Шпаргалка по менеджменту

1.Роль  та значення управління персоналом  як науки.

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки "управління персоналом".

Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні аспекти ЇЇ впливу на підприємство, людину і суспільство є об'єктом аналізу багатьох наук.

Управління персоналом – відносно молода наука. Хоча велика кількість її ідей і теорій виникли на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних, насамперед, державних організацій.

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях:

• теоретичному (мета – одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій);

• прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).

Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв'язок: з однієї сторони, теорія виступає методологією конкретного аналізу і проектування, з іншої – дані прикладних досліджень складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії.

Предмет управління персоналом — це вивчення відносин працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. У будь-якої організації є 2 види основних ресурсів — це ресурси знань, а саме навчені працівники та гроші. На думку П.Друкера потужна фірма відрізняється від слабкої саме кваліфікації її персоналу його знаннями мотивацією і спрямованістю. Будь-яка орг-я є відкритою системою головним елементом якої є люди, дії яких взаємоповязані. Неправильне функціонування одного з них одразу впливає або на результати всієї орга-ї, або на дії інших людей, яким доведеться взяти на себе відповідальність.

Управління персоналом як наука впливає на реальну життєдіяльність підприємств, стаючи надбанням людей, зайнятих в області управління і виробництва. Це відбувається завдяки перетворенню її в навчальну дисципліну.

2 Людина як суб'єкт  і об'єкт управління персоналом. Орієнтація персоналу на корпоративну  культуру.

Люди в організації – це продуктивна сила, головна складова виробничого процесу. З цієї точки зору їх розглядають як об’єкт управління (виконавці, що входять в певні соціальні групи – трудові колективи). Як суб’єкт управління виступають керівники та спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Головна спеціальна особливість управління персоналом – це його здатність одночасно бути як суб’єктом так і об’єктом управління.

Основні цілі управління персоналом:Формування висококваліфікованого відповідного персоналу;Забезпечення соціальної ефективності колективу.Зміст управління персоналом як специфічної функції менедж-ту визначається специфікою виконуваних робіт.

В останні роки управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління. її наявність, як і вплив, загальновизнано.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.

3.Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій. Проблеми управління персоналом.

В сучасних умовах у результаті бурхливого розвитку конкуренції як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках, забезпечення конкурентоспроможності підприємств набуває особливої актуальності.

Конкурентоспроможність підприємства формується за рахунок багатьох внутрішніх факторів. Персонал завжди був і є головним ресурсом підприємства, а отже і трудові ресурси є головним фактором формування та забезпечення конкурентоспроможності підприємства.

Вплив трудового потенціалу на діяльність підприємства безперечний. Від забезпеченості підприємства достатньою кількістю робітників необхідного рівня кваліфікації та досвіду, залежить рівень продуктивної діяльності підприємства.

Без людського фактору немає організації.

Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Тобто таких програм, які забезпечували працівникам задоволення багатьох потреб, розвиток і підвищення професійного й загальноосвітнього рівня.

В умовах посилення конкуренції на ринку важливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу підприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію

Потрібно розуміти, що досить важливою умовою формування ефективної команди є постійний розвиток персоналу, що в майбутньому обов’язково призведе до ефективної кадрової політики, це в свою чергу до високого рівня кваліфікації персоналу, що, як уже відомо, призведе до ефективного виробництва та підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу є процесом, до якого прагнуть і самі працівники, і підприємства, в якому вони працюють. Отже, основним чинником, що формує конкурентоспроможність підприємств є саме трудові ресурси. Трудовими ресурсами потрібно управляти відповідно до їх особливостей та умов зовнішнього середовища. Ефективними мають бути стратегічні плани щодо управління персоналом, створюватися новітні системи розвитку, заохочення та перекваліфікації найманого персоналу. Саме тому трудові ресурси слід розглядати не лише з економічного, але і з соціального аспекту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Управління  персоналом як специфічна функція  менеджменту. Зміст понять «трудові  ресурси», «персонал», «трудовий потенціал»  «кадри».        

 Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою діяльністю. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом являє собою процес планування, наймання, оцінювання, розвитку та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні функції:

визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

контроль виконання запланованих заходів;

мотивація персоналу;

координація розроблених заходів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

Трудовий потенціал – це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність

Кадри - Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Системний  підхід до управління персоналом  організації. Основні елементи (підсистеми) управління персоналом.

Управління персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих шлей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління - це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема - це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але направлена на вирішення загальної мети.

Традиційно виділяють такі підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами.

1. Підсистема  загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією  в цілому, управління окремими  функціональними та виробничими  підрозділами.

2. Підсистема  планування та маркетингу, що  виконує розробку кадрової політики  та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз  ринку праці, організацію кадрового  планування та прогнозування  потреби в персоналі, організацію  реклами.

3. Підсистема  управління підбором та обліком  персоналу. Здійснює організацію  підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію та організацію  раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловиробництво  системи управління персоналом.

4. Підсистема  управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання  групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління  виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками.

5. Підсистема  забезпечення нормальних умов  праці. Виконує такі функції, як  дотримання вимог психофізіології  та ергономіки праці, дотримання  вимог технічної естетики, охорони  праці, військової охорони організації  та окремих посадових осіб.

6. Підсистема  управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку  та підвищення кваліфікації, адаптацію  нових працівників, оцінку кандидатів  на вакантну посаду, поточну періодичну  оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської  та винахідницької діяльності, реалізацію  ділової кар'єри та службово-професійного  просування.

7. Підсистема  управління мотивацією поведінки  персоналу виконує наступні функції: управління мотивацією трудової  поведінки, нормування та тарифікація  трудового процесу, розробка систем  оплати праці, розробка форм участі  персоналу в прибутках, форм морального  заохочення персоналу.

8. Підсистема  управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного  харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного  виховання, забезпечення охорони  здоров'я та відпочинку, забезпечення  дитячими закладами, організацію  соціального страхування.

9. Підсистема  розвитку організаційної структури  управління.

10. Підсистема  правового забезпечення.

11. Підсистема  інформаційного забезпечення системи  управління персоналом.

6. Етапи історичного  розвитку управління персоналом. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом.

Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом наведена у табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом

Період часу, рік	Основні турботи менеджменту	Відношення менеджменту до працівників	Діяльність з кадрового управління
до 1890 р.	Виробничі технології	Байдужість до нестатків	Створення системи дисциплінарного впливу
1891-1910 рр.	Соціальне забезпечення службовців	Створення для працівників безпечних умов праці і можливостей для зростання	Розробка програми з безпеки праці
1911-1920 рр.	Ефективність задач	Забезпечення високої заробітної плати працівникам за умови підвищення продуктивності праці	Дослідження трудових рухів під час роботи і затрачуваного часу
1921-1930 рр.	Індивідуальні розходження	Урахування індивідуальних розходжень працівників	Психологічне тестування і консультації для працівників
1931-1940 рр.	Профспілковий рух	Можливість офіційно виражати свою думку в противагу думці адміністрації ,	Створення програм комунікації працівників і профспілкових прийомів
1941-1950 рр.	Соціальна безпека	Використання мір соціального захисту працівників	Розробка програм з пенсійного забезпечення, охорони здоров'я та ін.
1951-1960 рр.	Участь працівників в управлінні діяльністю підприємства	Працівникам потрібно урахування їхньої думки при управлінні	Професійна підготовка менеджерів (рольові ігри, підготовка, навчання навичкам)
1961-1970 рр.	Співучасть	Участь працівників у прийнятті рішень	Використання прийомів колективного менеджменту
1971-1980 рр.	Складність задачі	Удосконалення змісту праці, що націлює на рішення складних задач	Збагачення елементів праці, перегляд посадових обов'язків
1981-1990 рр.	Переміщення працівників	Перепідготовка І підвищення кваліфікації працівників відповідно до ринкової кон'юнктури і НТП	Випереджальне і безупинне навчання працівників
1991-2000 рр.	Зміни в складі Робочої сили і її дефіцит	Підвищення мобільності і гнучкості робочо) сили і форм її використання	Стратегічне планування, права працівників, професійна підготовка, гнучка система пільг, комп'ютеризація