Шпаргалка по менеджменту

 

 

 

 

 

 

 

  49. Управління безпекою персоналу, техніки безпеки та охорони здоров'я працівників в організації.

Концепція ЯТЖ ґрунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. 
Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву. 
ЯТЖ визначається конкретними елементами: 
O робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;O робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;O робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоровя;O нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обовязково здійснюватися при необхідності;O забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;O участь робітників в прийнятті управлінських рішень, які зачипають їх інтереси;O забезпечення робітникові гарантій праці правова захищеність, можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами. 
Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому табл.3.1. ЯТЖ не можливо визначити за допомогою лише одного показника. ЯТЖ вимірюється визначеним комплексом економічних і соціальних показників, які відображають умови життя робітників та їх добробуту. 
Головні принципи, які закладаються в основу при розробці методів підвищення ЯТЖ: 
O праця повинна бути творчої та свідомою;

O праця повинна  передбачати безперервне підвищення кваліфікації та рівня освіти робітника;

O працівник  повинен приймати участь в  прийнятті виробничих рішень

;O праця повинна  передбачати взаємодопомогу між  членами колективу;O повинен бути  гармонійний звязок між трудовою  діяльністю та соціальним середовищем;

O робітник  повинен бути впевненим у майбутньому, не відчуваючи заходи звільнення, бачити перспективу карєрного зростання;

O умови праці  повинні бути безпечними для  здоровя. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

50. Соціальне партнерство  як засіб узгодження інтересів  організанізації і працівників соціального партнерства.

Питання соціально-економічного і трудового спектра є

обєктом соціального партнерства.

Соціальне партнерство — така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм включає три складові, тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома субєктами тріада ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складова ринкових відносин. Це — відносини між найманими працівниками і власниками підприємств роботодавцями. Наймані працівники через свої обєднання профспілки та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які встановлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Потреба врегулювання відносин між сторонами виникає як на рівні підприємства, так і на національному рівні. В організаціях здійснення соціального партнерства відбувається на основі колективного договору.

Сторонами соціального партнерства виступають первинні носії прав та інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва.

Договірний процес соціальних партнерів — це механізм перетворення соціально-економічних інтересів сторін в конкретне право, яке захищається Законом.

Ідеологія соціального партнерства глибоко проникла у соціально-трудові відносини країн з ринковою економікою.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і організаційний принцип.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

51. Механізм функціонування системи  соціального партнерства: функції  і завдання, законодавча база

Соціальне партнерство виконує три функції:

- захисну  — вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці  не на користь працівника

- організаційну  — гласність і чітко визначений  порядок укладання угод, їх стандартизація  тощо

- миротворчу  — на період дії угоди не  допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями з участю держави називається трипаратизмом.

Соціальне партнерство спрямоване на:

- залучення  працівників до участі в управлінні  виробництвом

- укладання  систем угод і колективних  договорів

- регулювання  соціально-трудових відносин

- проведення  переговорів на національному, регіональному  та місцевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати:

- залучення  всіх субєктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту

- посилення  мотивацій до праці для забезпечення  високих результатів роботи як  необхідної умови підвищення якості життя

- усунення  непорозумінь та суперечностей  щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін

- досягнення  взаємного прагнення до виконання  намічених програм, що сприятимуть  утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

При цьому, в процесі реалізації цієї системи мають бути вирішені такі важливі проблеми:

- формування  нової мотиваційної поведінки  субєктів суспільних відносин, яка  відповідає вимогам конкурентного  ринку

- заснування  соціально-трудових відносин, що визначають рівноправність усіх форм власності на землю, капітал, засоби виробництва і робочу силу та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості

- усунення  чинників соціальної напруги в суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків

- створення  умов для поступового формування  ефективного власника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

52. Колективний договір  як головний засіб зміцнення  соціального партнерства. Колективний договір — правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: 
забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства

встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці

забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією

реальність забезпечення прийнятих зобовязань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України Про колективні договори і угоди.

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обовязковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визнається недійсним, оскільки колективний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з генеральною, галузевою і спеціальними угодами.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Роль та  значення управління персоналом  як науки.

2 Людина  як суб'єкт і об'єкт управління  персоналом. Орієнтація персоналу  на корпоративну культуру.

3.Особливості  та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій. Проблеми управління персоналом.

4.Управління  персоналом як специфічна функція  менеджменту. Зміст понять «трудові  ресурси», «персонал», «трудовий потенціал»  «кадри».        

5.Системний підхід до управління  персоналом організації. Основні  елементи (підсистеми) управління персоналом..

6. Етапи історичного  розвитку управління персоналом. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом.

7. Основні характеристики персоналу  організації. Чисельність та структура  персоналу організації.

8. Вимога до професійно-кваліфікщійного рівня працівників. компетентність працівника. Види компетенцій.

9.Управлінський  та виробничий персонал: зміст виконуваних функцій та основні категорії в організаціях різних сфер діяльності.

10. Понятті та значення сучасної  кадрової політики організацій.

11.Зміст  кадрової політики  на  різних  етапах  життєвого" циклу організації.

12. Складові кадрової політики та  етапи її проектування: нормування, програмування та моніторинг персоналу.

13. Сутність стратегії управління  персоналом.

14. Основні тиди кадрової стратегії

15. Зміст кадрового планування. Мета  та завдання планування роботи  персоналом підприємстві.

16. Види планування: стратегічне, тактичне  та поточне.

17. Оперативний план роботи з  персоналом в організації.

18. Фактори, що виливають на визначення  потреби організації у персоналі.

19. Склад  та характеристика методів планування  персоналу.

20. Планування  численності персоналу за категоріями  посад: основна та додаткова потреби у персоналі.

21.Зміст  процесу набору та наймання  працівників в організацію.

22. Формування вимог до претендентів. Професіограма: модель співробітника і модель посади.

23.Залучення  персоналу: створення бази даних  кваліфікованих кандидатів для  відбору.

24.Характеристика джерел залучення кандидатів.

25.Методи управління професійною орієнтацією працівників.

26. Моделі  та методи відбору працівників. 

27.Критерії  відбору працівників.

28.Загальні  процедури найму персоналу в  організаціях.

29. Професійний відбір персоналу.

30. Етапи відбору кадрів.

31.Трудова  адаптація: первинна та вторинна.

32.Оцінювання персоналу в сучасній організації.

33.Якісні, кількісні та комбіновані методи ділового оцінювання працівниківорганізації.

34.Основні  принципи ефективного ділового  оцінювання працівників..           

35.Методи  оцінювання управлінського персоналу