Формирование кадров библиотечных менеджеров

В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, сторонники другого предлагают использование простых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.

Эффективное кадровое планирование библиотеки должно дать ответы на следующие вопросы:

 

 

1. сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут нужны - планирование потребности в персонале;
2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал - планирование привлечения или сокращения штатов;
3. каким образом можно использовать библиотечных работников в соответствии с их способностями - планирование использования кадров;
4. каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям - планирование кадрового развития;
5. каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия - планирование расходов на содержание персонала.

Наиболее рациональная схема эффективного кадрового планирования библиотеки может быть представлена следующим образом:

• установление целей кадрового планирования библиотеки;
• сбор и систематизация личных данных;
• статистическая обработка и анализ личных данных;
• определение объема и охвата кадровым планированием;
• планирование кадровых потребностей;
• планирование кадровых издержек;
• планирование размещения персонала в библиотеке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВ БИБЛИОТЕЧНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

В теоретической части курсовой работы рассматривалось, что из себя представляет библиотечный менеджмент, его функции. В этой же части курсовой работы будет сделана попытка проанализировать - каким образом происходит формирование кадров библиотечных менеджеров, на примере библиотек г. Тамбова.

Цель исследования: выявить, как происходит формирование кадров библиотечных менеджеров не на теории а в практическом применении.

Задачи исследования:

1. Выявить как обстоит ситуация с кадровым составом менеджеров в библиотеках г. Тамбова..

Объект исследования: библиотеки г. Тамбова.

Предмет исследования: кадры библиотечных менеджеров.

Метод исследования: анализ документации.

Важность формирования контингента библиотечных менеджеров как главного фактора модернизации библиотечно-информационной сферы трудно переоценить. В условиях экономических и социально-политических реформ деятельность библиотечных учреждений во многом обусловлена профессионализмом управленческих кадров.

Сегодня в России контингент менеджеров библиотек не однороден ни по профессионализму, ни по возрастному цензу, ни по приспособленности к современным социальным, политическим и экономическим условиям. Руководящие кадры нуждаются в получении дополнительных теоретических знаний и практических навыков. Найти подходы к обучению разнородных кадров, которые служили бы гарантом успешной деятельности руководителя весьма сложно, содержание таких программ, которые основываются на профессионально квалифицированных моделях по отдельным категориям должностей и учете особенностей контингента обучающихся, специфики их работы и перспектив карьеры практически нет.

 

В ходе исследования был проведен анализ кадровой ситуации среди руководителей библиотек. Опрос проведен в виде формализованного интервью библиотечных менеджеров высшего уровня г. Тамбова. Практически все руководители последовательно прошли все традиционные ступеньки иерархической лестницы библиотеки: библиотекарь - старший библиотекарь - главный специалист - заведующий сектором - заведующий отделом - директор. Это наиболее распространенный путь, но он может быть короче из-за специфики структуры библиотеки. Таким образом, у половины опрошенных, на то, чтобы занять значимое положение в библиотеке, ушло в среднем 20 лет. Само количество руководящих должностей в библиотеке ограничено. Чем меньше библиотека, тем короче служебный рост, и наоборот, чем сложнее структура библиотеки, тем больше возможностей для перемещения и роста кадров. Объективно для освоения технологий на каждом новом участке библиотечной работы требуется два - три года, остальное время уходит на адаптацию в коллективе и завоевание авторитета.

Среди библиотечных менеджеров г. Тамбова есть как опытные руководители, так и молодые менеджеры. Возраст руководителя имеет немаловажное значение. В библиотеках г. Тамбова возрастной ценз менеджеров высшего уровня разнообразен - от 35 до 55 лет, следовательно, можно сказать, что интенсивной смены директорского корпуса в ближайшее время не произойдет.

Менеджеры высшего уровня пытаются создать систему непрерывного образования в своей библиотеке. Так в ЦБС им. Н.К. Крупской разработана и успешно функционирует система непрерывного образования в библиотеке «Профессионал».

Исследование кадровой ситуации среди контингента библиотечных менеджеров высшего уровня в г. Тамбове показало, что руководители в настоящее время остро нуждаются в получении дополнительных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для успешной работы. Руководители и сотрудники при оценке степени важности получения

 

тех или иных дополнительных знаний, на первое место ставят правовую подготовку, психологические основы управления коллективом, самоменеджмент и получение практических навыков в составлении бизнес-планов, проспектов.

Система подготовки менеджеров призвана реализовывать следующие задачи: насыщение рынка труда библиотечными менеджерами высокой культуры, способными стать субъектами инновационных процессов; обеспечение перманентного обновления кадрового корпуса библиотечных менеджеров, обусловленного нарастающей динамикой общественных изменений; формирование у библиотечных менеджеров потребностей в постоянном совершенствовании собственной квалификации, осуществление функцией научно- исследовательского и научно-методического сектора; интеграция форм обучения с формами профессиональной деятельности; обеспечения постоянного образования и самообразования менеджеров, удовлетворение их потребностей в адаптации к меняющимся условиям путем насыщения рынка образовательными услугами различных видов и форм; организацию социальной защищенности социальной реабилитации управленцев.

Однако поставленные задачи в полной мере не реализуются, прежде всего, из-за отсутствия целостной системы подготовки библиотечных менеджеров. В ходе исследования, на основе изученного материала и результатов опроса была разработана комплексная модель системы подготовки библиотечных менеджеров.

