Формирование управленческой команды в общеобразовательном учреждении

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное  государственное бюджетное образовательное учреждение

 Высшего профессионального  образования

 «Стерлитамакская Государственная  педагогическая академия

имени З.Биишевой»

                                                                                       

                                                                                  

Кафедра экономики

                                                                             и менеджмента

 

 

Выпускная работа

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

 

 

«Допущен к защите» Зав. Кафедрой экономики и менеджмента ______________д.п.н. С.Д.Чуркин Согласовано: Директор ЦНИ ______________Р.Х.Илишева «___»____________2012 г.

Выполнила: слушатель курсов профессиональной переподготовки по специальности «Менеджмент организации. Управление персоналом»  Пустовалова Н.Н.   Научный руководитель: к.э.н. доцент Опарина Т.А.

 

                                                    Стерлитамак   2012

Содержание 

  

 Введение                                                                                                            Глава 1. Теоретические основы формирования  управленческой команды в общеобразовательном учреждении.

1.1 Сущность и принципы командной работы                            

1.2  Типология управленческих команд                        

1.3   Классификация методов организации командной работы                    Глава 2. Анализ организации управленческой команды в общеобразова-

тельном учреждении МБОУ «ООШ № 22» города Стерлитамак

2.1 Общая характеристика общеобразовательного учреждения

2.2 Анализ руководящих кадров

2.3 Рекомендации по совершенствованию деятельности управленческой команды МБОУ «ООШ № 22» города Стерлитамак

Заключение                                                                                                                Список использованной литературы                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В государственных программных документах по развитию образования: «Национальная доктрина образования в Российской Федерации», «Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» предусматривается комплекс мер, направленных на развитие системы образования в стране и повышение его качества. Вместе с тем, решение проблемы перехода на новый качественный уровень образования невозможно без обеспечения повышения качества кадрового потенциала образовательных учреждений.

Кадровый потенциал общеобразовательных учреждений характеризует способность к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности. По уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности учреждения образования. Проблема инновационных изменений в современном российском образовании ставит новые задачи перед преподавателями образовательных учреждений. Умение видеть перспективу развития конкретного образовательного учреждения, его структур и образовательного процесса в целом, прогнозировать инновации в направлении развития, выстраивать и обеспечивать взаимовыгодные отношения с социумом и другие задачи требуют комплексного подхода в их решении. Обеспечить такой подход возможно лишь при условии целенаправленного профессионального взаимодействия педагогов, способных к проектированию и реализации инноваций в общеобразовательном учреждении. В этом случае такую группу специалистов возможно рассматривать как педагогическую команду, являющуюся организационной формой коллективного управления, определяющую стратегию, тактику и методику образовательного процесса в школе. Все это указывает на актуальность разработки вопросов, связанных с командообразованием в педагогическом коллективе, направленном на повышение кадрового потенциала учреждения.

В то же время вопросы повышения кадрового потенциала общеобразовательных учреждений в условиях реформирования образования современной России посредством формирования педагогических команд, остаются недостаточно разработанными. Недостаточное внимание в научной литературе уделяется особенностям и методическим основам формирования управленческих команд в педагогических коллективах. Анализ существующего положения выявляет противоречие между потребностью внедрения инноваций в образовательное пространство и недостаточной разработанностью в педагогической науке вопросов формирования управленческих педагогических команд, готовых к осуществлению этой деятельности.

Анализ данного противоречия определил проблему исследования: выявление насколько эффективна методика формирования управленческих педагогических команд как средства повышения кадрового потенциала общеобразовательного учреждения.

Предмет исследования - процесс формирования управленческой команды.

         Объект исследования - общеобразовательное учреждение МБОУ «ООШ № 22» города Стерлитамак.

        Цель исследования - изучение теоретических   основ формирования  

управленческой команды и  разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности управленческой команды МБОУ «ООШ № 22» города Стерлитамак.

Для достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия  «командная работа»;

-определить место командной работы в системе функционирования общеобразовательного учреждения;

- рассмотреть методы организации  командной работы;

-разработать предложения  по повышению эффективности работы  команд в общеобразовательном  учреждении.

       Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 1. Теоретические основы формирования  управленческой команды в общеобразовательном учреждении

 

1.1. Сущность и принципы командной работы

 

По определению Максвелла команда — это небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели  и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодо полняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной общности или группе Мертон Р.

Команда, как правило, состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. При этом существует отличие целей команды от ее назначения (миссии), которое заключается в том, что цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути, придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Формирование команды — это сложный процесс. Танненбаум, Беард и Салас отмечают, что для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним они разделяют на три категории:

-техническая или функциональная  экспертиза;

-навыки по решению  проблем и принятию решений;

-межличностные навыки (принятие  риска, полезная критика, активное  слушание и т. д.).    

В современной литературе даются разные трактовки развития команд. Мы посчитали целесообразным взять пятиступенчатую модель Тэкмана.  

