Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме

 

III. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

В настоящие время предполагаются некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры и корпоративного духа:

• организация конкурсов профессионального мастерства среди работников фирмы
• установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» фирмы
• установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавшие в фирме определенное количество лет
• расширение ассортимента услуг, оказываемые службами фирмы
• расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий
• установление дня рождения фирмы со статусом выходного дня для работников
• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников фирмы

Главным мероприятием по совершенствованию  корпоративного духа,

организационной структуры является проведение корпоративных мероприятий.        

Корпоративное мероприятие – это праздник и  особая PR-акция, сложная бизнес-задача и тонкий тест на лояльность. Корпоративные мероприятия стали уже неотъемлемой частью жизни большинства компаний. Некоторые из них даже отдельно оговаривают этот пункт при приеме новых сотрудников на работу.       

Но  перед проведением корпоративного мероприятия необходимо провести анализ рынка предоставляемых  услуг, а также выявить предпочтения самих сотрудников. Проведении общекорпоративных мероприятий в большинстве случаев принимается непосредственно генеральным руководством компаний – 69%, гораздо реже – директорами по HR, PR и маркетингу – 10%. Многие респонденты указали, что зачастую генеральный директор совещается с руководителем службы персонала, а в случае мероприятия с привлечением партнеров и клиентов – с директором по маркетингу – 15%. В редких случаях судьба праздника зависит от совместного решения всего топ-менеджмента компании – 6%. Частота проведения корпоративных мероприятий  чаще всего находится в прямой зависимости от общенациональных и местных праздников – 52%. Ежемесячные вечеринки в опрошенных компаниях являются достаточной редкостью – 5%, многие респонденты ответили, что они корпоративно отдыхают не более одного раза в полгода – 31%, и даже не более одного раза в год – 11%. Впрочем, среди были ответы, согласно которым праздники в компании организуются достаточно спонтанно, без привязки к какой бы то ни было периодичности, когда возникает необходимость снять рабочее напряжение или просто пообщаться в неформальной обстановке – 1%.  Относительно  равномерно разделились голоса участников при ответе на вопрос о задачах, которые призвано решить то или иное корпоративное мероприятие. Можно сделать вывод, что «корпоративы» многофункциональны и служат в той или иной степени и задачам поднятия командного духа, повышения лояльности и поощрения сотрудников, и «пиара» самой компании. Однако на первом месте стоит отдых работающих в компании людей, возможность расслабиться и пообщаться в неформальной обстановке.   Какого  рода мероприятия уже проводили  или планируют провести компании, а что считают для себя и  своей корпоративной культуры неприемлемым? В этом пункте мы выделили несколько  позиций, обозначив несколько типов внутрикорпоративных мероприятий. Это летний корпоративный выезд, мероприятия для партнеров и клиентов, торжественные приемы, конференции и семинары . Что касается наиболее популярного вида отдыха – летний выезд за город - многие респонденты отмечают относительную легкость его организации и то, что такие выезды не требуют специальной подготовки сотрудников и предполагают открытое общение при хорошем столе.       

