Шпаргалка по "Менеджмент"

1.Источники развития теории  управления человеческими ресурсами

В первобытную эпоху, когда в условиях палеолита (более 40 тыс.

лет назад) появился человек современного физического типа, сложилась и родовая община. К этому времени люди уже научились добывать и сохранять огонь, применять примитивные орудия различного назначения из дерева, камня, рога и кости, постепенно

переходили от бродячей жизни к оседлости. На второй стадии родового строя, расцвет которого пришелся на неолит (примерно VIII—III тысячелетия до н.э.), был совершен переход к земледелию и скотоводству. Это в корне изменило характер первобытного хозяйства — оно становилось производящим. В родовой общине сложилась простейшая кооперация (совместная, коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, обогащению трудовых умений и навыков людей происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда. Так на смену родовому строю приходило рабство — исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации. Рабство вызревало прежде всего там, где имелись благоприятные условия для ведения хозяйства: теплый климат, плодородные почвы,

обширные пастбища, рудные залежи меди, олова, серебра и других металлов. Важнейшим периодом в развитии труда и предпринимательства стало Новое время, исчисляемое с середины XVII и вплоть до начала XX в. Тогда человечество поднялось на ступень капитализма, сменившего феодализм. В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, как на основную форму жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни.

Управленческие революции: Религиозно-коммерческая (5-е тысяч-е до н.э.)

 Суть: зарождение  письменности в Древнем Шумере, что привело к образованию  особого слоя жрецов-бизнесменов, ведущих торговые операции, деловую  переписку и коммерческие расчёты.

Светско-административная (1792-175 г. до н.э.)

 Суть: период  деятельности Вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами общества. Таким образом, был введён светский стиль управления. Отсюда название данной революции.

Производственно-строительная (605-562г. до н.э.)

 Суть: период  правления Навуходоносора II, данная  революция была направлена на  соединение государственных методов  управления с контролем за  деятельностью в сфере производства  и строительства.

Индустриальная (17-18 в.н.э)

 Суть: зарождение капитализма и начало индустриализации европейской цивилизации. Результат – отделение управления от собственности (от капитала), зарождение профессионального управления.

Бюрократическая (кон. 19-нач. 20 вв.)

 Суть: в  её основе лежала концепция рациональной бюрократии. Результат – формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, формирование норм, стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджера.

2.Управление кадрами как системой. Функции отдел кадров России и странах с рыночной экономикой.

А) Система управления кадрами - представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деят-ти, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма упр-ия, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

        Кадры являются одним из наиболее  сложных объектов управления  в организации, поскольку в отличие  от материальных факторов производства  персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к упр-им воздействиям, реакция на которые не определена.

         Гл. цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить осн.задачи его развития в предстоящем периоде.

         Особенности развития системы упра-ия персоналом, ее роль в организационной системе определяют хар-ки ее осн. факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее ф-ий и структуры.

     Объекты системы управления персоналом:

1. работники;
2. рабочие группы;
3. трудовой коллектив.
4. Субъекты системы управления персоналом:
5. функциональный управленческий персонал;
6. линейный управленческий персонал;

Б) Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением  стратегии предприятия. Формированием  упр-ия персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием  потребности предприятия в персонале  с учетом существующего кадрового  состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

А) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

Б) разрабатываются критерии отбора персонала;

В) распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением  квалификации персонала и его  переподготовкой. В целях повышения  квалификации персонала и его  переподготовки отдел кадров  осуществляет:

А) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

Б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

В) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

Г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой  продвижения по службе (управлением  карьерой);

6) освобождением  персонала (увольнением), в данном  случае отдел кадров должен  осуществлять:

А) анализ причин высвобождения персонала;

Б) выбор вариантов высвобождения персонала;

В) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением  и организацией работ, в том  числе и определением рабочих  мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания  и последовательности выполнения  работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

А) определять содержание работ на каждом рабочем месте;

Б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

В) проводить оперативный контроль за работой персонала;

Г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;

8) заработной  платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать  и внедрять системы заработной  платы, определять особенности оплаты  труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

9) управлением  затратами на персонал. При выполнении  данной функции отдел кадров  должен прежде всего планировать  затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

3.Эволюция кадрового менеджмента  в России

Основные этапы развития кадрового менеджмента в России переходного пе-

риода к рынку условно могут быть представлены следующими периодами:

• До 1995 г. — «Учётная функция»: кадровый учёт; организация обучения и

повышения квалификации.

• 1995–1998 гг. — «Переходный период»: кадровый учёт, организация обу-

чения и повышения квалификации, структура и штатное расписание, соци-

альные программы.

• После 1998 г. — «Управление персоналом»: обучение и развитие персонала;

оценка и мотивация персонала; социальные программы; корпоративная куль-

тура; структура бизнес-процессов; учётная и административная функция. Главными задачами современного менеджера по управлению персоналом стали:

• предвидеть возможные перемены и своевременно готовить к ним персонал;

• разрабатывать технологии сближения целей и потребностей компании и

работника;

• дать возможность работнику удовлетворить свои потребности не нарушая

интересов компании.

4.Этапы стратегического управления  персоналом

В настоящее учеными выделяется пять основных этапов стратегического управления: 
1. Определение сферы деятельности и разработка миссии организации. 
2. Разработка долговременных и краткосрочных целей деятельности организации. 
3. Разработка стратегии достижения целей деятельности. 
4. Реализация стратегии организации. 
5. Оценка эффективности стратегии по результатам деятельности организации и введение корректирующих воздействий.

Первый этап. Определение сферы деятельности организации предполагает:  
– определение удовлетворяемой потребности;  
– идентификацию потребителей;  
– определение способа удовлетворения потребностей конкретных потребителей. Второй этап. Определение долгосрочных и краткосрочных целей организации 
После того, как миссия сформулирована, необходимо определить долгосрочные (3 – 5 лет и более) и краткосрочные (1 – 2 года) цели организации. Третий тап. Формулирование стратегии. Четвертый и пятый этапы. Реализация стратегии, оценка ее эффективности и корректировка предыдущих этапов. Два последних этапа рассматриваются совместно, так как они не имеют четких разграничений. В процессе реализации стратегии идет постоянная ее оценка и корректировка. 

 

5.Основные категории системы  управления персоналом

Управленческий персонал - руководители, специалисты и служащие, выполняющие управленческие функции. В зависимости от функциональной роли в процессе

управления выделяют три основные категории персонала управления: руководителей, специалистов и других служащих. Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом. Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача - обеспечить эффективный труд производственного коллектива. Вторая группа - специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки управленческих решений. Это специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т. д. Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к группе ≪другие служащие≫. Они, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, машинистки, техники, лаборанты и другие лица. Основная их задача – осуществление информационного обслуживания руководителей при выработке и реализации управленческих решений. Цели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с точки зрения организации в целом и самого работника. Если цели деятельности работника определены нечетко или он плохо их себе представляет, то можно говорить об отсутствии предпосылок для эффективной работы. Также труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер.

6.Этапы формирования и основные  принципы кадровой политики

Этапы формирования кадровой политики организации. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

 

7.Этапы развития системы управления персоналом в современной организацией

.    Этапы развития системы Уп  в современной орг-ии:

Выбор кадровой стратегии;

Кадровое планирование;

Привлечение персонала;

Проектирование рабочих мест;

Отбор кадров;

Адаптация новых работников;

Трудовая мотивация;

Политика вознаграждений;

Планирование карьеры;

Обучение или развитие.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.