Шпаргалка по «Теории управления»

Выделяются три уровня организационной  культуры (по Э.Шайну):

Поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять чувств).

Подповерхностный (верования и  ценности, сознательно разделяемые  членами организации).

Глубинный (это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения.

Организационная культура имеет субъективные и объективные элементы.

Субъективные элементы: субъективное восприятие членов коллектива, истории  об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т.д.

Объективные элементы: место расположения организации, дизайн помещений, рабочие  места, оборудование и мебель, удобства, комнаты для приема, стоянки для  автомобилей и т.д.

Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп.

Эти три составляющие усиливают  или ослабляют эффективность  организации в целом. Желательно постоянно оценивать и следить  за влиянием организационной культуры.

Управление организационной культурой предполагает ее:

формирование;

поддержание;

изменение (если необходимо).

Существуют различные модели влияния  организационной культуры на организационную  эффективность, например, модель Сате, модель Питера и Уотермана, модель Парсонса, система Квина и Робраха и др.

Один из примеров использования  и учета ОК – теория Уильяма  Оучи.

Изучив японский опыт управления, Оучи предложил свою теорию организационной  культуры Z. Эффективного управления по этой теории можно добиться, если:

фирма сознательно идет на долгосрочный наем кадров;

применяется групповое принятие решений;

имеет место групповая ответственность  персонала (не культивируется поиск  «крайнего»);

идет умеренное продвижение  кадров;

осуществляется неформальный контроль;

осуществляется умеренно специализированная карьера;

осуществляется всесторонняя забота о человеке.

Американские компании пытались переходить к управлению (организационной культуре) типа Z. Но ответственность в большинстве американских компаниях пока так и остается индивидуальной. Они считают, что в этом есть свои преимущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет им пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинности сознания японцев.

6. Роль и значение  мотивационных воздействий в  управлении

Мотивация – побуждение людей к  выполнению определенной деятельности. Мотивация - процесс побуждения работника  к трудовой деятельности путем использования  присущих ему мотивов труда.

Мотив – осознанное желание удовлетворения какой - либо потребности человека. В классической теории мотивов к труду значение сл. «мотив» гораздо шире и глубже по сравнению с термином «стимул» (от лат. «стимулус» - остроконечная палка, которой погоняли скот животных), который чаще всего ассоциируется с материальным стимулированием.

Мотивация – процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия мотивов (потребностей, интересов, желаний, целей), стимулов и от ожидаемых результатов.

Выделяют содержательные (наиболее признанными теориями этого класса являются достаточно известные в России теории иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторной модели Ф.Херцберга, теория X и Y Д. Макгрегера, теория развития человеческого потенциала (т.Z) У.Оучи, теории высших потребностей Д.Макклелланда; и процессуальные теории мотивации (теории ожиданий В.Врума и Р.Лукаса, теория вознаграждений (пожкрепления) Б.Скиннера, комплексная теория справедливости и ожиданий Л.Портера и Э.Лоулера.)

По Маслоу существует 2 группы потребностей: первичные, к которым он относит физиологические и потребности в безопасности. Вторичный уровень потребностей: потребности в социальном статусе, потребности в самовыражении и самоуважении.

В  своей теории Ф. Херцберг также  апеллирует двумя видами потребностей: гигиенические и мотивационные потребности. В группу гигиенических потребностей он включает условия труда. К мотивационным потребностям относится продвижение по службе.

Мотивационная теория Макклелланда апеллирует потребностями высшего порядка, в частности потребностями в  успехе, власти.

В основу теории ожиданий положен  так называемый предшествующий опыт, т. е. человек выбирает определенный тип поведения, ожидая получить за него определенное вознаграждение.

В основу теории справедливости положено субъективное восприятие степени вознаграждения и затраченных человеком усилий.

Т.о. из мотивационных теорий управления следует, что мотивация отражает сложный и непрерывный процесс  выбора субъектом того или иного  типа поведения, механизмов его «запуска»  и оценки ожидаемых результатов  по удовлетворению своих потребителей. В практическом плане это означает, что работник (группа) организация в силу многообразия собственных мотивов (потребностей, интересов, желаний, ожиданий) и воздействий внешней среды (стимулов) постоянно находится в состоянии мотивационного выбора между ценностью (полезностью, выгодностью) предстоящих действий и затратами на их реализацию. Оптимизация этого выбора – основная задача мотивационного управления. Стоит ли вкладывать сбережения (доходы) в рубли или иностранную валюту, в банковский депозит или недвижимость; платить налоги или уклоняться от них, выполнять распоряжение руководства безоговорочно или с учетом собственной позиции и т.д. Эти и множество других альтернативных выборов, порождаемых процессами и потребностями развития, мотивируют.

7. Сравнительный  анализ традиционных концепций  и ситуационных моделей лидерства

Лидерство – способность влиять на индивидуумов или группу людей, чтобы  побудить их к действию в направлении  достижения общей цели.

Существует 3 подхода к определению стиля лидерства:

Первый подход с точки зрения личных качеств руководителя (теория великих людей). Согласно этой теории эффективность лидерства определяется набором общих качеств руководителя: уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, уровень образования, уверенность в себе.

Второй подход – поведенческий. Эффективность лидерства определяется отношением руководителя с подчиненными. Согласно этому подходу стили лидерства классифицируются (по Лайкерту) на:

+ эксплуататорско - авторитарный  стиль (руководитель ориентирован  только на работу, не доверяет подчиненным);

+ благосклонно - авторитарный (преобладают  авторитарные отношения, иногда  с элементами разрешения подчиненным  принятия участия в процессе  принятия решений);

+ консультативно-демократический  (руководитель проявляет значительное, но не полное доверие подчиненным);

+ стиль основный на участии  (предполагает полное доверие  руководителя подчиненным).

