Научная организация труда на современном промышленном предприятии ОАО Амкодор

 

 

Рисунок 3.1 – Предлагаемая схема премирования

 

Начальники отделов  и цехов, кроме основных обязанностей, должны выполнять ещё второстепенные – контроль за дисциплиной, выделение из числа других самых активных и работоспособных подчинённых.

По итогам работы, данная категория выбранных людей (лучший из цеха или отдела) получает премию в фиксированном размере. Каждый месяц на итоговой планёрке определяется лучший из лучших, которому также в виде материального поощрения выплачивается премия (это могут быть также дорогие и ценные подарки). Данные процедуры должны повторяться ежегодно.

Для большей объективности  можно повесить доску с замечаниями о работе сотрудников. Система премирования направлена в первую очередь на повышения качества труда и его производительности.

Для дальнейшего развития системы управления персоналом  в ОАО «Амкодор» также можно предложить:

1. Разработка и внедрение корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев  и ценностей, позволяющих всем в филиале двигаться в одном направлении как единому целому.

2. Проведение психологических  тренингов с целью определения  общих стремлений и сплочения коллектива.

Кроме того руководству ОАО «Амкодор» следует полнее пользоваться следующими принципами:

- работники являются  наиболее важным активом предприятия;

- реализация поставленных  целей невозможна без соответствующей  организационной культуры;

- стратегия управления  человеческими ресурсами неотделима  от общей стратегии филиала;

- максимальное использование  человеческих ресурсов основано  на раскрытии творческого потенциала  работника;

- основная роль в  управлении персоналом отводится  непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

Систему мероприятий  сведём в общую схему (рисунок 3.2).

 

 

Рисунок 3.2 – Предложения  по повышению эффективности системы  управления персоналом ОАО «Амкодор»

 

Таким образом, были определены следующие основные проблемы в области управления персоналом в ОАО «Амкодор», которые заключаются в следующем: управленческая стратегия не отвечает современным целям развития ОАО «Амкодор», менеджеры не могут в полной мере использовать потенциал подчиненных; понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач; отсутствие преемственности в работе  по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены); не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.

Для их устранения необходимо принимать  следующие меры: придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации; во избежание ошибок руководству ОАО «Амкодор» следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу; сделать возрастные границы более жёсткими, так как предприятию как среди рабочих, так и среди управленческого персонала необходимо обновление кадрового состава, так как именно молодёжь способна проявлять инициативу и готова к инновациям во всех их проявлениях; применять современное и более эффективное материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

Основными предложениями  по повышению эффективности системы  управления персоналом в ОАО «Амкодор» являются:

- применение системы ротации кадров, то есть перемещение управленческих кадров по горизонтали из филиала в головное предприятие для повышения профессионализма и приобретения опыта;

- разработка и внедрение корпоративной культуры;

- проведение психологических тренингов с целью определения общих стремлений коллектива и сплочения коллектива;

- создание аттестационной  таблицы для сотрудников;

- внедрение многоступенчатой  системы премирования.

 

 

Заключение

 

 

На основании проделанной  работы можно сделать следующие  выводы.

Сегодня ОАО «Амкодор» является негосударственным предприятием, акционерами которого являются юридические и физические лица. Юридические лица владеют 63,8% уставного фонда, доля государства составляет 15,3%, а доля иностранных акционеров – 46,9%. Высшим органом управления ОАО «Амкодор» является Совет акционеров, исполнительным органом – Дирекция, возглавляемая гендиректором. ОАО «Амкодор» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РБ и Уставом Общества.

Общая характеристика предприятия ОАО «Амкодор» показала, что на современном этапе развития данная организация является лидеров по производству погрузчиков. Показатели результативной деятельности предприятия являются удовлетворительными и свидетельствуют о большом потенциале организации.

Проведенный анализ финансовой устойчивости показал, что из 10 коэффициентов 6 имеют благоприятные значения для  финансовой устойчивости на 01.01.2009 года. Учитывая это можно сделать вывод, что состояние предприятия вполне удовлетворительное.

