:

1. Оцінка персоналу, тобто з’ясування здібностей і можливостей співробітника.
2. З’ясування цілей і задач, що стоять перед співробітником у майбутньому. Виконання цієї умови необхідно для визначення мінімальної кваліфікації співробітника як у даний момент, так і майбутньому.

     Професійний розвиток  являє собою процес підготовки  співробітника до виконання нових  для нього виробничих функцій, заняттю нових посад, рішенню  нових задач, тобто розвитку нових  компетенцій. Організації створюють спеціальні методи і системи управління професійним розвитком – управління професійним навчанням, підготовкою резерву керівників, розвитком кар’єри[(24с147]

Професійний розвиток впливає і самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноздатними на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, змінює впевненість у собі. Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є визначення потреб організації в цій області. Власне кажучи, мова йде про виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками (компетенціями), яким повинний володіти персонал організації для реалізації цілей (сьогодні й у майбутньому) і тими знаннями і навичками, якими він володіє в дійсності. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу людських ресурсів (відділу професійного розвитку), самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, обумовлене її положенням в організації і роллю в процесі професійного розвитку. [24с148]

     Для адекватного визначення  потреб професійного розвитку  кожна зі сторін, що беруть  участь у процесі, повинна розуміти, під впливом яких факторів  складаються потреби організації  свого персоналу. Цими факторами  є:

• динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, постачальники, держава);
• розвиток техніки і технологи, що влекуть за собою появу нової продукції, послуг і методів виробництва;
• зміна стратегії розвитку організації;
• створення нової організаційної структури;
• освоєння нових видів діяльності.

Найважливішим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання – процес безпосередньої передачі нових професійних навичок чи знань співробітникам організації. [24с150] Важливим етапом підвищення ефективності праці є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна орієнтація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну.[19с506]

     Загальна професійна  орієнтація полягає в ознайомленні  новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною  побудовою, асортиментом продукції(послуг),споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.

     Спеціальна орієнтація  стосується підрозділу, у якому  буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають  таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв’язку підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов’язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо. Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов’язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.

     Адаптація. Вона полягає в увазі до працівника на перших порах його роботи в організації, пересторозі від невласних культурі організації вчинків.

     За рівнем розрізняють  первинну і вторинну адаптацію, а за спрямованістю – професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну.

     Первинна адаптація стосується осіб, які не мають трудового досвіду. Новачку бажано призначити наставника з досвідчених працівників організації, який стежитиме за його діями, пояснюватиме правила поведінки на виробництві і в колективі, остерігатиме від неправильних вчинків, допомагатиме виправляти помилки.

     Вторинна адаптація, як правило, не потребує призначення  спеціального наставника, оскільки  людина вже має певний життєвий  і професійний досвід. Адаптації  такого працівника сприяє безпосередній  керівник, цікавлячись справами у новачка, вникаючи в його проблеми, допомагаючи їх вирішувати.

     Професійна адаптація  – це досконале освоєння професії, її тонкощів, специфіки, набуття  необхідних навичок, способів і  прийомів ефективного виконання  обов’язків.

     Психофізична адаптація полягає в пристосуванні до умов праці, режиму праці й відпочинку, до особливостей використання психофізичних якостей працівника у процесі роботи.

     Соціально-психологічна  адаптація охоплює пристосування  до колективу, керівників і колег, інші параметри, що відображають систему взаємовідносин між людьми у процесі спільної праці.

     Адаптація працівника  сприяє виникненню почуття спільності  з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця  у вирішенні завдань  організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

     Навчання. Організація  повинна піклуватися про підвищення  якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо набору  та добору кваліфікованих і  здібних працівників. Потрібно розробляти  програми їх систематичного навчання й підготовки, допомагати розкриттю їхніх можливостей в організації. Метою навчання є забезпечення організації достатньо кількістю людей з навичками та здібностями, необхідними для досягнення своїх цілей, підвищення продуктивності праці. [19с507]

     Особливої уваги потребує  навчання керівників. Систематичні  програми навчання найчастіше  використовують для підготовки  керівників до службового просування. Керівництво повинно спочатку  оцінити здібності своїх менеджерів, потім на підставі аналізу  змісту роботи встановити, які здібності та навички потрібні для виконання обов’язків на лінійних і функціональних посадах в організації. Це дає змогу виявити, хто з керівників найпридатніший для роботи на певній посаді, а хто потребує навчання й перепідготовки. Після цього розробляють програму й графік підготовки конкретних осіб для можливого просування чи переведення на інші посади.

