Гендерные аспекты взаимосвязи уровня притязаний и мотивации достижений у работников обслуживающей сферы

С целью проверки наличия гендерных различий в уроне мотивации достижений работников обслуживающей сферы выполним матстатистический анализ с помощью t-критерия Стьюдента. Результаты приведены в Приложении 8 (таблица 2.7). В ходе матстатистического анализа был получен результат tЭмп = 0,4, находящийся в зоне незначимости. Это говорит о том, что у работников обслуживающей сферы отсутствуют гендерные различия в уровне мотивации достижений.

Цель проведенного исследования состояла в выявлении взаимосвязи уровни притязаний и мотивации достижений у работников обслуживающей сферы. Для выявления взаимосвязи между рассматриваемыми характеристиками выполним статистический анализ коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.

Метод ранговой корреляции Спирмена был выбран, так как он позволяет определить тесноту корреляционной связи между двумя признаками.

Было выполнено:

1) Ранжирование значений  А (баллы по уровню мотивации  достижения) и В (баллы по уровню  самооценки). Их ранги занесены  в колонки «Ранг А» и «Ранг  В»;

2) Произведен подсчет  разности между рангами А и  В (колонка d);

3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2);

4) Подсчитана сумма квадратов;

5) Произведен расчет коэффициента  ранговой корреляции rs по формуле:

6) Определены критические значения для N = 60

N	p
	0.05	0.01
60	0.25	0.33

 

Результаты представлены в виде таблицы 2.8

 

Таблица 2.8 Результаты статистической взаимосвязи уровня притязаний и мотивации достижений у работников обслуживающей сферы

Шкалы уровня притязаний	rs
Внутренний мотив	0,075
Познавательный мотив	0,081
Мотив избегания	0,0153
Состязательный мотив	0,44
Мотив смены деятельности	0,66
Мотив самоуважения	0,64
Значимость результатов	0,238
Сложность задания	0,53
Волевое усилие	0,029
Оценка уровня достигнутых результатов	0,22
Оценка своего потенциала	0,127
Намеченный уровень мобилизации усилий	0,0111
Ожидаемый уровень результатов	0,122
Закономерность результатов	0,004
Инициативность	0,32

 

Проанализировав данные таблицы 2.8, можно отметить, что существует взаимосвязь между мотивацией достижений и мотивом смены деятельности, мотивом самоуважения и сложностью заданий, как проявлениями притязаний личности. Таким образом, гипотеза, выдвигаемая в начале исследования, подтвердилась.

 

 

 

2.3 Рекомендации руководителям по повышению мотивации и уровня притязаний сотрудников

 

Мотивация – не только категория, относящаяся к внутреннему состоянию человека. Это важнейший фактор, который напрямую определяет результативность сотрудника в работе. При повышении мотивации сотрудников, команда показывает большие успехи и производительность. Соответственно, и компании, в которых работают такие сотрудники, более успешны и прибыльны.

Прежде чем повысить мотивацию сотрудников узнайте их интересы.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо знать, что интересно им. Нельзя не брать во внимание тот факт, что работающие у вас люди, скорее всего, имеют какие-то домашние хобби и занятия, которые не касаются непосредственно их деятельности. Уникально то, что такие люди часто обладают достаточно хорошим запасом энергии и немалым потенциалом. Все эти увлечения не только не должны мешать работе, но стоит использовать такую целеустремленность и энтузиазм сотрудников, чтобы повысить их мотивацию в работе.

Узнайте, чем они занимаются, поймите, что ими движет, изучите психологический климат в коллективе. Почему именно они выбрали для себя то или иное занятие. Даже если вы никак не связаны с подобного рода деятельностью, интересуйтесь их достижениями. Работник, который чувствует искренний интерес и одобрение, будет с гораздо большим желанием работать в вашей компании. Его успешность и реализованность, в каком-то другом деле, обязательно пойдут на пользу.

Для повышения мотивации сотрудников необходимо оценить их работу, уровень мотивации, а также потребности.

