Эффективное управление трудовой дисциплиной в ОАО «ХИТОН» как условие развития организации

 

2. Понятие и признаки дисциплинарного поступка

Правовым основанием привлечения  работника к дисциплинарной ответственности  является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих  трудовых обязанностей.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Противоправным является такое поведение (т. е. действие или  бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии  опьянения. В равной мере противоправными  являются отказ от исполнения законного  распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем  оборудовании, правил хранения ценностей  и т. д.

Однако не считается противоправным, например отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана  ему по состоянию здоровья.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или  по неосторожности. Умысел означает, что  работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно  допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности  из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для  работы и т.п., он не может быть признан  виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем  более нельзя привлекать работника  к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная  сторона.

В данном случае речь идет о  так называемом специальном субъекте, т. е. меры дисциплинарного воздействия  могут быть применены только к  лицу, состоящему в трудовых правоотношениях  и нарушающего трудовую дисциплину. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель. Они же являются и сторонами трудового договора.

Субъективной стороной дисциплинарного  проступка выступает вина. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно  или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его  вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним  безразлично.

Например, только умышленным является распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т. е. обращение  в свою пользу) работником вверенных  ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления  вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований  рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В подавляющем большинстве  случаев работники допускают  нарушения установленных для  них правил поведения по неосторожности.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности  из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для  работы и тому подобное он не может  быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает  возможность применения к нему дисциплинарного  взыскания по правилам настоящего Кодекса  и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.

Объект дисциплинарного  проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации, правила  которого в нем были нарушены.

Объективной стороной здесь  выступают вредные последствия. При этом необходимым элементом объективной стороны является причинная связь между названными последствиями и действием (бездействием) правонарушителя, т. е. в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями.

За совершение дисциплинарного  проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине.

Самой строгой мерой дисциплинарного  взыскания является увольнение. Оно  возможно в следующих случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание;

однократного грубого  нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более 4 ч  подряд в течение рабочего дня); появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя;

совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового  договора.

В отношении руководителя предприятия, его заместителей и  главного бухгалтера организации данная мера взыскания может быть применена  в следующих случаях: принятия необоснованного  решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

 

3. Виды дисциплинарной ответственности

 

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная  ТК РФ, и специальная, которую несут  работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Общая дисциплинарная ответственность  предусмотрена правилами внутреннего  трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для  которых установлена специальная  дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет  право работодатель.

За совершение дисциплинарного  проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право следующие  дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим  основаниям. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в трудовом кодексе, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания  незаконно.

При наложении дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую  конкретную меру дисциплинарного взыскания  применить к работнику — это  право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т. е. умышленно  или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для  отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине. Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности  в основном: по кругу лиц, подпадающих  под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания; кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; по установленному порядку обжалования взысканий.

 

1.4 методы управления дисциплинарными отношениями

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить  на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной зарплаты – показатель реально полученного  материального вознаграждения в  соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Различают три основные формы  оплаты труда: сдельная, повременная  и премиальная. Две первые формы  строятся на основе тарифной системы  и нормирования труда.

Нормирование труда –  распространенный метод определения  меры труда, поскольку по нормам можно  учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета  качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны – на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических  болезней трудового коллектива, негативного  поведения являются мысли и чувства  работников. Единственный путь изменения  поведения – это познание руководителем  внутреннего мира человека и овладение  способами перестройки его в  позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для  самооценки и самосовершенствования  личности. Во-вторых, следует иметь  комплекс знаний и навыков общения  с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией  функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей  функционирования коллектива, так как  руководитель должен точно оценивать  межличностные и групповые отношения  в организации и уметь гармонизировать  их.

Способность умело строить  деловые отношения, регулировать психологический  климат – одни из главных признаков  профессиональной пригодности менеджеров.

Методы  правового воздействия. Кодекс Законов о Труде (КЗоТ) различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение –  это основной метод управления дисциплиной  труда. Это – воспитание, воздействие  на сознание работника с целью  побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные  поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной  труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение – это признание  заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности  в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно  получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с  помощью вознаграждения. Вознаграждение – это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.