                                                                                                           Таблица 1                       

 

Название этапа	Краткая характеристика	Роль лидера
Формирование	- Это еще не команда, а совокупность отдельных индивидуумов; - Происходит обсуждение  в самом общем виде назначения  команды, ее целей, состава, механизмов  работы и т.д. - Люди осторожны в своих  проявлениях и стремятся произвести  впечатление друг на друга; - Возможны опасения и  колебания, связанные с не совсем  ясным представлением о предстоящей  работе в команде; - Разделяемое всеми понимание  присутствует в незначительной степени; Низкая приверженность интересам команды.	- Познакомить членов команды  друг с другом, если они незнакомы; - Создать непринужденную  и комфортную обстановку; - Прояснить цели, задачи, процедуры, а также распределение  ответственности и ролей.
Бурление	- Люди «открываются» и  выявляются индивидуальные цели  и ожидания; - На поверхность выходят  разногласия и противоречия; - Назначение команды, стиль  руководства, групповые роли, модели  взаимодействия и поведения –  все может быть поставлено  под сомнение и оспорено; - Внутренние проблемы  команды выходят на первый  план; - Чувства находят свое  выражение; - Возможно возникновение  межличностных конфликтов; - Обращение к прошлым  инцидентам и проблемам; - Формируется готовность  принять риск совместной работы; - Члены команды подвергаются  проверке со стороны своих  коллег и больше узнают о  самих себе.	- Помогать команде успешно  решать споры; - Обеспечивать обмен мнениями  и конструктивное обсуждение  проблем. - Воодушевлять команду  на достижение намеченных целей; - Если лидер команды  принимает авторитарный стиль  и пытается пресечь конфликт, то это может привести к  его скрытому течению, разрушающему  процессы становления команды; - Команда может отвергнуть  признанного лидера и определить  альтернативный способ управления своими делами.
Нормирование	- Установление норм и  процедур работы; - Формирование приемлемого  стиля руководства; - Распределение ролей  и формирование моделей взаимодействия; - Развитие сотрудничества  и взаимной поддержки; - Формирование механизмов принятия решений, контроля и обратной связи; - Становление отношений  с внешней средой команды.	- Обеспечивать формирование  норм и механизмов, способствующих  эффективной работе команды; - Согласовывать устремления  каждого члена команды с общими  целями и ценностями; - Способствовать сплочению  команды.
Функционирование	- Команда объединена и  может эффективно работать для  достижения поставленных перед  ней целей; - Общее понимание проблем; - Взаимная поддержка и  взаимопомощь; - Комфортная атмосфера, стимулирующая достижение новых высот; - Развитие, профессиональный  и личностный рост членов команды.	- Регулярно оценивать  эффективность работы команды  и результаты ее деятельности; - Предоставлять членам  команды обратную связь; - Делегировать дополнительные  полномочия членам команды; - Обсуждать с членами  команды предложения по улучшению  ее деятельности.
Перемена или расставание	- Роспуск или переформирование  команды после выполнения ею  поставленной задачи; - Возможен также вариант  постановки перед командой новых  задач.	- Информировать членов  команды о предстоящих переменах; - Оценивать проделанную  ими в команде работу и то  чему они научились; - Поощрять членов команды  к тому, чтобы они в дальнейшем  не теряли связи друг с другом  и поддерживали отношения

 

Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься данная команда. Выделяют следующие типы команд:

1. Команды, которые занимаются подготовкой рекомендаций. К их числу относятся проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. Для такого рода команд самыми важными являются две вещи: в их деятельности всегда присутствует быстрое и конструктивное начало, и они всегда разрабатывают итоговую формулировку.

2. Команды, которые занимаются  непосредственным изготовлением  чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений.

3. Команды, которые управляют  процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Согласно другой классификации Т.Ю. Базаров выделяет команды в зависимости от несомой функциональной нагрузки:

1. Однофункциональная команда. Члены команды выходят из одной функциональной зоны, которая может быть естественной рабочей единицей. Членство свободное, и команды постоянно обновляются.

2. Многофункциональная команда. Члены команды выходят из разных функциональных зон и встречаются для работы над возможностью по улучшению качества, которые можно встретить на стыке различных направлений в работе. Как и в однофункциональной команде, членство свободное, и команды постоянно обновляются.

3. Команда для выполнения  задачи. Члены данной команды также выходят из одной или более функциональных зон. Команда формируется для того, чтобы решить специфическую задачу, или группу задач, после которой она расформировывается. Членов вводят в состав команды, полагаясь на их знания и опыт решаемой задачи.

4. Ведущая команда. Ведущая  команда действует как комитет  управления, разрабатывает планы,  обеспечивает связь между командами, работающими под ее руководством. Одна из главных обязанностей ведущей команды - поддержка и контроль команд 1.

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры» при организации команд.

Таблица 2

 Принципы командообразования                                 

Принцип работы команды	Содержание принципа
1.Принцип коллективного  исполнения работы	Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не  исключается и в рамках команды)
2.Принцип коллективной  ответственности	Вся команда теряет в доверии, стимулировании,  в общественном признании, если задание не  выполнено по вине любого из членов команды
3.Принцип единой для команды формы стимулирования (оплаты) за конечный результат	Оплата и иные формы стимулирования членов команды  оговариваются с руководством  заранее. Создается «фонд  стимулирования (или оплаты)». Распределение фонда происходит только внутри команды, без участия руководства или заказчика
4.Принцип высокого  стимула команды за  конечный результат.	Приступая к формированию команды, руководство должно обладать информацией о значимых для кандидатов в члены команды  стимулах. На основании этой информации создается «фонд стимулирования». В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но и другие стимулы, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата
5.Принцип автономного  самоуправления команды	Управление деятельностью членов команды осуществляется ее  руководителем (лидером), а не административным начальством  организации
6.Принцип повышенной исполнительской  дисциплины	Каждый член команды «отвечает головой» за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды
7.Принцип добровольности вхождения	Это ключевой принцип формирования команды. В состав команды может быть включен только тот кандидат, который добровольно изъявил готовность войти в состав команды