Модель состоит из четырех строго последовательных уровней, где каждая ступень взаимодействует с последующей. Таким образом, получается цепочка из следующих звеньев: обучение в вузах по специализированным программам; практическая реализация полученных знаний; повышение квалификации и переподготовка руководителей на соответствующих курсах; самообразование.

 

 

Прежде всего, необходимо создать центр, координирующий и финансирующий всю систему подготовки библиотечных менеджеров; разработать законодательную и нормативную базу; четко скоординировать деятельность всех организационных звеньев системы подготовки библиотечных менеджеров, а затем сформировать целевые программы обучения с учетом потребностей разных групп контингента библиотечных менеджеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Несмотря на развитую систему библиотечного образования в стране квалификация библиотечных кадров остается весьма низкой. Существующая практика повышения квалификации с выездом на курсы и семинары не обеспечивает реальной актуализации знаний. Наблюдается процесс старения наиболее квалифицированного профессионально подготовленного слоя библиотечных коллективов. Во многих случаях на место уходящих профессионалов приходят сотрудники с библиотечным стажем и опытом работы, но без библиотечного образования. Многие выпускники с дипломом профессионального библиотекаря покидают библиотеки через год-другой работы. Недовольство администраторов уровнем подготовки выпускников библиотечных факультетов стало носить хронический характер.

Для библиотечной деятельности сегодня характерны: технизация, технологизация, социальная направленность, интеллектуализация, открытость, повышенный культурный уровень специалиста. Все эти направления развития библиотечной действительности накладывают особые требования к профессиональным качествам библиотекаря.

В нынешних условиях явственно видно, что на смену парадигмы информационного обслуживания, базирующегося только на основе бумажных носителей, приходит другая - основанная на электронном представлении самой разнообразной информации, тиражируемой в неограниченном количестве и мгновенно доступной через Internet независимо времени и местонахождения пользователя.

Развитие средств массовой информации немыслимо без крупных библиотек - мощных традиционных центров хранения, создания и использования информационных ресурсов. Сегодня, однако, налицо противоречие между уровнем развития библиотек, информационными потребностями общества и существующими средствами обработки информации - библиотеки, к сожалению, в подавляющем большинстве по-прежнему остаются преимущественно хранилищами документов. Как

 

правило, пользователь здесь может рассчитывать на получение не конкретной релевантной информации, а лишь документа, потенциально (и далеко не всегда) ее содержащего. Эффективный анализ содержащейся в документах информации, ее препарация и упаковка для конкретного пользователя - задача отнюдь не простая для библиотечного дела и решаемая лишь при условии активного использования прогрессивных информационных технологий и обеспечения сетевой интеграции информационных ресурсов. Таким образом, чтобы не оказаться без будущего, библиотека как социальный институт должна определить свои новые функции в интенсивно формирующемся информационном обществе.

Теперь следует вопрос: Каким же образом добиться всего этого?

На мой взгляд ответ заключается в следующем: необходим новый подход при формировании библиотечных кадров. Но поскольку формирование кадров зависит от библиотечного менеджера, следует сделать следующий вывод - при формировании кадров сотрудников современному менеджеру необходимо придерживаться новому подходу к кадровому менеджменту, а не классического

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Андреева, Н. Е. Персонал стратегия: эффективное кадровое планирование в библиотеке / Н. Е. Андреева // Учреждения культуры. -- 2005. - №9. - С. 70-80.

2. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации : практическое пособие кадровиков / В. М. Анисимов. - М. : Экономика, 2003. - 704 с.

3. Апенько, С. В. Эффективность системы оценки персонала / С. В. Апенько // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С. 15-19.

4. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М. : ИНФРА-М, 2005. 328 с.

5. Артамонов, Н. В. Кадровый менеджмент : метод, пособие / Н. В. Артомонов. - СПб. : ГУАП, 2003. - 215 с.

6. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. 2-е изд., стереотип. - М. : Академия, 2003. - 224 с.

7. Басаков, М. И. Как найти хорошего работника / М. И. Басаков. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. - 256 с.

8. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. - М. : Экономика, 2005. 150 с.

9. Бугаева, Р. У. Профессиональная квалификация библиотечных работников и пути ее повышения / Р. У. Бугаева // Научные и технические б-ки. - 2003. - № 6. - С. 62-71.

10. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс : учебник / О.С. Виханский, А. М. Наумова. - М. : Гардарики, 2005. -528 с.

11. Вялова, Л. М. Документационное обеспечение деятельности кадровой службы : учеб. пособие / Л. М. Вялова. - М. : Академия, 2003. - 176 с.

12. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала : учеб. пособие / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак, Н. Г. Яковлева. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2004. - 448 с.

 

 

13. Грэхем, X. Т. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / X. Т. Грэхем, Р. Беннетт. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 598 с.

14. Дубровина, Л. А. Минимум управления, максимум управляемости : руководителям библиотек о всеобщ, упр. на основе качества / Л. А. Дубровина. - М. : Гранд : Фаир-пресс, 2004. - 398 с.

15. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород : НИМБ, 2008. - 624 с.

16. Ежова, Л. С. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации программы управления, развития и мотивации персонала / Л. С. Ежова // Справ, рук. учреждения культуры. - 2006. - № 1. - С. 64-84.