Учите сотрудников анализировать и адекватно оценивать свою работу. Люди, которые умеют контролировать и сравнивать результаты своей деятельности, будут с интересом наблюдать за собственным ростом. Заинтересованные в своем профессионализме, они смогут даже без вмешательства руководителя (каким должен быть руководитель, личностные и профессиональные качества, как правильно строить отношения с подчиненными) отмечать, что получилось хорошо, а к чему еще следует стремиться.

Каким образом это можно организовать? Если показатели могут быть выражены в числах, тут все понятно. В других случаях можно выстроить простейшую шкалу, по которой вы будете оценивать и сравнивать достижения и производительность работников.

Как повысить мотивацию сотрудников не зная уровня этой мотивации? Да это просто невозможно. Руководство подавляющего большинства компаний не имеет представления о реальном уровне мотивированности своего персонала. Дело в том, что в исследования степени удовлетворенности работников работой не включается исследование мотивации. Стоит только обратить внимание на эту сторону, и вы научитесь не только получать данные об уровне мотивации, но и найдете способы управлять ею. Регулярно наблюдайте и отмечайте все изменения, касающиеся этой сферы.

Поинтересуйтесь, чего хотят ваши подчиненные. Естественно, что каждый имеет свои цели и потребности. Значит, и условия для продвижения у каждого свои. Какие-то общие установки здесь вряд ли сгодятся. Вам потребуется найти подход к каждому отдельно.

Самый удобный способ – это делегировать полномочия, когда при определении общего плана работы и постановке задач каждый сотрудник получает свою зону ответственности и свои конкретные задачи, за результативность которых он будет отвечать. Также можно позволить некоторым работникам самостоятельно разрабатывать стратегию действий.

Повышая мотивацию сотрудников не забывайте интересоваться результатами работы, планируйте вознаграждения, налаживайте общение

Всегда интересуйтесь результатами работы своих подчиненных. Зная о необходимости постоянно предоставлять информацию, человек начинает работать более осознанно и ответственно. Чем интенсивнее происходит обмен информацией, тем больше мотивация. Потому обмен данных внутри компании должен быть отлажен очень хорошо. Постарайтесь меньше говорить о своей персоне и больше задавайте вопросов о работе других. Формулируйте конкретные вопросы и задавайте их так, чтобы сотрудник сам смог увидеть, насколько результативен он был сегодня. Например, вы можете узнать о работе, сделанной за день, или сколько было принято звонков за последний час работы. Это рождает внутреннюю мотивацию к достижению высоких результатов.

Ваши подчиненные должны знать, как именно вы планируете вознаграждать их за работу. Спонтанные действия и скрытые манипуляции здесь ведут только к циничному отношению, поскольку подчиненные будут считать, что руководитель сам не знает, чего требует, и не уважает их.

Поэтому, позаботьтесь о том, чтобы общение проходило как можно уважительнее. Если вы вносите изменения в программу поощрений, нужно ввести в курс дела каждого сотрудника. Все должны четко понимать, для чего предприняты изменения, какие цели ставятся компанией теперь. Кроме того, донесите до них, каких высот они смогут добиться при нынешней системе.

Позаботьтесь о более продуктивном взаимодействии внутри компании. Чаще всего, загруженность делами не дает в достаточной степени контактировать друг с другом. Иногда такой возможности и вовсе нет. Но вы никак не сможете повлиять на внутреннюю мотивацию сотрудника, который вас, практически, не видит. Чтобы усилить интенсивность корпоративного общения, планируйте собрания и общие мероприятия таким образом, чтобы вам приходилось как можно чаще пересекаться с сотрудниками всех звеньев, а менеджерам и руководящим работникам проводить работу совместно с другими рядовыми работниками.

Идеи сотрудников, мотивация знаниями, поощрение.

Ни дня без идей! Многие их ваших работников, наверняка, имеют свои взгляды на те или иные вещи. Возможно, они могли бы принести массу пользы компании. Например, изучив психологию шрифта или материалы о музыке, которая увеличивает продажи, работник может принести пользу своему начальнику, дав ему рекомендацию. Но чаще всего, человек не уверен в том, что это кому-нибудь интересно, и потому не высказывает своих мыслей. Каждый менеджер, порой, мечтает о притоке свежих идей.

Их очень не хватает в укоренившихся и стабильных компаниях, но часто сами руководители гасят все желание работников выражать себя. Большинство привыкли перебивать их на полуслове, игнорировать или отвергать в корне вполне разумные предложения. Так работники перестают думать творчески, полностью полагаясь только на руководство. Будет оптимальным завести отдельный блокнот, файл, папку и др., в котором будут фиксироваться все новые идеи.

Чтобы на своих рабочих местах у вас работали истинные профессионалы, у сотрудника, кроме его исходных знаний и навыков, должен быть интерес и желание добиться высоких показателей в своем деле. Тогда все навыки его будут проявляться на высочайшем уровне, и он сам будет нацелен на активное продвижение. Интерес к знаниям и обучению, на самом деле, можно использовать, как средство повышения мотивации сотрудников. Сделать это несложно. Семинары, конференции, тренинги, дополнительное обучение – все это может быть прекрасным стимулом к более успешной работе и повысит компетентность каждого участника. Поощряйте таким образом своих работников, создайте некий ореол престижа дополнительного обучения, чтобы работник стремился получить эти знания. Возможность обучаться бесплатно или выбирать самому курс обучения – отличные дополнительные стимулирующие факторы.

Поощряйте не только коллектив в целом, но и отдельных сотрудников, внесших какую-то лепту в дело компании. Частая ошибка во многих организациях, что люди не чувствуют признания своих заслуг. Они уверены, что их достижения не оцениваются должным образом, их самооценка понижается, и они  перестают стремиться к продвижению. Что повысить  мотивацию таких сотрудников, обращайтесь к ним лично.

Установите определенный учетный период, например, неделю, по истечение которой старшие по должности или лидирующие сотрудники будут предоставлять вам подробную информацию о достижениях каждого. То есть, старайтесь, не просто проконтролировать подчиненных и требовать от них каких-то результатов, но чтобы заслуги отдельных людей не оставались незамеченными.

Позаботьтесь о том, чтобы общение внутри компании шло исключительно в положительном ключе, иначе от краха не спасет даже самая эффективная реклама. Обмен информации о сотрудниках, построенный на основе позитивных оценок, значительно повышает мотивацию. Замечено, что поддержка коллег способна повысить производительность труда на несколько порядков, чего не скажешь об отрицательной или пренебрежительной оценке. Важно, чтобы сами подчиненные выработали стремление поддерживать и поощрять успехи друг друга. Это называется взаимное признание заслуг. Когда сами сотрудники будут понимать, за что именно поощряется тот или иной человек, когда все это будет сделано напрямую, открыто, их мотивация резко возрастет. Вы можете ввести своеобразную программу поощрений, где люди будут награждаться по результатам опроса коллег.

Оцените, насколько работа соответствует возможностям сотрудника. Если работа человеку не нравится, все попытки поднять его мотивацию, окажутся напрасными. Чаще обращается внимание только на выполняемую работу, о самой личности работника как-то забывается. Порой нужно только изменить отдельные условия труда, чтобы успешность работника явно возросла. Выясните, насколько задачи, которые выполняет работник, соответствуют его квалификации. Если вы видите, что ее недостаточно, попробуйте разбить работу на ряд более мелких задач, больше объясняйте, устраняйте любые неясности, оказывайте поддержку. Поскольку уж вы хотите поднять мотивацию и улучшить производительность ваших сотрудников, вы должны при необходимости подстраивать задания под людей, ориентируясь на их конкретные возможности.

Безусловно, думать о повышении мотивации сотрудников надо еще при приеме на работу. Часто менеджеры по персоналу, да и руководители компаний, ориентируются на квалификацию, опыт и прочие данные, забывая посмотреть, как человек относится к труду. Было бы разумнее сразу подбирать сотрудников с высоким уровнем мотивации. Можно напрасно потратить массу сил и времени на человека, который не так уж и стремится к собственному росту в вашей компании, даже если он и обладает высокой квалификацией. И напротив, человека, который имеет недостаточные знания в какой-то области, но устремленного, оптимистичного и упорного легче обучить и практически не нужно специально мотивировать. Выясните, обладает ли он всеми необходимыми качествами, из характеристик и отзывов с предыдущего места работы.