Шпаргалка по менеджменту

Виділяють такі підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).

Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:

• технічна, а не управлінська підготовка працівників;

• єдність керівництва;

• баланс між владою і відповідальністю;

• дисципліна;

• чітка ієрархія;

• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

Особливостями даного підходу є:

• акцентування уваги на організаційній культурі;

• вплив культурного контексту на управління персоналом.

Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.2).

По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно ІІІ, східноєвропейські – ІІ стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм знаходиться між ІІІ і V стадіями; підприємства України і Східної Європи – в основному між І і ІІІ стадіями.

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);

2) розвиток руху за компетентність;

3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);

4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Основні характеристики  персоналу організації. Чисельність  та структура персоналу організації.

Основу підприємства (організації ) складають люди , які характеризуються певним професійним складом , кваліфікацією , інтересами .

Персонал - це особовий склад підприємства (організації) , що включає всіх найманих працівників , а також працюючих власників і співвласників .

Основними характеристиками персоналу підприємства є його чисельність і структура .

Чисельність персоналу підприємства залежить від характеру , складності , трудомісткості виробничих , маркетингових , управлінських та інших процесів , ступеня їх механізації , автоматизації , комп'ютеризації тощо Ці фактори визначають її нормативне ( планове ) значення . Число працівників , які офіційно працюють на підприємстві зараз , характеризується списковій (фактичної) чисельністю персоналу .

Структура персоналу підприємства - це сукупність окремих груп працівників , об'єднаних по ряду ознак і категорій.

Можна виділити наступні категорії працівників організацій .

1 . По участі у виробничому процесі. Виділяється промислово виробничий персонал (ПВП) - працівники , пов'язані безпосередньо з виробництвом.

У свою чергу залежно від характеру трудових функцій ППП підрозділяється на наступні категорії:

- Робітники - працівники , безпосередньо  зайняті створенням матеріальних  цінностей або наданням виробничих  і транспортних послуг. Робітники  підрозділяються на основних , безпосередньо  пов'язаних з виробництвом продукції , і допоміжних , пов'язаних з обслуговуванням  виробництва;

- Фахівці - ратники , що здійснюють  економічні , інженерно -технічні , юридичні , адміністративні та інші функції. До них відносяться: економісти , інженери , технологи , юристи , інспектори  з кадрів , бухгалтери та ін ;

- Службовці (технічні виконавці) - працівники, що здійснюють фінансово- розрахункові  функції , підготовку та оформлення  документів , господарське обслуговування  та інші функції. До них відносяться  секретарі, табельщики , касири , експедитори  та ін;

- Керівники , які здійснюють функції  управління підприємством .

Непромисловий персонал (НПП) - працівники , безпосередньо не пов'язані з виробництвом і його обслуговуванням , зокрема працівники, які здійснюють реалізацію продукції , а також працівники соціальної інфраструктури , що знаходяться на балансі підприємства.

2 . За професіями або спеціальностями . Співвідношення представників  різних професій або спеціальностей ( економістів , бухгалтерів , робітників  певних спеціальностей , продавців  і т.д.) , що володіють теоретичними  та практичними навичками , придбаними  в результаті навчання і досвіду  роботи в даній області , відображає  професійна структура персоналу  підприємства .

3 . За стажем роботи . Структура  персоналу за стажем може розглядатися  за загального трудового стажу ; стажу роботи на даному підприємстві; стажу роботи в особливих умовах (у зоні Крайньої Півночі і  прирівняних до нього територіях , в гарячих і шкідливих цехах  тощо).

4 . За ступенем професійної підготовки (рівню кваліфікації). Співвідношення  працівників різного рівня кваліфікації , необхідного для виконання певних  трудових функцій , відбивається  кваліфікаційною структурою персоналу  організації .

5 . Залежно від віку і статі  працівника . При вивченні вікового  складу рекомендуються такі угруповання: 16-17 , 18-19 , 20-24 , 25-29 , 30-34 , 35-39 , 40-44 , 45-49 , 50-54 , 55-59 , 60 - 64 , 65 років і старше. Співвідношення  відповідних вікових груп у  загальній чисельності працівників  представляється у вигляді вікової  структури персоналу . Половозрастная  структура персоналу організації  крім віку враховує і підлогу  працівників .

6 . За рівнем освіти виділяються  працівники , які мають вищу , незакінчену  вищу , середню спеціальну та середню загальну освіту.

Крім поданої вище структура персоналу організації може бути розглянута і по інших категоріях .

7 . Організаційна структура - це склад  і підпорядкованість посадових  осіб відповідно з організаційною  структурою підприємства . Вона відображена  в схемі орг- структури та штатному  розкладі організації .

8 . Функціональна структура відображає  функціональний розподіл праці  у сфері управління підприємством  і співвідношення окремих груп  персоналу залежно від виконуваних  ними конкретних функцій управління (управління персоналом , фінансами , ремонтом і т.д.).

9 . Соціальна структура характеризує  трудовий колектив підприємства  як сукупність груп , виділених  за статтю, віком , сімейним станом , рівнем освіти , рівнем доходів  тощо

10 . Рольова структура колективу  визначає склад і розподіл  творчих , комунікативних і поведінкових  ролей між окремими працівниками . Творчі ролі характерні для  організаторів та винахідників. Комунікативні ролі визначають  зміст і участь працівників  при прийнятті рішень. Поведінкові  ролі характеризують типові моделі  поведінки працівників на роботі , в побуті , в конфліктних ситуаціях .

Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність персоналу.

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.

Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості (рис. 2.3).

Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Вимога до професійно - кваліфікаційного рівня працівників. Компетентність працівника. Види компетенцій.

Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників [34].

Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.

Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

• потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

• реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.

Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т.д.

Кваліфікація – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють:

• кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

• кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 2.3.

Таблиця 2.3. Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства *

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичнийдосвід роботи за фахом (понад 5 років)
Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякийпрактичний досвід роботи
Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значнийдосвід практичної роботи
Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвідпрактичної роботи на найбільш складних ділянках
Кваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) тачималий досвід роботи
Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці – рік),незначний досвід роботи
Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки тадосвіду практичної роботи

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах:дипломах, свідоцтвах і т.д.

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.