Шпаргалка по дисциплине "Организационная культура"

2)Косвенная диагностика:

• изучение образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; сложившихся процедур взаимодействия с персоналом, принятия решений, выработанной практики управления;
• контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;
• изучение устного фольклора – баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании; – изучение действующих в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
• изучение сложившихся в компании процедур работы с персоналом: дисциплинарная практика и системы поощрения и наказания, стиль руководства, особенности принятия управленческих решений, системы контроля (все эти элементы четко характеризуют тип организационной культуры предприятия).

 

 

13.Профили организационной культуры. !!!! (точно незнаю)

 

Для начала дадим определение: Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу(внутри организации, внутри основной организационной культуры).

Схема трёх профилей организационной культуры, разработанная Дж. Мартин и Д. Мейерсон (1987г.).Три профиля организационной культуры: интеграционный, дифференцированный и фрагментарный.

1)Интеграционный  профиль представляет культуру  в терминах последовательности, упорядоченности, ясности, существующего на уровне всей организации консенсуса. Члены организации приходят к согласию относительно того, что они должны делать и почему это стоит делать.Нет места двусмысленности и неопределённости.

2) сторонники дифференцированного  профиля характеризуют проявления культуры как в большинстве своём непоследовательные и несогласованные. При таком подходе консенсус возможен только в рамках отдельной субкультуры. С этой позиции субкультуры являются как бы “островками ясности в океане неопределённости”.

3) Последователи  фрагментарного профиля рассматривают  неопределённость как неизбежный и всепроникающий феномен жизнедеятельности современной организации.

 

 

 

14.Организационная культура как совокупность локальных субкультур. 

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную  культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Субкультуры представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации. Внутренние структурные единицы компании, такие как функциональные подразделения, подразделения по продукту, различные иерархические уровни управления, отдельные группы сотрудников (например, бригады) могут отличаться своей уникальной культурой. При этом каждая субкультура несет в себе элементы, типичные для организации в целом. Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным. Четко иерархические субкультуры очерчены в механистических организациях, где существует четкое разграничение между уровнями управления. Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются: степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы); ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности); гендерная принадлежность; уровень профессионализма; особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных процессий и т.п.); степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и дезорганизованным (девиантным) поведением). Каждая из указанных групп существует на производстве объективно и имеет специфику поведения: свой способ реализации общих ценностей; элементы языка, свойственные данной группе; особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации; особенности поведения лидеров в системе взаимодействий группы и т.п. Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре 
(Субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных). Субкультуры возникают по поводу реализации задач основной организационной культуры и тесно с ней связаны, как бы «заземляют» организационную культуру предприятия и делают ее более понятной и удобной для усвоения.

Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа: 
1)субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части; 
2)субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими; 
3)контркультуру, т. е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

 

15.Формальная  и неформальная структуры организации. 

Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, как организована координация, каковы модели взаимодействия.

Имеется два типа организационных структур - формальные и неформальные.

Формальная структура - это структура организации, установленная системой менеджмента. Например, это объединение людей в группы, отделы, цехи, установление между ними рабочих связей и формальных линий связей и общения. Основой формальной организации выступает разделение труда, которое выступает в виде системы должностей, наделенных специфическими функциональными обязанностями. Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру по принципу руководящие – подчиненные, и на этом основании в организации выстраивается между ними лестница зависимостей. Необходимым крепежным материалом здесь выступают правила, регламенты, распорядок, инструкции, которые охватывают практически всю сферу деятельности членов формальной организации.

Неформальная структура - это структура, которая возникает в организации независимо от менеджмента. Например, это группа людей из разных подразделений организации, которые являются друзьями.

Формальные и неформальные структуры сосуществуют в любой организации, как правило, не являются похожими. Потому что формальные создаются искусственно менеджерами, а неформальные представляют собой естественные объединения членов организации, создаваемые ими по интересам, не всегда совпадающими с целями формальной организации. Причины вступления людей в неформальные организации: потребность в социальных контактах, которые в структуре формальной организации неизбежно ограничены; потребность в совете и помощи; потребность в защите от жестких правил формальной организации; потребность в общении и эмоциональной поддержке.

16.Доминирующая культура и субкультуры. 

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.     

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.    

 В  успешно работающих организациях  существует собственная культура, которая приводит их к достижению  положительных результатов. Организационная  культура позволяет отличать  одну организацию от другой, создает  атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа: 
1)субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части; 
2)субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими; 
3)контркультуру, т. е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

 

17.Типы  субкультур. 

Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную группу(внутри организации, внутри основной организационной культуры).

Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа: 
1)субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части; 
2)субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими; 
3)контркультуру, т. е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

 По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются: 1)субкультуры территориальных подразделений организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией; 2)субкультуры различных функциональных подразделений организации.

По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить: 1)субкультуру топ-менеджмента компании; 2)субкультуру руководителей среднего звена; 3)субкультуру рядовых сотрудников организации.

Важно: В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

 

 

18.Характеристики слабой и сильной организационной культуры.   

Сильная: 1)убеждения, ценности, принятие на себя ответственности делают культуру всепроникающей. Другими словами, они всецело поддерживаются членами организации. «Сильная» культура обеспечивает всеобщее согласие по вопросу: «Для чего, с какой целью работает организация?».

2) Сильная культура содержит  множество норм и ценностей, открыта  любому влиянию, допускает диалог  между всеми участниками организации  и посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда  бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.

3) Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов.

4) Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль.

5) Чем сильнее  культура организации, тем меньше  менеджменту нужно уделять внимания  развитию формальных правил и  положений для управления поведением  работника. Это все будет в  подсознании работника, понимающего  культуру организации.

Слабая :

1. убеждения, ценности и принятие на себя ответственности менее распространены и сильны.
2. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием.
3. разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению.

Пример сильной: стремление к действию; близость к потребителю; автономия и «предприимчивость»; достижение продуктивности через людей; концентрация материальных и интеллектуальных ресурсов; работа в одной области; опора на персонал; свободно-административный (демократический) стиль управления.

!!! «Сильная» культура приводит организацию к успеху лишь тогда, когда поддерживает миссию, цели, стратегию компании, облегчает коммуникации и координацию.

Можно еще выделить бесспорную культуру :1)небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. 2)Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. 3)Закрытая культура, хотя формально и объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим моментом мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19.Связь  организационной культуры с успешной  деятельностью компании. 

Можно даже сказать, что организационная культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

Важна поддержка у себя ярко выраженной организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям и четко отличающие вашу фирму от другой.

Организационная культура значение: 
• Формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров; 
• Определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, стимулирует ответственность работников;  
• формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;  
• является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности; 
• дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работ.