Существует еще одна классификация. Двухмерная трактовка стилей лидерства, согласно которой стили лидерства  классифицируются по двум направлениям: по структуре и по вниманию к подчиненным. Выделяют 5 стилей лидерства: 1) 1.1.не вмешательство (низкий уровень заботы о производстве, о людях; 2) 1.9. «теплая компания» (руководство в стиле загородного клуба – очень высокий уровень заботы о людях); 3) 9.1. задача (высокий уровень заботы о пр-ве); 4) 5.5. золотая середина (руководитель в своих действиях стремится в достаточной степени сочетать интересы подчиненных и пр-ва); 5) 9.9. команда (руководитель стремится в мах степени соединить интересы производства и работников).

        задачи          9.1.                                   9.9

 

 

                                        5.5.

 

 

                              1.1.                                     1.9.   люди

 

Третий подход – ситуационный. Кроме личных качеств и поведения имеют значение ситуационные факторы: характер задания, требование и воздействие внешней среды, имеющаяся у руководителя информация, потребности и личные качества подчиненных.

В этом подходе выделяют 2 стиля  лидерства:

1. Авторитарный 

2. Демократический.

Теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора или рационально-экономическая теория:

Согласно т. «X» подчиненные – это существа, не способные к самоорганизации, самоконтролю, усилия на благо компании прилагаются только за дополнительное вознаграждение. Неэффективность является естественным положением дел. Руководитель при этом должен следовать принципу «кнута и пряника.

Согласно т. «Y» (или самореализационной теории), работники – это существа  самомотивирующиеся, самоконтролирующиеся. Неэффективность является следствием их неудовлетворенности. При этом руководитель должен организовывать работу мах, чтобы это приносило мах самоудовлетворение каждому работнику.

Выводы по представленным подходам к лидерству:

 Многие стили лидерства в основе своей построены на дифференциации факторов «производство-человек», поэтому наиболее значимый фактор в лидерстве – человеческий фактор;

 Руководитель любого ранга  в формальной организации (для  успешной его работы) не м.б.  не лидером;

 В первую очередь, лидерство предопределяется личными качествами руководителя.

 

Раздел 2 «Теория организации»

1.  Законы  организации, сущность и области  применения

К основным законам организации  относят следующие законы:

Закон синергии

Закон самосохранения

Закон развития

Законы организации второго  уровня действия

Объективные законы  - осуществляются помимо нашей воли. Субъективные законы – законы РФ.

Закон синергии. Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда либо существенно больше, либо существенно меньше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов.  Потенциал > ∑ Рi    либо   Потенциал < ∑ Рi.

Закон самосохранения. Каждая организация стремится сохранить себя, используя для этого весь свой потенциал.  Потенциал < V внеш. + V внутр.

Закон развития. Каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. П      max

Законы организации второго  уровня являются следствием законов  первого уровня и уточняют их.

Закон информированности и упорядоченности. Чем большей информацией во внешней и внутренней среде обладает организация, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования. Следствие: на определенном уровне информированность переходит в компетентность.

Закон единства анализа  и синтеза. Слияние предполагает синтез, разделение анализ. Каждая организация стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования, в результате постоянного изменения структуры или функций.

Закон композиции и пропорциональности. Каждая организация стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композиции), находящиеся в заданных взаимосвязях.

2. Типы организационных  структур: особенности и область  применения.

Типология организаций на основе изменения взаимосвязей этой организации. Характер взаимоотношений между организацией и внешней средой: механистический тип и органистический. Характер взаимоотношений между отдельными подразделениями внутри организации: традиционная, дивизиональная  и матричная. Характер взаимоотношений между индивидом и организацией: корпоративная и индивидуалистическая.

Механистическая организация		Органистическая
Традиционная организация (линейно-функциональная)	Дивизиональная	Матричная
Корпоративная		Индивидуалистская

Механистическая организация основана на длительном опыте предшествующих поколений. Макс Вебер.

Механистическая организация	Органистическая организация
Максимально узкая специализация  в работе	Широкие специализации
Работа по правилам	Мало правил (специалисты Microsoft)
Четкие права и ответственности	Амбициозная ответственность, т. е. берите столько прав, сколько можете, но и ответственность
Четкая организация на четкой структуре	Размытая иерархия
Объективная система отбора персонала	Субъективные критерии отбора
Объективная система вознаграждения	Субъективная система вознаграждения
Четкие цели и задачи	Неопределенность в целях
Работа измеряема	Работа не измерима
Признается существенная власть	Авторитет власти завоевывается

Корпоративная организация – это  особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства.

Индивидуалистская организация –  свободное открытое и добровольное объединение людей для осуществления свободной деятельности.

Корпоративный тип	Индивидуалистский тип
Объединение людей на основе их разделения по социальному, профессиональному  критерию	Свободное добровольное объединение  людей
Монополия и стандартизация в деятельности организации	Наличие конкуренции между людьми
Наличие иерархии	Демократический принцип формирования власти
Субъект интереса – группа или  организация в целом	Субъект интереса – личность
Организация отвечает за человека	Человек отвечает сам за себя
Принцип большинства и старшинства	Принцип меньшинства и право  вето
Интересы производства превалируют  над интересами человека	Интересы человека превалируют  над интересами производства
Двойная мораль в организации (мораль организации и мораль личности)	Здравый смысл и общечеловеческие ценности (мораль личности).
Лояльность по отношению к организации	Лояльность по своим убеждениям
Человек для работы	Работа для человека