Правовые механизмы и организационно-кадровые технологии реализации государственной кадровой политики

- регламентировать  функцию по оказанию консультативной  помощи государственным органам по вопросам, связанным с применением на практике общих принципов служебного поведения государственных служащих;

- разработать  механизм принятия мер по предотвращению  конфликта интересов, в том числе после ухода государственного служащего с государственной службы;

- разработать  процедуру проведения служебных  расследований случаев коррупционных  проявлений;

- регламентировать  вопросы повышения денежного  содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих;

- разработать  и реализовать с помощью средств  массовой информации программы, направленные на повышение престижа государственной службы и формирование позитивного отношения граждан к государственным служащим.

       При формировании кадрового состава государственной службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В аппаратах органов законодательной, исполнительной и судебной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста государственных служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров.

В процессе формирования кадрового состава государственной службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.

Формирование профессиональной государственной службы требует совершенствования системы подготовки кадров и дополнительного профессионального образования государственных служащих. Особое внимание должно быть уделено вопросам дополнительного профессионального образования лиц, замещающих должности категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей государственной службы.8

Государственные образовательные стандарты высшего и среднего профессионального образования в области государственного управления должны отвечать реальным потребностям государственной службы. Программы дополнительного профессионального образования государственных служащих необходимо формировать с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. В систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих необходимо внедрить новые механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и повышение качества образования на основе обновления его структуры, содержания и технологий обучения.

Для решения названных задач необходимо:

- разработать   комплекс   мер   по   формированию   современного   кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного   профессионального   опыта   государственных   служащих   молодым специалистам;

- создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;

- разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов   на   замещение   вакантных   должностей,   аттестации   государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;

- повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении  конкурсов  на замещение  вакантных  должностей  и  на включение  в кадровый   резерв,   а   государственных   служащих   -   при   проведении   указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;

- внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии   с   которым   длительное,   безупречное   и   эффективное   исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении     ему     воинского     или     специального     звания,     классного     чина, дипломатического ранга или при поощрении;

- внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;

- унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти;

- автоматизировать   кадровые   процедуры   и   внедрить   информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;

- совершенствовать  научно-методическое, учебно-методическое  и информационно-аналитическое обеспечение  дополнительного профессионального образования государственных служащих;

-определять приоритетные  направления дополнительного профессионального образования государственных служащих исходя из перспективных целей и задач государственных органов, и учитывать их при формировании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;

-    повысить  качество образовательных программ  в области юриспруденции, экономики, государственного управления;

- усилить антикоррупционную  составляющую в образовательных  программах дополнительного профессионального образования государственных служащих;

- совершенствовать  механизм государственного контроля  за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых государственные служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования;

- повысить эффективность  дополнительного профессионального  образования государственных гражданских служащих, замещающих должности категории "руководители";

- обеспечить внедрение в систему дополнительного профессионального образования государственных служащих современных образовательных и информационных технологий;

- совершенствовать  механизм формирования, размещения  и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.

Важнейшими направлениями повышения эффективности государственной службы являются разработка и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В настоящее время показатели служебной деятельности государственных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда, на достижение целей и приоритетов государственных органов. Уровень денежного содержания государственных служащих слабо зависит от результатов их труда. Система дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих также не в должной мере нацелена на повышение результативности их профессиональной служебной деятельности.9

Необходимо обеспечить надлежащие условия для качественного исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей, для эффективного функционирования государственной службы.

Этому могут способствовать внедрение в сферу государственной службы современных информационных технологий управления и совершенствование системы организации профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

          Необходимо       разработать       сбалансированную      систему    показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, а также усилить стимулы к надлежащему исполнению ими должностных регламентов.

Повышение уровня социальной защищенности государственных служащих, совершенствование системы государственных гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда государственных служащих, оптимизация порядка оплаты труда на государственной службе являются необходимыми условиями успешного развития системы государственной службы, эффективного достижения поставленных перед нею целей.

 

                                                Заключение

 

       К необходимости решения теоретических и практических проблем управления кадровым потенциалом государственной службы общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества – проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которое, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении.

      В первом случаи роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы – принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

 Во втором  случаи речь должна идти о кадровой политики, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

      Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким  и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно.

     Современным  законодательством определены новые  подходы к формированию кадрового  состава государственной гражданской  службы, введен конкурсный отбор  на вакантные должности государственной гражданской службы и конкретизированы квалификационные  требования к государственным гражданским служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе, что значительно совершенствует кадровые  процедуры и технологии в области государственной службы.

     Одним  из основных условий повышения  эффективности государственной  кадровой политики в Аппарате Парламента ЧР является  внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы в целях повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

      Как результат проводимых в Аппарате  мероприятий ожидается создание:

    - необходимых  условий для профессионального  развития государственных служащих;

   - разработка норм служебной профессионального развития государственных служащих;

    - обеспечение открытости государственной службы и ее доступности общественному контролю;

    - совершенствование  порядка замещения вакантных  должностей государственной службы  на основе конкурса, обеспечивающего  равный доступ граждан к государственной  службе;

   - внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведение аттестации и ротации государственных служащих;

   - актуализация содержания программ подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;

  - разработка и внедрение в государственных органах программ  и индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих;

  - разработка  и применение в государственных органах современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне.

 

 

                          Список использованной литературы

1. Конституция   Российской   Федерации    принята     всенародным голосованием 12 декабря 1993г., с изм. От 25.03.2004г.// Российская 
   газета. №237, 25.12.1993; Собрание законодательства РФ 2004. №13. 
   Ст. 1110.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации 30 декабря 2001г. №. 197-ФЗ 
   (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 25.07.2002 № 
   116-ФЗ, от 30.006.2003 № 86-ФЗ, от 27.04.2004 № 32-ФЗ) // Собрание 
   законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3; 2002. №30. Ст. 3014; 2002. 
   №30. Ст. 3033; 2003. № 27. Ст. 2700 (ч. 1); Российская газета. № 92. 
   30.04.2008.
3. Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» ФЗ 
   №79.
4. Указ Президента Российской Федерации "О реестре государственных 
   должностей  федеральных  государственных  служащих".  Собрание  законодательства РФ 2004. №7.
5. Указ Президента Российской Федерации "О некоторых социальных 
   гарантиях лиц, замещающих государственные должности Российской 
   Федерации   и   должности   федеральной   государственной службы". Собрание законодательства РФ 2004. №34.
6. Указ Президента Российской Федерации "О первоочередных мерах по 
   улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и 
   реализации закона "Об основах государственной службы Российской 
   Федерации" Собрание законодательства РФ 2004. №37.
7. Указ  Президента  Российской  Федерации  "О квалификационных  требованиях  по  государственным  должностям    государственной 
   службы". Собрание законодательства РФ 2004. №6.
8. Указ Президента Российской Федерации "Об утверждении положения 
   о проведении аттестации федерального государственного служащего".