Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Российский Экономический Университет  им. Г.В. Плеханова»

Уральский филиал

Кафедра «Финансы и бухгалтерский  учет»

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине Экономика организации

 

 

на  тему: Формирование корпоративного духа и 

           организационной культуры в фирме

 

 

 

Выполнила:

Студентка группы 5 ФК 19 Д          _________________        А.В.Фролова                                               подпись, дата

 

Руководитель:   _________________       И.А. Самсонова                                       подпись, дата

 

 

Работа допущена к защите      Работа защищена с оценкой

______________________                       ______________________

                 подпись, дата                                                                 подпись, дата

                                    

 

 

 

 

    Екатеринбург 

      2011г.

 

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….………………………3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО     ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Основные понятия, виды, классификация…………………………………...…..5

1.2. Основы формирования корпоративного духа и организационной культуры              

в фирме……………………………………………………………………………........7

1.3. Организационная культура и корпоративный дух как составляющая  деятельности фирмы……………………………….………………………………....13

1.4. Важность организационной культуры и корпоративного духа  для  фирмы……………………………………………………………………………….…16

II. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «Сальвадор»

2.1. Характеристика фирмы……………………………………………………….…19

2.2. Методы формирования  корпоративного духа и организационной культуры       

туристической фирмы «Сальвадор»………………………………………..…….…22                       

III. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОГО

ДУХА  И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………………...26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………....33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………...35

ПРИЛОЖЕНИЕА Технология разработки тура

«Сальвадор»……………………………………………………………………..........36

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  Минусы предприятий, проводимые своими силами мероприятия,  какие задачи решаются при проведение мероприятий ………….39

ПРИЛОЖЕНИЕ В  Укрупненная модель организационной культуры…………...40

ПРИЛОЖЕНИЕ Г  Атрибуты и характеристика организационной культуры…...41

 

 

 

 

 

Введение

 

Организация — это особый организм, основой  ее жизненного потенциала является корпоративная  культура: то, ради чего люди стали членами  этой организации; то, как налаживаются отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится  к ценностям и нормам. Все эти  особенности отличают одну организацию  от другой, и, кроме того существенно  предопределяют успех функционирования и выживания организации в  долгосрочной перспективе. Корпоративная, или как ее еще называют, организационная  культура, - не так явно проявляется  на поверхности, ее трудно «пощупать». Если вести речь о том, что организация  имеет «душу», то этой душой является именно корпоративная (организационная) культура.

Носителями  корпоративной культуры являются люди. Но в организациях со сложившейся  стабильной корпоративной культурой  она обычно отделяется от людей и  становится атрибутом организации, оказывающей активное воздействие  на персонал и руководство организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами, принципами и ценностями, которые составляют ее основу.

Культура  играет очень важную роль в жизни  каждой организации и она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  в настоящее время вопросы  влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала  и коммерческие успехи организации  в целом, приобретают большое  значение.

Объектом  исследования является сущность корпоративного духа и организационной (корпоративной) культуры, ее элементы, методы поддержания  и формирования.

Целью курсовой работы является анализ корпоративной культуры и организационной культуры, разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения указанной цели я поставила следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры и корпоративного духа

2. Дать характеристику и проанализировать организационную культуру и корпоративный дух в туристической фирме «Сальвадор»

3.  Выявить проблемы и мероприятия по их устранению

Объект исследования - туристическая фирма «Сальвадор».

Предмет исследования – корпоративный дух и организационная культура.

За основу были взяты труды следующих авторов: Э.Шейна, Мильнера и Ромашевых.

Курсовая  работа содержит три главы.

• В первой главе рассмотрены основы формирования корпоративного духа и организационной культуры.
• Во второй главе изучен корпоративный дух и организационная культура, а также проанализирована деятельность туристической фирмы «Сальвадор».
• В третьей главе рассмотрены проблемы и методы по совершенствованию корпоративного духа и улучшению организационной структуры.

 

 

 

 

 

 

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1. Основные  понятия, виды, классификация

Корпоративный дух- это благоприятные отношения между сотрудниками, которые их крепко соединяют. Корпоративный дух есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он создает стабильный эмоциональный настрой в компании, который проявляется в настроении работников и очень сильно влияет на трудовое поведение. От того, как сильно в предприятии развит корпоративный дух и будет зависеть эффективное функционирование всей организации. При сильном развитии корпоративного духа, возможно достижение намеченных целей и получение делового успеха.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Ценности – положительная или  отрицательная значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений; критерий и способы оценки этой значимости, выраженные в нравственных принципах и нормах, идеалах, установках, целях.

   Мотивация персонала - динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. 

Организация - систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определённых целей. Органические элементы организации: входящие в неё люди, задачи организации и управление которое формирует, мобилизует и приводит в движение людей для решения стоящей перед ней задач.

Структура – в своём основном значении, структура есть внутреннее устройство чего-либо. Внутреннее устройство связано с категориями целого и его частей. Выявление связей, изучение взаимодействия и соподчиненности составных частей, различных по своей природе объектов позволяет выявить аналогии в их организации и изучать структуры абстрактно без связи с реальными объектами. 

Стереотипы - устоявшееся отношение к происходящим событиям, выработанное на основе сравнения их с внутренними идеалами. Система стереотипов составляет миропонимание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1- Основные элементы организационной культуры

 

 

 

Рисунок 2 - Организационная  структура туристической фирмы  «Сальвадор»

 

 

1.2. Основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в фирме

 

 

  Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других. Источники организационной  культуры можно условно разделить  на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда фирмы. Внешняя  среда-под факторами внешне среды  в данном случаи понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные  условия и исторические события, повлиявшие на развитие общества. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру. К данной группе можно отнести свободу личности, человеколюбие, уважение и доверие к власти, нацеленность на действие и активную жизненную позицию. Внутренняя среда фирмы – образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требование компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отражаться на организационной культуре.        

Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал самостоятельной темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.       

По  мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.       

Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент  и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии и мотивацию. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований.       

В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.       

Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом  обстоятельств. Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.