Эффективное управление трудовой дисциплиной в ОАО «ХИТОН» как условие развития организации

4. В течение 5-ти дней производить разбор нарушений общественного порядка.

3.1 Метод дисциплинарной беседы

Метод дисциплинарной беседы –  средство профилактики и снижения уровня нарушений трудовой дисциплины.

Предлагаю за небольшие нарушения  проводит метод дисциплинарной беседы подчинённого с руководителем! Хороший  руководитель, всегда сможет донести  подчиненному для кого нужна эта  работа, и что ему грозит в случае не дисциплинарного поведения.

Дисциплинарная беседа имеет 2 цели:

• согласование фактического выполнения действий (по форме и содержанию) с требованиями и нормативами (к форме и содержанию);
• сверхзадачу – улучшение будущей работы исполнителя.

Предпосылки эффективности  дисциплинарной беседы:

• накопление и анализ информации о работе нарушителя и его личности;
• понимание руководителем нарушения как явления, по крайней мере, двустороннего;
• знание и учет психологических особенностей участников дисциплинарной беседы и контекст самого нарушения.

 
По 1 предпосылке - накопление и анализ информационного банка данных с получением сведений:

• HR (справка-объективка на сотрудника; аттестация, дисциплина, болезни, обучение, поощрения-наказания);
• в самом подразделении: сведения о текущей работе сотрудника (отчеты, плановая и творческая работа, командировки и пр.) и документация по исполнению работы, нарушении;
• уточнение сложностей выполнения работы, независящих от нарушителя (недопоставки сырья, простои оборудования, устаревшие технологии, нормы, регламенты…);
• анализ последних встреч с этим сотрудником (темы беседы, итогов, поставленных целей).

По 2 предпосылке – понимание руководителем нарушения дисциплины как явления, по крайней мере, двустороннего. Здесь присутствуют 2 фактора – это объективно устанавливаемый факт нарушения (расхождение между требованиями и фактическим исполнением) и субъективная (психологическая) характеристика взаимодействия «нарушителя» и представителя работодателя, выступающего в качестве «воспитателя».

Для обеспечения более  эффективного взаимодействия необходимо учитывать следующие аспекты:

3 предпосылка. Знание и учет психологических особенностей участников дисциплинарной беседы и самого нарушения.

Целесообразно до начала беседы принять во внимание следующие моменты:

• насколько точны и понятны те нормативы и правила об отклонении, о которых будет идти речь;
• Имеет ли работник знания по ним;
• Имеет ли достаточный опыт и навыки выполнения работы;
• Каковы особенности состояния работника (например, новичок, после болезни…);
• Наличие свойств конфликтной личности;
• Несоответствие индивидуальных особенностей личности требованиям, предъявляемым работой;
• Субъективно низкая значимость выполнения требований в иерархии других социальных ценностей (качество, престиж, оплата, уважение друзей…);
• Наличие установки на неподчинение;
• Смена руководителей – смена ценностей и требований;
• Влияние сложившегося образа предшествовавшего этапа жизни (работы, учебы с другим ритмом и уровнем требований);

Рекомендуемые этапы дисциплинарной беседы:

• Определение «бреши» (сущности рассогласования) между требованиями и результатами работы или поведения.
• Анализ причин возникновения рассогласований (сначала самостоятельно руководителем, затем совместно, в беседе).
• Поиск и формулирование путей устранения «бреши».

Уже в начале дисциплинарной беседы правильно поставленные вопросы во многом определяют ее направление и итоговую эффективность.

• Не вызвано ли нарушение личными, семейными затруднениями;
• Не связано ли нарушение с недостатком квалификации, помощи, обучения, адаптации;
• Не устарели ли нормы и правила, относительно которых произошло нарушение (отклонение);
• не нуждается ли работник в изменении должностных функций (расширении или сужении самостоятельности, деловых контактов и пр.);
• Не произошло ли нарушение из-за межличностных столкновений в коллективе;
• Не связано ли нарушение с недостатками, информированности, самого руководства по доведению до сотрудников своих требований;
• Не является ли нарушение средством привлечения внимания руководства;

Проведение дисциплинарной беседы с учетом вышеназванных «подводных камней» и по предложенным этапам способствует решению конкретной задачи: устранить рассогласование между  требованиями и фактическими результатами. Кроме того, у обоих участников появляется возможность получить «обратную  связь», руководитель лучше понимает возможные источники проблем, а  подчиненный – чего от него ждут и, образно говоря, «куда не надо ходить», т.е. отрицательное подкрепление.

3.2 Виды мотиваций персонала, для успешной работы и трудовой дисциплины

Как мотивировать сотрудников недорого, но изобретательно?  Предположим, что на предприятии ОАО «ХИТОН» уже использованы все традиционные методы мотивирования сотрудников:

• разработаны долговременные карьерные планы,
• инвестированы значительные средства в развитие персонала,
• на общих собраниях награждают лучших почетными грамотами и премиями.

