Функциональное содержание менеджмента

 

1. Системный подход к изучению культуры.

Организационная культура-это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. 

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколением работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия. Эта культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, она складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми, т.е. направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями. Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры - человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение. 

Любую культуру можно представить прежде всего системой тех ценностей, которые оправдали свое существование: общество, обладающее культурой, в основе которой лежат такие ценности, живет и развивается, тогда как общество с другой культурой погибает. Обычно общепринятые ценности проходят тщательный естественный отбор, «обкатываются» временем, и только зарекомендовав себя функциональными, способствующими сохранению и процветанию общества, приобретают нормативную поддержку в виде уставов, законов. 

Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором  находится данное предприятие. Культуру общества можно представить как систему, состоящую из нескольких уровней. Эти уровни можно представить схемой.

Рассмотрение явления  культуры, начиная от уровня отдельной  личности и заканчивая уровнем общества в целом, дает разные уровни обобщения. На уровне общества в культуре выделяются наиболее общие для данной общности элементы культуры, входящие в культуры всех уровней как базовые. Следующий уровень расширяет перечень (разнообразие) основных элементов культуры. Исходным, самым многообразным, среди всех уровней культуры будет уровень культуры личности.

Культура малой социальной группы складывается из культур личностей, входящих в неё, с учетом ограничений и факторов, которые накладываются в связи с характером деятельности людей, национальными, региональными особенностями, временем существования этой группы, значимости выполняемых задач, характером управления (стилем руководства), необходимостью высокого уровня интегрированности группы (взаимопомощь, взаимовыручка, поддержка, например, у шахтеров и представителей других экстремальных профессий), пространственными характеристиками нахождения группы и т. п.

 Совершенно естественно, что не все ценности, нормы, традиции, правила членов группы становятся элементами культуры всей группы, а только те, которые принимаются большинством её членов. Трудно убедить всю группу в значимости какого-либо явления, особенно если оно может отрицательно сказаться на деятельности, положении или здоровье группы. Такой консерватизм является условием стабильности, устойчивости и выживания группы (нельзя использовать непроверенные, а значит, опасные методы, ценности). Но если новая ценность привлекательна и может доказать свою эффективность и жизнеспособность, а ещё лучше – провериться в самой группе, то, привнося её в культуру группы, мы тем самым изменяем эту культуру. Причем это может происходить стихийно, случайно (например, член группы узнал нечто новое революционное или придумал что-то и начал активно это внедрять, или новое привносится с приходом нового члена в группу). Но может и планомерно, целенаправленно – внедрением новых элементов со стороны руководства, администрации, с опорой на самых авторитетных членов группы. В большой организации культуры малых групп можно рассматривать как субкультуры (если уровнем отсчета считать культуру организации). Общими для всех членов организации в таком случае будут ценности организационной культуры. 

Организационная культура находится  на третьем уровне абстракции, после культуры личности и культуры малой, контактной группы. Ценности, нормы, традиции, роли, ритуалы малых групп взаимодействуют, и те, которые совпадают и принимаются всеми членами организации полностью или частично, становятся культурой данной организации. 

Культура города складывается под действием культуры региона, его экономики, ресурсной, законодательной базы, стиля и возможностей управления. 

Следующим уровнем культуры является национальная культура. У каждой национальности есть свои характерные черты, которые определяются в том числе и географическим положением, и историческим развитием. Ценности и нормы этих культур прошли жёсткий отбор. Нации могли просто погибнуть, если, например, не существовало бы ценности «гостеприимство» у северных народов. Следующим по уровню должна быть культура страны. Например, Россия – она включает в себя культуры разных народов, которые проживают в ней, и при огромном разнообразии и ярких особенностях культур этих народов им присущи общие черты, которые и позволяют всех выходцев из России называть «русскими» независимо от национальности. Таким образом, можно предположить, что культура конкретной организации будет содержать в себе элементы национальной культуры и основываться на основных элементах той религии, которую исповедуют большинство членов данной организации. (Хотя в основном ценности всех мировых религий примерно одинаковые). 

Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации. 

 

 

 

 

2.Лидерство и  профессиональный менеджмент в  формировании и развитии организационной  культуры.

Понятие культуры достаточно размыто. По мнению ряда исследователей, культура есть поведение членов организации, обусловленность которого находится  в подсознании членов организации  и поэтому не поддается формализации. С другой стороны, существует точка  зрения на культуру как на системы  ценностей и принимаемых на веру положений. Эти крайние точки  зрения Смирчич описал так: «культура — нечто, чем организация является, или культура — нечто, чем организация обладает». Первая точка зрения, в отличие от второй, отрицает как возможность управления культурой организации, так и возможность описания еe в виде отдельного феномена. Поэтому в дальнейшем будем придерживаться второй, более конструктивной точки зрения. Воспользуемся определением культуры, данным Шейном: «Организационная культура — это набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». 

Согласно этому определению  базисом организационной культуры являются групповые представления, выступающие как некие императивы, на которых строится философия компании, еe понимание окружающего мира. Часть групповых представлений заимствуется организацией из внешней среды, часть вырабатывается самостоятельно . 