Тренинги, связанные с  физическими упражнениями на открытом воздухе, проводят также в большинстве компаний. Необходимо четко понимать задачи и цели тренинга, правильно понимать ситуацию, в которой имеет смысл его проводить: например, когда заметно не ладится командное взаимодействие в одном из подразделений компании, или произошли массовая смена или расширение коллектива. В профессиональной же эффективности подобным тренингам многие респонденты отказали. Большинство корпоративных мероприятий, что  вполне естественно, проводится за пределами офисов компаний, с таким же времяпрепровождением связано и большинство пожеланий относительно будущих вечеринок. Традиционной популярностью пользуются городские кафе и рестораны, загородные пансионаты и базы отдыха, а также выезды на природу. Кроме того, есть пожелания празднования на борту морского лайнера, аэродроме, охотничьих и рыболовных базах, в боулинг-центрах. Чтобы выявить эффективность корпоративного мероприятия, большая часть работодателей использует опросы (в том числе, и анонимные) и личные интервью. Хорошим показателем являются отзывы сотрудников, партнеров и клиентов. Во многих компаниях оценка эффективности корпоративных праздников просто не проводится, что во многом связано с большой эмоциональностью впечатлений и субъективностью мнений, оценить которые, по мнению наших респондентов, достаточно проблематично, но возможно. Многое  зависит и от характера проведенного мероприятия. Лучшим эффектом праздника должны быть веселое обсуждение вечеринки в понедельник утром, просмотр фотографий, приятные воспоминания, которыми сотрудники не устают делиться еще долгое время.   Конечно, обращаясь к внешним организациям, предлагающим свои услуги по организации корпоративных мероприятий, компании в первую очередь ожидают высокого профессионализма, креативного подхода, опыта и ориентируются на хорошую репутацию на рынке. Немаловажными требованиями также являются знание специфики компании и разумность цены. Вполне понятно, что компания-клиент ожидает за свои деньги получить особый праздник, разработанный непосредственно для нее, а не довольствоваться «шаблонными» сценариями. В ходе опроса многие респонденты пожаловались на «затертый» репертуар большинства компаний, стремление как можно дороже навязать «домашние заготовки», чрезмерную амбициозность и нежелание выслушивать пожелания клиента. Среди недостатков компаний-субподрядчиков участники на первые места поставили формальный подход к организации мероприятий, дороговизну услуг, которая далеко не всегда оправдана профессионализмом и качеством, а также незнание и нежелание вникать в специфику работы клиента и взаимоотношения внутри команды.  В целом, можно сделать вывод о  том, что в основном компании-заказчики  недовольны работой субподрядчиков. Понятно, что проводить мероприятие силами самой компании гораздо менее  затратное, а бюджет контролировать проще. По мнению многих участников в случае «своего» праздника сохраняется домашняя атмосфера, не нарушаемая вторжением инородных компании идей и концепций. Кроме того, плюсом является и более четкая согласованность целей и задач.       

Однако  и минусов у самостоятельной  организации корпоративных вечеринок также достаточно. В первую очередь участники отметили отсутствие квалифицированных ведущих и однообразие мероприятий. Проблемой являются и сложности с поиском мест проведения нестандартных мероприятий, большие временные затраты, недостаток креатива. В большинстве компаний нет специального сотрудника, который бы отвечал за проведение корпоративных мероприятий, поэтому, как правило, людям приходится заниматься их организацией в ущерб основной работе.       

Из  сказанного выше явно следует, что наиболее приемлемым вариантом проведения корпоративных мероприятий является сочетание собственных ресурсов с передачей части задач внешним компаниям. При этом большая часть участников опроса отдали свои голоса за то, чтобы перепоручить подрядчику в первую очередь технические и организационные составляющие: изготовление декораций и оформление места, музыкальное и световое оформление, заказ и подготовка нестандартного оборудования, видеосъемка и, кроме того, сценарий. Многие желают оставить за собой предложение основной идеи мероприятия, хотя прозвучало и мнение, что мероприятие должно готовиться «под ключ» при одном хозяине, поэтому целесообразно нанимать генеральных подрядчиков, а не перепоручать только часть задач.   Таким образом  можно выявить  несколько устойчивых тенденций, связанных  с организацией и проведением  корпоративных мероприятий:

• Практически все компании проводят корпоративные мероприятия, причем разной направленности и по разным поводам, придерживаясь в основном традиционных видов мероприятий, относясь к нестандартным мероприятиям с осторожностью и даже опаской.
• При всей очевидности того факта, что любое мероприятие, проводимое компанией, влияет на ее имидж, на деле далеко не всегда подход к организации мероприятий отвечает этому требованию. Во многих случаях организация мероприятий проводится в авральном режиме, к ней привлекаются не проверенные предыдущим опытом взаимодействия подрядчики, либо сотрудники самой компании, для которых эта работа является дополнительной нагрузкой и выполняется «между делом».
• На настоящий момент у руководства многих компаний еще не сформировалось мнение, что любая корпоративная вечеринка может рассматриваться как важнейший инструмент по формированию корпоративных ценностей компании и, следовательно, ее финансирование ведется по остаточному принципу.
• На рынке корпоративных услуг устойчиво присутствует мнение, что услуги, предоставляемые агентствами, недостаточно качественны и дороги, в связи, с чем между заказчиком и исполнителем существует недоверие, и многие компании пытаются решать проблемы проведения праздников своими силами.

