Научная организация труда на современном промышленном предприятии ОАО Амкодор

Таким образом, роста  производительности труда можно  добиться прежде всего за счет улучшения  состава работников, который оказывает наибольшее существенное влияние на повышение эффективности труда.

В анализируемой организации  использование фонда заработной платы характеризуется следующими данными таблица 2.7.

 

 

Таблица 2.7 Информация по труду и заработной плате по ОАО «Амкодор»  в 2006-2008 гг.

Показатель	Год			Отклонение 2008 г. от		Темп роста 2008 г. в % к
	2006	2007	2008	2006	2007	2006	2007
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Выручка от реализации, работ, услуг, млн.руб.:	290262	347368	431474	141212	84106	148,6	124,2
2. Среднесписочная численность работников, чел.	3380	3371	3292	-88	-79	97,4	97,7
3.Среднегодовая выработка  на одного работника, исходя  из выручки от реализации, млн.руб.:	85,9	103,0	131,1	45,2	28,0	152,6	127,2
4. Расходы на оплату  труда:
а) сумма, млн.руб.	50700	93690	109370	58670	15680	215,7	116,7
б) уровень в  % к выручке	17,46	26,9	25,3	7,9	-1,6	145,1	94,0
5. Среднегодовая заработная  плата на одного работника,  млн.руб.	15,0	27,8	33,2	18,2	5,4	221,5	119,5

 

Данные таблицы 2.7 показывают, что росту выручки от реализации в динамике соответствовали темпы увеличения израсходованных средств на оплату труда. Однако уровень расходов по заработной плате в 2008 г. по сравнению с 2006 г. вырос на 7,9 %, а по сравнению с 2007 г.  снизился на 1,6%. Сумма перерасхода средств на оплату труда в 2008 г. по сравнению с 2006 г. составила 215,7 млн.руб, а по сравнению с 2007 г. – 116,7 млн.руб. Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы на одного работника.

Для повышения конкурентоспособности предприятия принципиально важно совершенствование политики оплаты труда персонала. Это связано с тем, что экстенсивные факторы повышения эффективности использования персонала (за счёт его сокращения, вывода) ограничены, и основное внимание следует уделять интенсивным факторам (прежде всего совершенствованию организации и оплаты труда работников).

За период с 2006 по 2008 гг. на предприятие принято 216 молодых специалистов, в том числе: окончивших ВУЗы — 88 человек; окончивших техникумы (колледжи) — 128 человек.

Без отрыва от производства в учебных заведениях обучается    157   работников завода  (ВУЗы — 135  человек,   техникумы (колледжи) — 22 человека).

На предприятии организована и функционирует система повышение квалификации персонала.

В 2007 году без отрыва от производства успешно закончили  учебные заведения 29 человек.

На предприятии действует  постоянная комиссия по выдаче направлений на учебу в учебные заведения работникам ОАО «Амкодор» без отрыва от производства.

Работникам предприятия, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства и по специальностям, востребованным на производстве, учебные сессии оплачиваются.

В соответствии с действующим  стандартом на предприятии должное внимание уделено совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Данные о профессиональном обучении персонала ОАО «Амкодор» представлены в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8 - Данные о профессиональном обучении персонала ОАО «Амкодор»

Виды и формы обучения	2004 г	2005 г	2006 г	2007 г	2008 г
1. Всего обучено (чел.)	390	394	350	385	375
В том числе:
1.1. Рабочих (всего чел.)	291	243	211	321	325
1.1.1. Подготовка, переподготовка, обучение 2-й профессии (чел.)	74	20	14	100	110
1.1.2. Повышение квалификации (всего чел.)	217	223	197	221	215
на производств.-экономич. курсах (чел.)	175	134	129	80	100
на курсах целев. назначения (чел.)	42	89	68	141	115
1.2. Повышение квалификации  руковод. и специалистов (всего  чел.)	99	151	139	64	50

 

На предприятии из года в год уделяется всё большее  внимание повышению квалификации сотрудников, что связано с пониманием руководителями необходимости данного мероприятия  с целью повышения эффективности  работы каждого сотрудника.

Таким образом, организация кадровой работы на предприятии поставлена хорошо. Ответственными за её организацию является отдел кадров.