Групповые представления  о природе человека, истине, времени, добре и зле в общефилософском  понимании являются основой для  формирования подлинных ценностей  организации, которые не следует  путать с провозглашенными. По Шейну, провозглашенные ценности — это надстройка над базисом (групповыми представлениями), в состав которых входят миссия, стратегия, цели организации, а также инструменты их достижения. В отличие от провозглашенных ценностей подлинные ценности большей частью неосознаваемые и относятся к базису организационной культуры. 

Особое место в организационной  культуре занимают артефакты: архитектура  материального окружения группы, еe язык, технология, видимое поведение и т.д. 

Вообще говоря, во многих работах, посвященных организационной  культуре, внимание исследователей посвящается прежде всего артефактам, как наиболее доступным и открытым для изучения явлениям. По мнению многих, артефакты могут дать информацию о глубинных уровнях культуры. Однако Шейн полагает, что изучение артефактов крайне затруднительно и малоинформативно, по причине неоднозначной трактовки стоящих за ними символов. 

Несомненно, что многие артефакты  являются символическими выражениями  понятий организационной культуры. Но их достоверная трактовка возможна только при знании базисных представлений. С другой же стороны, артефакты (среди  которых обычаи, правила, язык) являются инструментом для формирования и  передачи культурной традиции новым  членам группы. 

Двойственность сущностей  артефактов порождает неудачи при  попытках на практике изменить организационную  культуры, так как все усилия направляются на изменение артефактов и частично провозглашенных ценностей. На самом  деле попытки изменить только корпоративный  стиль, обычаи и т.д. приводят лишь к  изменениям инструмента, в то время  как все изменения должны быть нацелены на глубинные уровни организационной  культуры. Артефакты в данном случае должны выступать как точки воздействия . 

Давая определение организационной  культуры, Шейн одновременно указывает  еe источник: опыт организации, полученный а) в процессах адаптации к изменениям внешней среды и б) внутренней интеграции. 

Совершенно очевидно, что  речь идет об аутентичных групповых  представлениях, выработанных или откорректированных внутри организации. 

Не менее важным источником идей и представлений являются представления  лидера группы, а также внешняя  по отношению к организации культура. Но эти источники неравноценны на разных этапах становления организационной  культуры. 

В исследованиях организаций  различного возраста Шейн выделяет организации  первого, второго и т.д. поколений, причeм возраст определяется числом поколений основателей компании. 

На этапе становления  организации и, следовательно, организационной  культуры основными источниками  групповых представлений являются внешняя культура и представления  лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается  и на первый план выдвигается опыт организации . 

Определяя опыт как «источник  организационной культуры», Шейн не рассматривает сами процессы превращения  опыта, полученного членами организации, в еe компоненты. Кроме того, многозначную трактовку понятия «опыт» нужно уточнить. 

Для наших целей определим  опыт как видимый результат участия  индивидуума в процессах человеческой деятельности. Причем под участием будем рассматривать как непосредственное выполнение определенных действий, так  и наблюдение за действиями других индивидуумов. Важно, что опыт всегда подразумевает видимые результаты. Это связано с процессами познания: результаты процессов, не вписывающиеся  в существующие представления субъекта, не являются для него видимыми. Такое  определение опыта близко к определениям знаний, данных Нонака и Такеучи, которые, разделяя понятие информации и знания, определили знание как «функцию определенной позиции, точки зрения или намерения». 

Говоря о знании, Нонака и Такеучи используют традиционное определение знания — «доказанное истинное убеждение» и, делая упор на слово убеждение, разделяют знание на формализованное и неформализованное. Формализованное знание — это нечто конкретное и систематизированное, что может быть выражено и распространено словами и числами. Неформализованное знание существует на уровне индивидуума и включает в себя понятия, мнение и убеждение. Если у формализованных знаний подчеркивается их абсолютная неизменная и не зависящая от человека природа, то неформализованное знание является «динамическим субъективным процессом проверки соответствия личного опыта истине». 

Модель процесса создания знания, предлагаемая Нонака и Такеучи, основывается на единстве и взаимодополнении неформализованного и формализованного знания. Она и исходит из предположения о создании знания посредством их социального взаимодействия. Это взаимодействие выражается через трансформации — превращение формализованных знаний в неформализованные, и наоборот. Авторы выделяют четыре вида трансформаций: 

Социализация — переход  неформализованного знания в формализованное путем передачи/получения опыта от одного индивидуума к другому. 

Экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное путем формирования знания и его вербализации в виде моделей, концепций, метафор и аналогий. 

Комбинация — трансформация  неформализованного знания в формализованное за счет включения экстернализованных концепций в существующую систему знаний. 

Интернализация — распространение формализованных знаний и их переработка на уровне сознания отдельного индивидуума. 

По их мнению, знание развивается  по спирали, проходя последовательно  четыре вида трансформации. Знание кристаллизуется  на всe более высоком онтологическом уровне: от индивидуального, через групповое, до организационного

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. Учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012

2. Касьяненко О. А.  Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 062100/. Спб.: Спбгуэф, 2003. 192 с иллюстрациями.

3. Никитова С.Г. Организационная культура: Конспект лекций – М.: МИЭМП, 2007 – 76 с.

4. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании:   Учеб.пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 624с.