Списочная численность работающих на предприятии ОАО «Амкодор» по состоянию на 01.10.2009 года составила 2516 человек.

Все работники предприятия  работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учётом уровня образования, руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

На ОАО «Амкодор» используется схема функционального управления предприятием.

Функциональная система  характеризуется передачей  управленческого воздействия через набор конкретных функций. Подразделения в этом случае дифференцируются по функциональному признаку, т.е. по специфическим задачам, которые им приходится решать.

На ОАО «Амкодор» существует следующая характеристика организации труда:

- основными методами  управления персоналом на предприятии  являются административные методы;

- на предприятии уделяется  большое внимание профессиональному обучению персонала;

- на ОАО «Амкодор» применяются следующие поощрения:  объявление благодарности;  премирование денежной премией;  награждение ценным подарком;

- основой материального стимулирования является организация заработной платы и премирования работников ОАО «Амкодор».

Премирование работников производится при наличии средств  на эти цели. Для стимулирования труда работников предприятия вводятся надбавки за высокие достижения в труде, за продолжительность непрерывной работы.

Основными рекомендациями по совершенствованию организации труда в ОАО «Амкодор» являются:

- Применять современное  и более эффективное материальное  стимулирование труда, которое  обеспечивает более высокую производительность работников.

- Необходимо проводить  аттестацию работников – комплексную  оценку сильных и слабых сторон  персонала, его соответствия требованиям  должности. Это бы позволило  руководству сделать достаточно  надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника;

- Основой изменения  технологии управления персоналом  является изменение организационной  структуры управления в связи  с современными тенденциями развития  и потребностями рыночной экономики.

- Применение системы  ротации кадров, то есть перемещение управленческих кадров по горизонтали из филиала в головное предприятие для повышения профессионализма и приобретения опыта.

- Разработка и внедрение  корпоративной культуры.

- Проведение психологических  тренингов с целью определения общих стремлений коллектива и сплочения коллектива.

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1. Афонасова М.А. Менеджмент: Учебное пособие. - Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2005. - 251 с.

2. Бартунаев Л. Нормирование и стоимость труда // Человек и труд. 2005. №1. с. 54-59.

3. Бартунаев Л. Изучение трудовых процессов: от наблюдения к использованию IT // Человек и труд. 2005. №2. с. 18-25.

4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – 2005. – 365 с.

5. Вершин Л.Н. Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М   2001 – 256 c.

6. Волгин Н.А. Современные  модели оплаты труда: методика  и рекомендации по внедрению.  М.: Прогресс, 2002. 214 с.

7. Габдрахманов Ф. Новое  в организации охраны труда  // Человек и труд. 2005. №1. с. 60-64.

8. Гeнкин Б. M. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: ИНФРА-М, 2009. 384 с.

9. Завельский М.Г. Экономика  и социология труда. М.: ИНФРА-М, 2008. 254 с.

10. Ивлев А., Гарайбех  Ю. Организация и стимулирование  труда: зарубежный опыт // Человек  и труд. 2003. №12. с 24-28.

11. Колосницына М.Г.  Экономика труда. М.: Прогресс, 2008. 174 с.

12. Кулинцев И.И. Экономика  и социология труда. М.: Знание, 2009. 227 с.

13. Меликьян Г.Г. Экономика  труда и социально-трудовые отношения.  М.: Прогресс, 2006. 231 с.

14. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни // Человек и труд. 2006. №2. с. 18-25.

15. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / Под ред. Адамчука В.В. М.: ИНФРА-М, 1999. 202 с.

16. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2002. 257 с.

17. Пивнев Е.С. Теория управления. Учебное пособие. – М.: Межвузовский центр дистанционного образования, 2005. – 246 с.

 

Приложение А 
Бухгалтерский баланс на 1 января 2009г.

 

 

Приложение Б 
Отчёт о прибылях и убытках на 1 января 2009г.

 

 

Приложение В 
Отчёт о прибылях и убытках на 1 января 2008г.

 

 

 

 

 

Приложение  Г  
Структурная схема управления ОАО «Амкодор»