     Підготовка керівних  кадрів здійснюється шляхом проведення  лекцій, дискусій у складі невеликих  груп, розбору конкретних ділових ситуацій, вивчення літератури, проведення ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є щорічні курси та семінари з проблем менеджменту.

     Ефективним методом  є службова ротація кадрів. [19с508] Пересуваючи керівника низового  щабля з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року, організація ознайомлює його з усіма аспектами діяльності. При цьому молодий менеджер може виявити різноманітні проблеми різних відділів, усвідомити необхідність координації, спостерігати неформальні взаємозв’язки між цілями різних підрозділів. Такі знання необхідні для успішної праці на більш високих посадах, але особливо корисні для керівників низових рівнів ієрархії.

     Професійне навчання  підготовляє працівника до виконання  різних виробничих функцій, що традиційно асоціюються з визначеною посадою. Протягом свого професійного життя людина, як правило, займає не одну, а кілька посад. Така послідовність посад називається професійною кар’єрою. [4с172]

     У сучасних організаціях  професійне навчання являє собою комплексний безупинний процес, що включає в себе кілька етапів управління цим процесом професійного навчання починається з визначення потреб, що формуються на основі потреб розвитку персоналу організації, а також необхідності виконання співробітниками організації, а також необхідності виконання співробітниками організації своїх поточних виробничих обов’язків.

      Для одних людей  кар’єра стає результатом реалізації  детального довгострокового плану, для інших (дослідження показують, що таких більшість) – це наборів випадків. Очевидно, що для успішного розвитку кар’єри  недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній градації необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і визначений елемент везіння.

     Якщо вас призначили  на посаду, то спробуйте подумати, яким чином виправдати довіру  вищого керівництва. У разі необхідності  відмовтесь. Якщо ви перемогли  на конкурсі, виборах, доведіть, що  перемогли недаремно.

     Кар’єра – це рух  уперед по обраному шляху. Кар’єра  в діяльності менеджера може  бути визначена як поступовий  рух службовими східцями, зміна  навичок, здібностей, кваліфікаційних  можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних із професійною діяльність. Разом з тим слід зауважити, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар’єру і є її частиною. Тому поняття кар’єри не  обов’язково означає постійний рух угору в організаційній ієрархії. У більш загальному вигляді кар’єра виступає у формі індивідуально усвідомленої позиції та поведінки, що пов’язані з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.

     Розрізняють три види  кар’єри: професійну, організаційну  і внутрішньо організаційну.

     Професійна кар’єра  характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії можна пройти послідовно в різних організаціях.

     Внутрішньо організаційна  кар’єра охоплює послідовну зміну  стадій розвитку працівника в  межах однієї організації. Вона  реалізується за трьома основними  напрямками.

     З вертикальним напрямом  часто пов’язується саме поняття  кар’єри, тому що в цьому разі просування службовими східцями найбільш очевидне. Під вертикальним напрямом кар’єри розуміють сходження на більш високий щабель структурної ієрархії.

     Під горизонтальним  напрямом розуміють або переміщення  в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання відповідної ролі на сходинці, що не має постійного формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми та ін.). До горизонтальної кар’єри можна віднести розширення або ускладнення завдань на певному щаблі ієрархії.

     Центр обіжний напрям  найменш очевидний, хоч у багатьох  випадках досить привабливий  для працівників. Під центр обіжною  кар’єрою розуміють рух до  центру, до керівництва організацією. Наприклад, запрошення працівника на недоступні раніше зустрічі, наради, надання працівнику доступу до неформальних джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва.