Человеческий потенциал в системе стратегического управления

 

3.2 Проблемы в управлении персоналом предприятия

 

Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Для оценки актуальности проблемы рассмотрим статистические данные численности, среднего возраста работников по предприятию ОАО «Пневмостроймашина», которые можно наглядно представить в виде диаграмм.

 

 

 

Рис. 3.3. Диаграммы численности работников по возрасту и полу.

 

Таким образом, можно увидеть, что средний возраст руководителей – 47 лет, средний возраст рабочих – 48 лет, специалистов и научных работников – 40 лет. Многие сотрудники старшего возраста работают на предприятии более 20 лет. Таким работникам очень трудно приспособится к нововведениям, изменениям в стратегическом управлении предприятием, глобальной компьютеризации и внедрении нового оборудования. Без дополнительного или, что важнее, без опережающего обучения темпы производства, даже при его модернизации, будут оставаться на прежнем уровне, либо понижаться, что отрицательно скажется на рентабельности организации и общем положении предприятия на рынке [18, с.25].

Так же предприятие заинтересовано в привлечении квалифицированных рабочих и специалистов в сферу производства. Препятствием, с которым столкнулось предприятие в выполнении этой задачи, стала нехватка на рынке труда представителей рабочих профессий – токарей, наладчиков, фрезеровщиков, слесарей-инструментальщиков и др., так как в настоящее время профессиональные учебные заведения города практически прекратили подготовку дефицитных профессий. Поэтому предприятию приходится собственными силами обучать принимаемых работников до необходимой квалификации, что занимает время, требует затрат и может привести к снижению выработки и качества продукции.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Поэтому требуется проводить нововведения не только в производственном процессе, но и в работе с персоналом, так как человеческий фактор в наше время становится наиболее значительным в любой отрасли производства.

 

3.3 Пути повышения роли человеческого потенциала в реализации стратегии

 

Огромный экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать и интегрировать все функции управления в одно целое. К сожалению, большинство руководителей различных организаций, компаний еще не в полной мере осознали и в скромных размерах задействовали в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Напомним важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать указания.

Для повышения мотивации персонала предприятия возможно применение следующих социально-психологических аспектов менеджмента:

- основным стимулом в работе выступает стабильность и перспективность служебного положения;

- увольнение по инициативе администрации предприятия осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных препон;

- воспитание у работников чувства приверженности своему предприятию осуществляется посредством издания специальных информационных стендов, заводской газеты, освещающих деятельность и события в жизни организации;

- деятельность профкома обеспечивает юридическую, материальную и психологическую защиту коллектива предприятия;

- предоставление социального пакета предприятия, предусматривающего дополнительные льготы, компенсации и преимущества сверх норм, установленных законодательством.

Не смотря на то, что подобные цели расходуют значительные денежные средства, эффект полученный в итоге может превзойти все ожидания.

В соответствии с функционированием системы менеджмента качества и Бизнес-плана профессиональная переподготовка кадров на предприятии ОАО «Пневмостроймашина» осуществляется в системе непрерывного обучения персонала по различным направлениям производства.

На предприятии обучение ведется в несколько этапов [13, с.48]:

- первичное обучение – проходит принятый на работу сотрудник в первые дни своей трудовой деятельности. Оно включает в себя общее ознакомление с должностными обязанностями, инструктажем, номенклатурами производства. Должно проводиться под руководством высококвалифицированных преподавателей-консультантов и инструкторов (наставников) производственного обучения.

- текущее обучение – проводится по ходу работы при нововведениях или изменениях технического процесса. Не требует обязательного присутствия инструктора. Может проходить в форме самообучения на основе СТП, ГОСТов, и другой документации.

- превентивное обучение - осуществляется, в основном, для большой части персонала при внедрении инноваций, захватывающих многие подразделения, и требующих согласованности действий и бесперебойного документооборота.

Так же имеются другие виды обучения направленные на какие-либо конкретные цели и задачи, проводящиеся с учетом специфики и направления производства, и разрабатываются с учетом сложившейся ситуации.

Наряду с проблемами комплектования рабочими кадрами в последнее время остро стоит и вопрос комплектования руководителей и специалистов. Нехватка кадров ощущается в части комплектования штатов: инженеров-конструкторов, инженеров - технологов и руководителей линейного уровня.

Ситуация сложившаяся в обеспечении кадрами вынуждает принимать меры, которые бы позволили решать вопросы на перспективу. В 2006 году было разработано и внедрено положение «Об оплате труда молодых специалистов предприятия, работающих на инженерных должностях и линейных руководителей в период адаптации» и принята программа по взаимодействию с Самарским Государственным авиационным техническим университетом и Самарским авиационным техникумом.

Эти меры позволили принять на работу более 100 молодых специалистов на различные участки. В результате произошло омоложение трудового коллектива на предприятии, и средний возраст снизился с 53 лет в 2005 году до 46 лет в 2011 году.

Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление об его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.

 

Заключение

 

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «человеческий потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие ученые, Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др., отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п.

При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором».

Эффективному использованию «человеческого потенциала» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду, влекут за собой эффективную мотивацию и стремление к большему. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

На основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

- В современных условиях, персонал играет важную роль в развитии организации.

- Правильно подобранная система мотивации персонала влечет за собой не только стимул работника к выполнению поставленных задач, но и удовлетворение от выполненного. Она дает возможность полноценно развиваться и предотвратить текучесть кадров.

- Организационная культура является неотъемлемой частью организации. Она создает корпоративный дух и стимулирует персонал к слаженной работе, вследствие чего образуется целая команда. Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

- При выполнении эффективных стратегических изменений руководитель должен уметь диагностировать ситуацию, выбрать наиболее эффективный путь решения сложившихся проблем. Он должен быть в курсе всего, что происходит в организации, поддерживать ее в состоянии, отвечающем изменяющемся условиям, открытом для новых возможностей, обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании и реализации стратегии, уметь решать конфликты.