Отдел кадров является самостоятельным  структурным подразделением ОАО «Амкодор», которое в свою очередь подчиняется директору предприятия. Отдел возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от неё приказом генерального директора.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется:

- нормативными правовыми  актами, другими руководящими документами  и материалами по вопросам  выполняемой работы;

- приказами и распоряжениями генерального директора ОАО «Амкодор»;

- правилами внутреннего  трудового распорядка;

- политикой в области  качества, экологии, охраны труда,  энергосбережения и другими документами  СМК, СУОТ и СУЭС ОАО «Амкодор».

На ОАО «Амкодор» существует следующая характеристика организации труда:

- основными методами  управления персоналом на предприятии  являются административные методы;

- на предприятии уделяется  большое внимание профессиональному обучению персонала;

- на ОАО «Амкодор» применяются следующие поощрения:  объявление благодарности;  премирование денежной премией;  награждение ценным подарком;

- основой материального  стимулирования является организация  заработной платы и премирования  работников ОАО «Амкодор».

 

 

 

3. Проблемы НОТ на ОАО «Амкодор» и пути их решения

 

 

Можно выделить следующие  основные проблемы в области управления персоналом в ОАО «Амкодор»:

- управленческая стратегия не отвечает современным целям развития ОАО «Амкодор», менеджеры не могут в полной мере использовать потенциал подчиненных;

- понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе  по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).

- не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.

Для их устранения необходимо принимать  следующие меры:

1.Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации.

2.Во избежание ошибок руководству ОАО «Амкодор» следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

3.Сделать возрастные границы более жёсткими, так как предприятию как среди рабочих, так и среди управленческого персонала необходимо обновление кадрового состава, так как именно молодёжь способна проявлять инициативу и готова к инновациям во всех их проявлениях.

4.Применять современное и более эффективное материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

5.Необходимо проводить регулярно аттестацию работников – для выявления комплексной оценки сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это даст руководству ценные знания о сотрудниках и в соответствии с этим адекватно производить поощрение или наказание работников.

6.Основой изменения технологии управления персоналом является изменение организационной структуры управления в связи с современными тенденциями развития и потребностями рыночной экономики.

ОАО «Амкодор» имеет несколько филиалов по территории Республики Беларусь. Для более эффективной организации деятельности руководителей автором предлагается на предприятии использовать ротацию кадров.

Ротация — это перемещение  из одного подразделения организации  в другое. Она должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Учитывая тот факт, что отделения разбросаны по территории Республики Беларусь и ведут разную организационную политику в зависимости от сегмента рынка и спроса на продукцию предприятия, необходимо лучших сотрудников головной компании делегировать на должности выше в филиалы, а сотрудников филиалов в головную организацию для формирования навыков и опыта.

Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Это способствует улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями.

Система ротации позволяет  также решать проблему карьерного роста-управленцев  различного уровня и предоставляет  им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.

Предварительным этапом, предшествующим ротации и являющимся для нее основой, является оценка персонала.

Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.

В ОАО «Амкодор» предлагается следующие два вида ротации кадров управленческого состава:

1) повышение уровня  квалификации, сопровождающееся поручением  руководителю более сложных задач,  не влекущих за собой повышения  в должности, но связанных с  повышением зарплаты;

2) смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и рост зарплаты.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, к должностному росту работников организации.

Составными частями  системной карьеры или ротации  выступают информационное, плановое, организационное, оценочно-аналитическое, консультативное и обучающее  обеспечение. Данные виды обеспечения  позволяют максимально быстро адаптироваться работнику в новой должности или на новой позиции и приступить к полноценному процессу выполнения своих обязанностей.

Экономический эффект от применения ротации кадров очень  легко подсчитать, так как ротация  кадров это своего рода система повышения квалификации и подготовки кадров на вышестоящую должность.

Так, применяя ротацию  кадров в ОАО «Амкодор» будет затрачивать средства лишь на транссакционные издержки, то есть издержки связанные с организацией переезда, с размещением сотрудников и обеспечением проживания.

Эффекта экономического может и не быть, точнее в цифрах он может не отражаться, однако это  может отразиться на конечных результатах  деятельности предприятия и исполнителя  в частности, поэтому применение ротации кадров в ОАО «Амкодор» можно считать целесообразным.

Авторским предложением является внедрение на предприятии  многоступенчатой системы премирования.