Управляют организацией талантливые директора, у которых всегда есть чему поучиться сотрудникам и т.д. И все же руководитель, наблюдающий за конъюнктурой дисциплины труда, т.е. её производительностью, задает себе вопрос: что можно еще предпринять в части мотивирования, чтобы общество ОАО «ХИТОН» выделилась среди других? Рассмотренные ниже методы могут стать толчком для размышлений и действий в заданном направлении.

Есть сотрудники, такие  как талантливые лидеры, технические  гении, креативные дизайнеры, которых компания хотела бы видеть в своих рядах много лет. Это возможно только в том случае, если они будут максимально вовлечены в деятельность компании. Как этого достичь?

Самое популярное средство на сегодняшний день и в нашей  стране, и за рубежом – денежные вознаграждения и льготы.

Хотелось бы предложить такую мотивацию персонала, так называемую «за востребованность» Это представители редких и крайне необходимых для организации специальностей.  Так как завод ОАО «ХИТОН» является производителем бытовой химии, и на рынке уже достаточное количество времени с 1942ого года, квалифицированных специалистов остаётся всё меньше и меньше, и поэтому я предлагаю выделять надбавку в размере 50% от заработной платы работника, специалистам кто проработал уже более 20ти лет на заводе и имеет востребованную специальность в области химии.

Ещё один способ мотивации  персонала, для хорошей дисциплины, это требование в течение срока (2-3 года) либо перейти на следующую должность, либо уволиться. Здесь сразу же возникает воспрос, как этоповаысит эффективность дисциплины и работы персонала? Ответ прост, Те, кто более амбициозен и компетентен, будут на протяжении этих двух-трех лет стремиться выполнить требования, для того чтобы сделать карьеру (вертикальную или горизонтальную). Тем самым они будут задавать темп, подтягивая остальных сотрудников. Те же, кто не верит в себя, с самого начала не пойдут на такие условия.

Как бороться с опозданиями  сотрудников: нестандартные подходы.  
Предлагаем вниманию некоторые необычные меры предупреждения опозданий сотрудников и способы наказания, применяемые в российских компаниях сегодня. 

Способ «награждения» 
Предлагаю "награждать" штрафами не одного сотрудника, уличенного в опоздании, а группу сотрудников, в которую опоздавший попал по случайному принципу в начале текущего месяца. Это происходит таким образом: в пятницу весь коллектив компании условно делится на группы. Группы составляются службой персонала хаотичным способом, соединяя порой совершенно незнакомых друг с другом сотрудников. При необходимости их знакомят заранее, в особенности членов группы, куда входят злостные нарушители производственной дисциплины.  
Сотрудник, попадающий в начале месяца в новую группу, не знает, что ожидать от группы, как она будет реагировать на его задержки, заканчивающиеся для всех членов группы равно соответствующими штрафами, что могут предпринять члены группы, чтобы не быть оштрафованными вместе с нарушителем.  
Предполагаю что в коллективе найдутся очень хорошие групповые судьи для нарушителей, эффективно справляющиеся с ними и воздействующие на сотрудников, публично отклоняющихся от групповых норм в области опозданий.  
- Способ « Бесплатные завтраки»

Бесплатные завтраки за полчаса до начала работы. Например, начало работы сотрудников предусмотрено в 9.00, а завтраки начинаются в 8.15 и заканчиваются ровно в 8.45. Взаимные выгоды от корпоративного эксперимента налицо. Сотрудники спешат на работу, после употребления завтрака их энергетический баланс восстанавливается, что, безусловно, влияет на качество их работы. А для компании прямая выгода в том, что сотрудники выполняют работу без потерь рабочего времени и более эффективно.  
- Среди эффективных нетрадиционных способов борьбы с опаздывающими сотрудниками – использование способа "Отличительный значок" вместо штрафов. Оборотная сторона системы штрафов - награждения за опоздания не в денежном выражении, а в отличительных значках. Захотел отличиться - опоздал - получи знак отличия.

"Награждение" нарушителя  происходит после пятикратного  опоздания на работу и снимается  только после ношения значка в течение месяца начиная с даты наказания.  

Заключение

Дисциплина труда —  это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными  законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных  и экономических условий для  нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий  труда возлагается на работодателя.

Значение дисциплины труда:

• способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
• позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
• повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
• способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;
• способствует рациональному использованию рабочего времени. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины.

Для анализа состояния дисциплины труда персонала взят крупнейший производитель бытовой химии завод ОАО «ХИТОН», который находится в городе Казани.  Предоставлена  характеристика данного предприятия во второй главе, так е выделена миссия компании и цель. Описаны основные направления этой компании.