 

       Таким образом, можно  сделать вывод, что для развития культуры проведения корпоративных  мероприятий, компаниям требуется  постоянно получать информацию о  новинках рынка подобных услуг, об игроках  и их возможностях, чтобы подобрать  концепцию и специалистов, заточенные непосредственно под специфику  самой компании. Как один из вариантов  решения вопроса, компания может  создать отдел или нанять специального сотрудника, для которого работа по организации корпоративных вечеров  станет основной. Однако вполне естественно, что не все компании могут себе это позволить. Тогда возможен другой подход - выбрать постоянного подрядчика, который будет оказывать максимум интересующих компанию корпоративных услуг. Среди преимуществ этого подхода можно выделить:

• уверенность в качестве исполнения запрашиваемой услуги, так как вы хорошо знаете подрядчика;
• возможность получать услуги по более низким ценам в силу долгосрочного контракта с подрядчиком;
• возможность более детально обсуждать с подрядчиком корпоративные проблемы, которые вы хотели бы решить во время мероприятия;
• бесплатные консультационные услуги по тем проблемам, которые вы хотите решить самостоятельно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мероприятия были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь сотрудника, искренне желающего работать в ней долго и плодотворно.

 

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Корпоративный дух и организационную культуру предприятия трудно измерить, это некая субстанция, оказавшаяся в последние десятилетия в фокусе внимания ведущих западных и российских социологов, психологов и консультантов по организационному развитию. Ведь грамотно построенная организационная культура способна в разы улучшить показатели деятельности предприятий. Она складывается из двух компонентов: некоего «свода норм и правил поведения», зафиксированных в документах, и неформализованных, но определяющих реальную сторону жизни традиций. Сегодня корпоративный дух смело можно назвать одним из мощных инструментов управления бизнесом, привлечения и удержания квалифицированного персонала. При прочих равных условиях люди стремятся получить работу там, где чувствуют комфортную эмоциональную обстановку. На взгляд, наличие в фирме корпоративного духа и развитой организационной культуры ощущается клиентами и партнерами, приходящими в офис, и снижает потери вследствие ухода хороших специалистов.

Целью моей курсовой работы было проанализировать корпоративных дух и организационную культуру, разработку предложений по ее совершенствованию. Для достижения цели были выполнены теоретические аспекты, оценка формирования и раскрыты мероприятия по совершенствованию организационной культуры и корпоративного духа.

 «Сальвадор» существует на российском рынке туристических фирм девять лет.

Цель компании – удовлетворение общественных потребностей в туристских услугах, извлечение прибыли. Предлагаются интересные программы: с культурно-познавательными, лечебно-оздоровительными целями, автобусные экскурсии, программы детского, молодежного  отдыха, горнолыжные  туры, а также  путешествия для лиц старшего возраста. Корпоративная культура представляет собой систему  базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессе труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое. Основными принципами корпоративной культуры являются: высокий корпоративный  дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических  норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.        

 В ООО «Сальвадор»  прослеживаются следующие черты корпоративной культуры:

• взаимопомощь и обмен опытом с новыми сотрудниками;
• создание атмосферы здоровой конкуренции среди персонала;
• организационные ритуалы, традиции, порядки (традиционное празднование профессионального праздника,  поздравление с днем рождения, праздничными датами).

 

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алексеева М.М. Организационная культура: учебно-методическое пособие. – М.: Социально-гуманитарные знания, 2001 г. – 248с.

2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России 2004г.  № 8. - С.51-59.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации.  ЭКСМО, 2010 г. – 87,91 ст.

4. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения  Управление персоналом 2000 г. №12

№5 с.12-23.

5. Корпоративная культура в российских компаниях генеральный директор 2006г.  № 4. - С.12-13.